نظريه آشوب (6)

تئوري آشوب


نويسنده: وحيد نقشينه ارجمند‎

    دربخش نخست مقاله نظم و بي نظمي به تعريف تئوري آشوب و ويژگي هاي آن پرداختيم كه شامل اثر پروانه اي، خودسازماندهي، خودمانايي و جاذبه هاي عجيب بود وسپس اشاره اي به تاثير اين ويژگي ها در مديريت شد. در بخش دوم و پاياني مقاله به اصولي براي مديريت در شرايط آشوب و تاثيرات آن در تصميم گيري مي پردازيم.
    
    پنج اصل براي مديريت در شرايط آشوب
    
    ۱- بازانديشي در مفاهيم سنتي مديريت
    نظريه آشوب براي مديران حامل اين پيام است كه ديگر نمي توان از طريق اهداف سلسله مراتبي يا از طريق منطق از پيش تعيين شده سازمانها را اداره كرد، مديران بايد بياموزند كه رخدادها و تغييرات در جريان زمان ظهور مي كنند و بدانند كه مديران خود نيز بخشي از اين تغيير هستند، آنها بايد به جاي طرح ريزي و كنترل به شكل سنتي به داده سازي فرايند تغيير بينديشند.
    
    ۲- هنر تغيير
    مديراني كه سعي در ايجاد تغيير در سازمان هاي خود دارند، ناخودآگاه به مقابله با فرايندهاي تعادل كننده مي پردازند. آنها مقاومت از طرف سيستم خود را در مقابل تغييرات احساس كرده اما عملاً منشا اين مقاومت را نمي يابند. هر زماني كه مقاومتي در مقابل تغيير مشاهده شد بايد توجه داشت كه يك يا چند فرآيند تعادل كننده مخفي مشغول فعاليت است. اين مقاومت نه پايدار و زودگذر و نه چيزي اسرارآميز است بلكه ناشي از ترس تغيير در هنجارهاي سنتي سازمان و نحوه انجام امور است. رهبران آگاه به جاي افزايش فشار براي انجام تغييرات در سازمان و در هم شكستن مقاومت ها به دنبال يافتن منابع اين مقاومت هستند.
    
    ۳- تغيير كوچك، اثر بزرگ
    نظام هاي غيرخطي در شرايط آشوب، نسبت به تغييرات كوچك حساس بوده و كوچكترين نوسان در آنها در نظام كل تشديد شده و مي تواند منجر به تغييرات بزرگ شود. براساس اين خصوصيت در سازمانها بايد اين نكته را درنظر داشت كه براي انجام تغييرات بزرگ نيازي به تشكيلات وسيع نيست بلكه با شناسايي نقاط حساس و تعيين كننده و سپس با اعمال تغييري كوچك سازمان به سوي تغييرات بزرگ هدايت مي شود.
    
    ۴-نقش مديران
    در سيستم هاي پرآشوب مديران تنها قادرند كه زمينه هاي بروز جاذبه مطلوب را فراهم كنند و يا روي پارامترهايي كه بر روند تكاملي سيستم مؤثر است تغييراتي را اعمال كنند زيرا در سيستم هاي پيچيده امكان طرح ريزي و پيش بيني دقيق عمليات سيستم وجود ندارد. در سازمان هاي جديد مفاهيمي مانند خود سازمان دهي، سازمان هاي يادگيرنده، گروه هاي خودگردان، تواناسازي، سازمان هاي هوشمند به وفور به گوش مي خورد.
    
    ۵- هنر جورسازي
    شكل سازمان داراي ماهيت تكاملي است و به مرور زمان به شكل مطلوب خواهد رسيد. شكل سازمان دائماً از جنبه اي به جنبه ديگر تغيير مي كند و مديران در اين مسير با چالش جورسازي اجزاي سازماني روبه رو هستند، مديران امروزه با نظام هاي پيچيده كه داراي وجوه متعدد، متفاوت، درگير و پويا است روبرو هستند و لذا براي هدايت سازمان استفاده از تنها يك ساختار، يك سبك و يك نگرش استفاده از يك راهبرد كارساز نخواهد بود و لذا مديران بايد دائماً در حال جورسازي ريخت سازمان به شكل مقتضي و مناسب باشند.
    
