X
تبلیغات
علوم تربيتي - مديريت آموزشي - فرهنگ سازماني ، جو سازماني ، تعهد سازماني ، روحيه و رضايت شغلي (3 )
ارايه مطلب در زمينه علوم تربيتي و مديريت

فرهنگ سازماني و رضايت شغلي

* در تحقيقاتي كه روي فرهنگ سازماني انجام شده ، محققان كوشيده اند تا دريابند كه افراد از چه زاويه اي به سازمان خود نگاه       مي كنند : آيا هدف ها و عملكردهاي مورد انتظار روشن و مشخص هستند ؟ آيا سازمان به خلاقيت و نوآوري ارج مي نهد و به آن پاداش متناسب مي دهد ؟ و آيا سازمان پديده تعارض را سركوب مي كند ؟

بر عكس ، به هنگام سنجش رضايت شغلي سعي مي شود تا واكنش فرد نسبت به محيط سازماني سنجيده شود . كه اين خود به نوع احساساتي مربوط مي شود كه افراد نسبت به انتظارات سازمان ، شيوه هاي پرداخت پاداش ، روش هاي دست يازيدن به پديده تعارض و از اين قبيل چيزها دارند . اگر چه اين دو پديده وجوهي مشترك دارند ، ولي بايد همواره به ياد داشت كه عبارت « فرهنگ سازماني » يك وجه توصيفي است ؛ در حالي كه در مورد « رضايت شغلي » مساله ارزيابي مطرح است . ( 4 )

 

فرهنگ سازماني و جو سازماني

* به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت . جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده         می شوند . علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم، همچنان آن دو از یکدیگر متمایز می باشند .

« ریچارد و اشنایدر » معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی، اقدامات و روش های رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.

« شرمر هورن و جان » معتقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش های مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند.

بنابراین بر اساس تعاریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی می توان خاطرنشان ساخت : جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است و برعکس فرهنگ ، خصوصیتی است که بطور کامل سازمان را احاطه          می کند .

فرهنگ سازمانی با طبیعت ، اعتقادات ، انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت است از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نموده اند .

 به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت :

-  فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود سروکار دارد ، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سروکار دارد .

-  فرهنگ سازمانی مجموعه ای از جهت گیری های مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می دهد ، در حالی که اقلیم در ادراک مشترک نهفته است .

-  فرهنگ ، فرض ها ، ارزش ها و هنجارهای مشترک است و جو ، ادراک مشترک افراد از رفتار است. ( 28 )

* فرهنگ سازماني وجو سازماني مفاهيمي هستند كه اغلب افراد آن ها را مترادف هم مي دانند . هرچند كه اين دومفهوم داراي         ويژگي هاي مشترك زيادي هستند ولي با يكديگر متفاوتند . فرهنگ سازماني  عبارتست از الگوي منحصر بفرد از مفروضات ،‌ارزش ها  و هنجارهاي مشترك كه فعاليت هاي جامعه پذيري ، زبان ، سمبل ها وعمليات سازمان ها را شكل مي دهد. جو سازماني به تمام محيط داخلي سازمان اشاره دار د. به عبارت ديگر جو سازمان شامل مجموعه اي از ويژگي هاست كه به وسيله اعضاي سازمان مشاهده شده است. براي تعيين، تبيين و تحليل فرهنگ وجو سازماني،  مي توان از طرق مختلف دريك سازمان اقدام نمود .

جو سازماني و فرهنگ سازماني در معنا وجوه مشتركي دارند . هر دو الزاماً به صورت جمعي مطرح مي شوند و در طول زمان كوتاه پايدار هستند ولي فرهنگ سازمانــــــي در طول زمان از جو سازماني پايدارتر است . اين دو مفهوم وجوه افتراق نيز دارند . جو به صورت احساس مشترك مشاهده مي شود حال اين كه فرهنگ به صورت باورها يا فرضيات مشترك قابل توصيف است . جو سازماني از سطح فرد آغاز مي شود و به سوي جمع تسري پيدا مي كند ولي فرهنگ سازماني وابسته به جمع است و بر فرد تاثير مي گذارد .

جو سازماني به تمام محيط داخلي سازمان اشاره دار د. به عبارت ديگر جو سازمان شامل مجموعه اي از ويژگي هاست كه به وسيله اعضاي سازمان مشاهده شده است كه :

سازمان را شرح مي دهد .

يك سازمان را از ساير سازمان ها مجزا مي كند .

در طول زمان نسبتاً بادوام است .

افراد از آن اثر مي پذيرند و هدايت مي شوند .