    تاثيرات نظريه آشوب بر تصميم گيري
    همانگونه كه تئوري آشوب بر مسائل جاري مديريتي اثرگذار است بر جريان هاي تصميم گيري نيز اثر دارد. تاثيرات عمده اي كه نظريه آشوب بر تصميم گيري برجاي مي گذارد به شرح زير است:
    ۱- در دنياي متلاطم و پرآشوب امروزي، بايد به جاي تمركز بر تصميم گيري بلندمدت، تصميم گيري كوتاه مدت و انعطاف پذير را مدنظر قرار داد.
    ۲- در فرآيندهاي تصميم گيري سازمان بايد برنامه ريزي اقتضايي و انعطاف پذير را بيش از پيش مهم دانست.
    ۳- رويكردهاي شهودي و ابتكاري نسبت به تصميم گيري عقلايي ارزش و اهميت بيشتري دارد.
    ۴-در ايجاد ساختارها و نظام هاي اداري و سازماني، نظام هاي موقتي، موفقيت بيشتري دارد.
    ۵- در دل آشوب بايد در جست وجوي نظم بود.
    
    مديريت نظريه آشوب
    مديران سازماني بايد بيش از گذشته به اين نكته توجه كنند كه يك سازمان موفق به سازماني برخوردار از نظام بازخورد غيرخطي پويا است كه در ناحيه آشفتگي دست به اقدام مي زند و با بهره گيري از خود سازماندهي، به طور خلاق سازگاري پويايي در عرصه هاي كاركردي سازمان و خرده سيستم هاي داخلي و تعاملات بيروني آن برقرار مي كند. با توجه به موارد ذكر شده در بالامديران سازماني بايد با نهادينه كردن فعاليت بيشتري از فرهنگ سيستم هاي آشوب گونه در سازمان، آمادگي سازمان را براي خود سازماندهي، خلاقيت و نوآوري، تعامل با محيط فراهم كنند.
    ۱- ايجاد پويايي در نگرش مديران
    مديران سازماني بايد با نگرش پويا مدل هاي ذهني خود را متناوب با شرايط و ويژگي هاي سيستم آشوب گونه تغيير دهند و بدين گونه آينده سازمانها را با شرايط گذشته آن كاملاً متفاوت سازند.
    ۲- نقدپذيري فضاي سازمان
    با توجه به تغييرات فراگير و پويا در سازمان هاي امروزي فرهنگ سازماني مناسب به همراه قوانين - سياست ها و مفروضات مدام در تقابل با محيط سازمان است و لذا اصلاح و بازبيني مستمر از اصول اوليه در تئوري آشوب خواهد بود.
    برمبناي مطالعات دانشمندان علم مديريت بعضي از مديران سازمان هاي نوين و پويا به منظور دگرگوني در الگوهاي رفتاري و ايجاد خلاقيت در كارمندان سازمان، ناپايداري را در سازمان خود دامن مي زنند كه به عنوان نمونه مي توان به شركت هاي هوندا و كانن اشاره كرد.
    ۳- بهره گيري از هوشمندي سازمان
    سازمان هايي كه علاقه مند به تبديل شدن به سازمان هايي آشوب گرايانه دارند بايد به هوشمندي جمعي كاركنانش جهت ايجاد يك فرهنگ آگاهانه و مطلوب تكيه كند.
    ۴- كار تيمي
    در شرايط ناپايداري و نظام هاي آشوب گونه بايد فرآيند محوري را در سازمان با تشكيل تيم هاي مناسب و انجام فرآيندهاي مختلف سازمان مورد توجه قرار داد - در اين قبيل از سازمان ها كاركنان خط مقدم - داراي اطلاعات و اختيار تصميم گيري گسترده هستند و از پتانسيل اين افراد و شكل گيري، تغيير و پويايي گروه هاي كاري استفاده مي شود.
    ۵- سازمان يادگيرنده