بعضي از ويژگي هاي جو سازماني كه حاصل مطالعات مختلف است عبارتند از :

ميزان استقلال فردي كه به اعضاء سازمان داده شده است.

ميزان و درجه اي كه سرپرستان، اهداف ارتباطي، قوانين و شيوه ها را براي زيردستان تعيين مي كنند .

رفتارهاي پاداش داده شده بوسيله سازمان و انواع پاداشهاي پيشنهادي.

ملاحظه، صميميت و حمايت زيردستان از سوي سرپرستان .

جوسازماني پاسخي به نوسانات كوتاه مدت درون وبرون سازماني است وبرحسب مقتضي موقعيتي وتعاملات گروهي آشكار                      مي شود و نهايتاً اين كه جوسازماني كم عمق تر و سطحي ترازفرهنگ سازماني است . ( 27 )

* فرهنگ سازمان و جو سازمانی از مفاهیم مرتبط با یكدیگر هستند . این دو مفهوم در نظریه‌های X و y كه توسط داگلاس، مك گری‌گور بیان شده به‌خوبی قابل تفكیك هستند . در نظریه X كاركنان به‌عنوان افرادی تنبل كه نیاز به كنترل شدید هستند مطرح می‌شوند. درحالی‌كه در نظریۀ Y افراد سخت‌كوش و به كارشان علاقمند هستند به رشد آنان توجه می‌شود كه همین امر منجر به افزایش انگیزش، استقلال و خودهدایتی می‌شود . حال اگر تعداد زیادی از افراد با ارزش های نظریۀ Y به سازمانی وارد شوند كه          ارزش های نظریه X در آن حاكم است مشكل جوی در سازمان به وجود می‌آید . این مشكل ناشی از این است كه كاركنان در ارزش فرهنگی مسلط بر سازمان با هم شریك نیستند . بنابراین جو سازمانی از طریق مواجه فرد با فرهنگ موجود در سازمان به این پدیده مرتبط می‌شود .

بر پایۀ مطالعات صورت گرفته، عوامل تعیین‌كنندۀ فضای فرهنگ سازمانی عبارتند از:

نظام های مدیریت، رفتار فردی و ارزش ها و هنجارهای گروه كار و پیامدهای آن برانگیختن و انگیزش، تندرستی كاركنان و نگهداری آنان در سازمان و بالاخره عملكرد سازمانی است. ( 18 )

 

جو سازماني و روحيه

* جو سازماني به منزله يك پل عمل مي كند، در يك طرف جنبه هاي عيني ومحسوس سازمان از قبيل ساختار، مقررات و    شيوه هاي رهبري قرار دارد و جو عبارتند ازدرك و يا احساسي كه كارمندان نسبت به اين جنبه هاي محسوس سازمان به دست مي آورند، در طرف ديگر پل روحيه و رفتار كاركنان واقع شده اند. بدين ترتيب روحيه ورفتار فقط تابعي از شيوه رهبري عملي و يا ساختار سازماني نيست بلكه به نگاه فرد به ارزش ها، نيازها و شخصيت خود نيز بستگي دارد. جو نمايانگر درك يا احساسي است كه كارمندان نسبت به يك سازمان دارند . اين درك متاثر از عوامل متعددي مانند فشار گروه ،تصور از خويش ( در كارمند ) ، موقعيت سازماني يا نقش فرد و گروه مرجع اوست . طبق تحقيقات هالپين و كرافت جو سازمان ها را مي توان در نموداري از جو باز، خودمختار،كنترل شده ، خودي ، پدرانه يا بسته نشان داد. مشخصه ممتاز جو باز ميزان بالاي برانگيختگي و سرزندگي و لاقيدي پايين است كه طبق فرمول چنين بيان مي شود:

نمره لاقيدي - نمره سرزندگي + نمره برانگيختگي = شاخص بازبودن جو

اين تركيب جوي را نشان مي دهد كه در آن مدير و كاركنان در رفتار خود خلوص نيت دارند. مدير از طريق برقراركردن الگوها رهبري مي كند، يعني با فراهم آوردن مخلوط مناسبي از ساخت و جهت و نيز حمايت و ملاحظه گري ، كاركنان با خوبي باهم كار كرده و به وظيفه اي كه دارند متعهد هستند، چرا كه رهبري مدير واقع گرايانه است و كاركنان نسبت به كارشان متعهدند و هيچ نيازي به كاغذ بازي و تقاضا براي انجام كارهاي يكنواخت و پيش پاافتاده نيست ، هيچ نيازي به سرپرستي از نزديك ( تاكيد بر توليد ) ، يا مجموعه اي از قوانين و مقررات نيست ( كناره جويي ) . رفتار رهبري به آساني و به طورمناسب همچنان كه ضرورت مي يابد ظاهر مي گردد. به طور خلاصه رفتار مدير و كاركنان درست و قابل اعتماد است . جو بسته عملا در مقابل جو باز قرار   مي گيرد. رهبري غيرموثرمدير همچنين در سرپرستي او از نزديك ( تاكيد بر توليد ) و نيز در فقدان رفتارملاحظه گري در رابطه با كاركنان و همچنين در عدم توانايي و عدم تمايل او به فراهم آوردن يك الگوي مشخص پويا ملاحظه مي گردد. اين حالات روي هم باعث ياس و بي تفاوتي كاركنان مي شود .          ( 17 )

فرهنگ سازماني و تعهد سازماني

فرهنگ سازماني يك عامل اساسي در توسعه و حفظ سخت كوشي و فداكاري در ميان كاركنان محسوب مي گردد . زماني كه انگيزه بالا براي موفقيت لازم بوده و كاركنان از دانش شغلي لازم برخوردارند، وابستگي شديد به كار و سخت كوشي بسيار با ارزش و مهم     مي باشد . بنابراين يكي از ويژگي هاي سازمان هاي موفق برخورداري از نيروي انساني فوق العاده سخت كوش و فداكار است.

سخت كوشي، فداكاري و تعلق نشان دهنده تعهد فردي است. همچنين تعهد سازماني شامل پيوستگي روحي به سازمان، احساس تعلق شغلي، وفاداري و اعتقاد به ارزشهاي سازمان مي باشد. مطالعات "اوچي" در سال 1971 نشان مي دهد كه مكانيزم اساسي كنترل و افزايش بهره وري در شركت هاي ژاپني، تعهد به ارزشهاي سازماني است . همچنين بسياري از سازمان ها با استفاده از نظام پرورش تعهد فكري و تعهد سازماني توانسته اند به مزيت هاي رقابتي دست يابند و تحولات چشمگيري در سازمان خود ايجاد نمايند .

به منظور ايجاد چنين سيستمي ارزش هاي فرهنگي مهم ترين عامل محسوب مي گردد . در اين نظام ، نيروي انساني در هر سطحي به عنوان يك يار خلاق، پرمايه و كاردان به شمار مي آيد وكاركنان با تلاش مستمر روش هاي نوين و بهتري را يافته و نتيجتاً عملكرد بهتري را خواهند داشت.

 ارزش هاي فرهنگي در ابتدا بايد منجر به افزايش تعهد مديران و رهبران سازمان ها گردد .آن ها بايد خودشان نسبت به مأموريت ها و هدف هاي مهم سازمان متعهد؛ و نگهبان و حافظ اين تصوير مهم باشند. و آنگاه بتوانند اين ارزش مهم را در كل سازمان گسترش دهند ؛ زيرا ارزش هاي فرهنگي به وسيله آنها شكل گرفته و گسترش مي يابند.

 اين وظيفه با توجه به اهميت انسان ها در رويارويي با تغييرات محيطي از مهمترين نقش هاي مديران درسازمان ها به شمار  مي روند، زيرا يكي از موضوعات مهم بهبود و بهسازي سازمان ها ، تغيير در ارزش ها ، نگرش كاركنان و ايجاد الگوهاي رفتاري مناسب و مطلوب ؛ و در واقع اداره ارزش هاي فرهنگي است. ( 21 )

 

روحيه و رضايت شغلي

* روحيه در فرآيند روابط انساني اهميت خاصي دارد زيرا ، مي تواند نمايانگر وضع كلي روابط انساني در يك سازمان باشد .

روحيه مجموعه اي از احساسات ، عواطف و طرز فكر آدمي است . در مواردي آن را با رضامندي شغلي مترادف ذكر كرده اند . نكته ي مهم اين است كه روحيه با درجه رضامندي هر فرد در سازمان به گونه اي كه نيازهاي معنوي و مادي او ارضا شود ، ارتباط زياد دارد .      ( 15 )

 

 منابع :

1 طوسي ، محمد علي . فرهنگ سازماني . تهران . انتشارات مرکز آموزش مديريت دولتي . 1372 .

2 رابينز ، استيفن . تئوري سازمان ( ساختار ، طراحي ، کاربردها ) . ترجمه : سيد مهدي الواني و حسن دانايي فرد . تهران . نشر موج - انتشارات صفًار . 1367 .

3   سليمي ، محمد حسين . بررسي و مقايسه نگرش مديران مدارس نسبت به فرهنگ سازماني و عملکرد مديريتي و رابطه آن ها با هم و ارايه پيشنهادهايي براي مسوولان آموزشي . فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش . دوره هفتم ، تابستان 1379 ، شماره مسلسل 26 . 