    مهمترين نقش مدير در سازمان هاي آشوب گونه بسترسازي و ايجاد زمينه هاي عملي يادگيري مستمر سازماني است، با بهره گيري از فرآيند تفكر سيستمي مي توان نقش مؤثري در فرآيند يادگيري فردي و سازماني افراد ايجاد كرد.
    ۶- نقاط اهرمي
    با تقويت مهارت هاي ادراكي مديران و احاطه كامل بر محيط و عوامل سازنده، شناخت ساختار، فرآيندها و نقاط قوت و ضعف سازمان ها، اهرم ها و تكيه گاه هاي حساس در سازمان مورد شناسايي واقع شده و با استفاده از اثر پروانه اي مي توان با تغييري جزئي و صرف هزينه و نيروي اندك در اين نقاط حساس ستاره ها را افزايش داد.
    ۷- مديريت ثبات
    در اين قبيل از سيستم ها به دليل عدم ثبات و تمايل سيستم به داشتن آشوب نقش مديران بسيار حائز اهميت است، زيرا آنها با اعمال مديريت ثبات خواهند توانست اثرعميقي را در لايه هاي مختلف سازمان داشته باشند و با اين نفوذ مديران تعادلي بين مدل هاي ذهني خلاق و پويا با الزام براي تغيير و ناپايداري براساس اصل اقتضا به وجود خواهد آمد.
    كاربرد تئوري آشوب
    تئوري آشوب در رشته ها و گرايش هاي مختلف بسيار نفوذ پيدا كرده است. به گونه اي كه امروزه كمتر سازماني را مي توان يافت كه رگه هايي از آشوب در آن وجود نداشته باشد.
    رياضي
    براساس نظريات ماندل بروت كه پايه گذار هندسه جديدي بود ابرها مثل كره، كوهها مثل مخروط و رعد و برق مثل خطي مستقيم نيست كه بتوان رياضيات خطوط مخروط و كره آنها را اندازه گيري كرد، هندسه جديدي لازم است كه هندسه چين و چروك ها، سوراخ ها، پيچ و تابها، ناهمواري ها و تلاطم هاست، او در اين هندسه مسئله شكستگي ها (فراكتالها) را عنوان نمود و براساس فرمول هاي پيشنهادي توانست آنها را اندازه گيري كند.
    اقتصاد
    با توجه به احتمال وجود فرآيند آشوبي در سري هاي اقتصادي، اعمال روش استاندارد متداول در اقتصاد سنجي يعني به كارگيري مدل هاي برآوردي و پيش بيني اين سري ها ناكافي بوده و در برخي از موارد نيز نتايج گمراه كننده اي به دنبال داشته است.
    MIS
    به كارگيري قوانين آشفتگي در فناوري هاي هوش مصنوعي از مصاديق كاربرد تئوري آشوب در سيستم هاي اطلاعات مديريت (MIS) است.
    و اكنون پيشرفت هاي نظام هوش مصنوعي به گونه اي است كه در زمان بروز مشكل مي توان با نظام هاي مشابه رايانه اي ارتباط برقرار كرده و از آن مشورت لازم را گرفت. براساس نظريه «باوم» رفتار كلي نظام هاي گوناگون و مختلف يكسان و مشابه است، اين تئوري باوم تحت عنوان تئوري جهاني خود مانندي و عموميت رواج يافته است.
    با استفاده از اصول تئوري آشوب دانشمندان توانستند حجم زيادي از اطلاعات را در ديسك هاي فشرده ذخيره نمايند، اين ديسك ها اطلاعات را با طول موج هاي مختلف ضبط كرده و داراي چندين لايه مي باشند.

http://www.magiran.com/npview.asp?ID=1800720

نظريه آشوب ( 5 )

آشوب چیست؟؛

در مبحث واژگان این کلمه انسان را به یاد بی نظمی می اندازد.به یاد حالتی که هیچ چیز بر سر جای خود نباشد.اما آیا واقعا چنین است؟!!!؛