4 رابينز ، استيفن پي . رفتار سازماني ( مفاهيم ، نظريه ها ، كاربردها ) . جلد سوم . مترجم : علي پارسائيان و محمد اعرابي . تهران . دفتر پژوهش هاي فرهنگي . 1377 .

5 صالح پور ، معصومه . بررسي رابطه رضايت شغلي دبيران دبيرستان ها با تعهد سازماني آنان در آموزش و پرورش نواحي 4 ، 6 و 7 مشهد در سال تحصيلي 82 81 . فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش . دوره دهم . بهار ، پاييز و زمستان 1383 ، شماره مسلسل 37 ، 38 ، 39 و 40 .

6 www.tashilat.ir  رضايت شغلي و تعهد سازماني .  

7 -  www.sanatekhodro.com   تا چه ميزان رضايت شغلي موفقيت سازماني را به همراه خواهد داشت ؟

8 ميرکمالي ، سيد محمد . افزايش رضايت شغلي معلمان از طريق معني دار سازي حرفه معلمي . فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش . دوره دهم . بهار ، پاييز و زمستان 1383 ، شماره مسلسل 37 ، 38 ، 39 و 40 .

9 - مانتانا ، پاتريك . فرهنگ فراگيري دانش مديريت . ترجمه سهراب خليلي شوريني .

10- زارعي متين ، حسن . مديريت منابع انساني .

11 -  هوي ، وين ك . ميكسل ، سيسل ج . تئوري ، تحقيق و عمل در مديريت آموزشي جلد 2 . ترجمه مير محمد سيد عباس زاده

12     - اروي ، دونالداف . براون ، دونالدار . رويكرد تجربي به توسعه سازمان ( مديريت تحول ) . ترجمه عباس محمدزاده . تهران . انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي .

13 - فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش . شماره مسلسل 20 . زمستان 1377.

14 - گروهي از اساتيد و صاحب نظران . مجموعه مطالب آموزشي دوره توجيهي مديران پايه ( روساي ادارات وهمترازان ) نظام جديد آموزش مديران كشور . تهران . انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي . 1379.

15-  صافي ، احمد . سازمان و مديريت در آموزش و پرورش . تهران . انتشارات ارسباران . 1380 .

16     - ساعتچي ، محمود . روانشناسي بهره وري . تهران . مؤسسه نشر ويرايش . 1376 .

17 – شيرکوند ، شهرام . روحيه و جو سازماني . ماهنامه علمي – آموزشي در زمينه مديريت تدبير . سال دوازدهم . شماره 117 . آبان 80 .

18 – بنيانيان ، حسن . فرهنگ سازماني . سايت اينترنتي سوره مهر .

19 شرکت بهره برداري مغان در سال 1384 . www.moghanmirab.ir

20 اسماعيلي ، کوروش . تعهد سازماني .  www.sciencecenter.ir

21 - محمدجواد محمدي ، سعيد . فرهنگ سازماني و نقش آن در سازمان ها . امور مالي سازمان آموزش و پرورش استان قم .

22 سايت اينترنتي مهد نوين كوير يزد   www.novineshop.com

23 استرون ، حسين . تعهد سازماني . فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش ، شماره مسلسل 17 ، 1377 .

24 گريفيث ، دانيل . روابط انساني در مديريت آموزشي . ترجمه خداداد بخشي . چاپ چهارم . تهران . انتشارات تمندر . 1375

25 کرمي ، جهانگير . بازنشسته و روحيه بازنشستگي .

26 ابطحي ، حسين . مولايي ، ناصر . رابطه ميان تعهد حرفه اي و سازماني . ماهنامه تدبير .

27 تجزيه و تحليل فرهنگ و جو سازماني سازمان هوا فضا از طريق مدل شش بعدي وايزبورد ( ODQ   )

www.rsl.ir    

28 اسلاميه ، فاطمه . نظريه ها و مباني جو سازماني .

29 -  بابايي زكليكي . مومني ، نونا . رهبران و خلق فضاي سازماني متعالي . ماهنامه تدبير ، سال هجدهم ، شماره 186 ، آبان 1386 .

30 سايت اينترنتي « تحقيقات شخصي يك دانشجوي كوچولو » جو سازماني .

31 - سخنرانی آقای دكتر عباس زادگان در نشست هم اندیشی همایش دولت، نظام اداری و چشمان انداز. آسیب شناسی سازمانی با تأکید بر حوزه فرهنگ سازمانی در یکصد سال اخیر در ایران

+ نوشته شده در  شنبه پنجم بهمن 1387ساعت 16:6  توسط حسين حیدری تبار ( استرون )  |