مطالعه در مورد این مبحث در حقیقت از مطالعات هواشناسی شروع شد.چندی از دانشمندان هواشناسی مشغول مطالعه در مورد شرایط جوی و تاثیر موارد مختلف بر هوای جهان و منطقه داشتند.آنان به مدت دو سال مشغول مطالعه هوای یک منطقه خاص دارای آب و هوای نسبتا بی تغییر و کاملا معتدل بودند و تمامی تغییرات را ثبت می کردند.یک دستگاه ثبت نمودار تغییرات جوی هر روز راس ساعت شش صبح روشن می شد و نمودار تغییرات را تا شش بعد از ظهر ثبت می کرد.اما در پاییز سال دوم ناگهان نمودار این تغییرات به طرز عجیبی عوض شد.یعنی نموداری مغشوش به ثبت رسید که نشانه بروز تغییرات شدید جوی بود،اما آن چه به چشم دیده می شد هیچ تغییری مشاهده نمی کرد.دانشمندان شروع به مطالعه در این مورد کردند تا دلیل این تغییر را دریابند اما متوجه هیچ چیز نشدند.پس از پاییز همه چیز دوباره عادی شد.این امر آنان را بر آن داشت تا یک سال دیگر مطالعات خود را در آن محل ادامه دهند.در پاییز سال بعد آنها همه چیز را تحت نظر داشتند.در این سال نتیجه مشاهدات خود را پیدا کردند.در نزدیکی آن محل دریاچه ای بود که گروهی از پرندگان مهاجر در پاییز به آنجا می رفتند.آن چه باعث تغییر شدید در نمودار می شد همین پرندگان بودند.پرواز دسته جمعی این پرندگان باعث می شد تا حرکت بال های آنان فشاری بر جو بیاورد و این فشار به مولکول های کناری هوا منتقل می شد و نهایتا به سنسور ثبت نمودار دستگاه می رسید.یکی از دانشمندان کنجکاو در پی آن شد که متوجه شود اگر این پرندگان آنجا نبودند چه می شد.وی با استفاده از یک برنامه کامپیوتری موقعیت منطقه را شبیه سازی کرد و برنامه را یکبار با حضور پرندگان و یکبار بدون حضور آنان اجرا کرد.هنگامی که پرندگان وجود داشتند کامپیوتر شرایط را دقیقا همان طور که در واقعیت بود نشان داد.اما بدون حضور پرندگان طوفانی بزرگ در منطقه شکل می گرفت که باعث تخریب تقریبا 12 هکتار از آن منطقه می شد.در حقیقت پر زدن آن پرندگان باعث می شد که شرایط شکل گیری این طوفان پیش نیایند...

پس از مطالعات جدی تر و عمیق تر و شبیه سازی جو جهان آنان به نتیجه ای رسیدند که مهم ترین شعار نظریه آشوب نام گرفت: پروانه ای در آفریقا بال می زند و گردبادی در آمریکای جنوبی شکل می گیرد.

فشاری که بال زدن آن پروانه بر اتمسفر می آورد شاید بسیار ناچیز باشد، اما فرایند تشدید باعث می شود که این فشار ناچیز و اندک به مرور و پس از طی مسافتی تبدیل به یک طوفان عظیم شود.

در جای دیگری، گروهی از دانشمندان علم ژنتیک مشغول مطالعه بر نقشه ژنتیکی قورباغه ها بودند.آنان سعی داشتند تا نقشه ژنتیکی این موجودات را تهیه کنند و از آن در راه پیشرفت دانش ژنتیک استفاده کنند.برای جلوگیری از زاد و ولد قورباغه ها و کنترل وضعیت آزمایشگاهی آنان تصمیم گرفتند که تنها از قورباغه های نر استفاده کنند.پس از حدود یک سال مطالعه ناگهان چیزی غریب اتفاق افتاد.روزی آنان متوجه شدند که پنج قورباغه به تعداد قورباغه ها افزوده شده است!!!

پس از مطالعه آنان متوجه شدند که برای جلوگیری از انقراض نسل، در قورباغه ها جهشی ژنتیکی اتفاق افتاده است و این گروه از قورباغه ها شش ماه از سال را نر و شش ماه را ماده اند.در فاصله تغییر جنسیت آنان در بدنشان تولید مثل می کنند.و این امر باعث ایجاد شعار مهم دوم نظریه آشوب گشت: زندگی برای بقا راه خود را خواهد یافت.

این نظریه در ابتدا تنها یک نظریه بود.(hypothesis)اما مطالعات بعدی آن را به یک تئوری تبدیل کرد.مطالعات بیشتر آن را به حد علم نیز رساندند.به طوری که امروزه از آشوب در معماری و عمران نیزاستفاده می شود.چرا که یکی از اصولی که این علم بیان می کند این است که هیچ چیز قابل پیش بینی نیست.به دلیل این که حیات راه خود را خواهد یافت.حتی اگر با دقت بسیار زیاد شرایط را کنترل کنیم،به این دلیل که خود ما نیز جزئی از مساله هستیم،دچار اشتباه خواهیم شد.مثال زیر را در نظر بگیرید:

اگر ما به دنبال این باشیم که در این شکل یک نظم و یک معادله پیدا کنیم شاید هیچ گاه نتوان به فرمولی رسید.اما از آنجا که باید برای توضیح انحرافات خطی در این شکل الگویی قابل توضیح وجود داشته باشد با استفاده از هندسه غیر اقلیدسی به چندین فرمول می رسیم که بخش اعظمی از این شکل را توضیح می دهد، اما برای بقیه این شکل توضیحی نداریم. بنا براین دست به ایجاد شاخه ای جدید در ریاضیات و هندسه می زنیم تا بتوانیم آن را توضیح دهیم. همین مساله به عدم قطعیت ختم می شود.یعنی ایجاد شرایط جدید باعث ایجاد علوم جدید می شود که گاهی تمام علوم قدیمی را زیر و رو می کند.

حالا بیایید تا همان شکل را بطور کامل ببینیم:

مشاهده می کنیم که تمامی بی نظمی موجود در آن شکل منجر به نظمی بزرگ شد.یعنی ایجاد یک خط راست.اما به دلیل این که ما درون شکل قرار داشتیم نتوانستیم به نظم کلی آن پی ببریم و به اشتباه کشیده شدیم.عین همین مساله را می توان در جهان جستجو کرد.دنیای اطراف ما پر از روابطی است که ما قادر به فهم آنان نیستیم و برای توضیح و توجیه آنان دست به ایجاد علوم مختلف می کنیم.علومی که هیچ کدام قطعیت ندارند و به گفته علم آشوب قابل پیش بینی نیستند...

بحث در این زمینه ممکن است به طول انجامد.به همین دلیل این بحث را در همین جا تمام می کنم و در پست بعدی آن را از نقطه نظری دیگر بررسی می کنم.در پست بعدی نظریه آشوب را از دو جهت نگاه خواهیم کرد:

۱- آشوب در زندگی روزمره ما و نقش ما در زندگی اطرافیان

۲- آشوب از نگاه جامعه نفرت و چگونه می توان از این آشوب استفاده کرد.

امید آنکه توانسته باشیم اندکی به دانسته هایتان افزوده باشیم.

تهیه کنندگان:؛

مهران دهقان

احسان دهقان

http://blog.360.yahoo.com

نظريه آشوب ( 4 )

تئوري آشوب

توصيه علوم نيوتني به مديران اين بود كه: اگر مي‌خواهيد بمانيد و اگر مي‌خواهيد سازماني موفق داشته باشيد بايد در انديشه حفظ ثبات صنعت، سازمان و سيستم باشيد. يعني اگر طبيعت، بحران اجتماعي، بحران اقتصادي و يا هر شرط و عامل ديگري خواست سيستم و سازمان شما را از حالت ثبات خارج كند، وظيفه و نقش شما به عنوان يك مدير و رهبر سازمان و واحد توليدي يا خدماتي اين است كه نگذاريد ثبات موجود به هم بريزد و اگر بهم ريخت، بكوشيد هر طور شده مجددا ثبات و تعادل را به آن سازمان يا واحد برگردانيد.
اما جيمز گيلك و بعداز او انديشمنداني نظير روگرلوين در كتابي تحت عنوان «پيچيدگي: علم نوظهور در لبه نظم و آشوب» با طرح نظريه «آشوب، يك علم جديد» چشم‌اندازهاي جديدي را از واقعيت‌هاي جديد، به دنيا مخصوصا دنياي اقتصاد و صنعت نشان دادند. اينان با تئوري آشوب و تئوري پيچيدگي سازماني كه نتيجه و زاييده تغييرات و تازه‌هاي دانش بشري و تغييرات محيط و روابط، كاربرد علوم نيوتني را به بايگاني بردند به آنها نشان دادند و ثابت کردند كه اگر مي‌خواهيد بمانيد و اگر مي‌خواهيد صنعت يا سازماني موفق داشته ‌باشيد بايد در انديشه تغيير صنعت، سازمان و سيستم باشيد.
تئوري آشوب داراي پايه‌هايي مانند اثر پروانه‌اي (Butterfly Effect) خودسازمان‌دهي(Dynamic Adoptation) يا سازگاري پويا، خودمانايي (Self Similarity) يا خاصيت هولوگرافي و جاذبه‌هاي عجيب (Strange Attractors) مي‌باشد كه پرداختن به هر موضوع فضا و زمان زيادي را طلب مي‌کند. شايد در آينده فرصت پرداختن به پاره‌اي از آنها را بيابيم وليكن اين نكته مهم در تئوري آشوب به صورت برجسته خود را نشان مي‌دهد كه يك تغيير جزئي در شرايط اوليه مي‌تواند تغييرات اساسي و شديدي را در پيش‌بيني و نتايج ايجاد کند. اين تئوري (تئوري آشوب) مي‌گويد در تمامي‌پديده‌ها، نقاطي وجود دارند كه تغييري اندك در آنها باعث تغييراتي عظيم مي‌شود.

http://alirezamojahedi.blogspot.com/2006/03/blog-post_18.html

نظريه آشوب ( 4 )

تئوري آشوب

توصيه علوم نيوتني به مديران اين بود كه: اگر مي‌خواهيد بمانيد و اگر مي‌خواهيد سازماني موفق داشته باشيد بايد در انديشه حفظ ثبات صنعت، سازمان و سيستم باشيد. يعني اگر طبيعت، بحران اجتماعي، بحران اقتصادي و يا هر شرط و عامل ديگري خواست سيستم و سازمان شما را از حالت ثبات خارج كند، وظيفه و نقش شما به عنوان يك مدير و رهبر سازمان و واحد توليدي يا خدماتي اين است كه نگذاريد ثبات موجود به هم بريزد و اگر بهم ريخت، بكوشيد هر طور شده مجددا ثبات و تعادل را به آن سازمان يا واحد برگردانيد.
اما جيمز گيلك و بعداز او انديشمنداني نظير روگرلوين در كتابي تحت عنوان «پيچيدگي: علم نوظهور در لبه نظم و آشوب» با طرح نظريه «آشوب، يك علم جديد» چشم‌اندازهاي جديدي را از واقعيت‌هاي جديد، به دنيا مخصوصا دنياي اقتصاد و صنعت نشان دادند. اينان با تئوري آشوب و تئوري پيچيدگي سازماني كه نتيجه و زاييده تغييرات و تازه‌هاي دانش بشري و تغييرات محيط و روابط، كاربرد علوم نيوتني را به بايگاني بردند به آنها نشان دادند و ثابت کردند كه اگر مي‌خواهيد بمانيد و اگر مي‌خواهيد صنعت يا سازماني موفق داشته ‌باشيد بايد در انديشه تغيير صنعت، سازمان و سيستم باشيد.
تئوري آشوب داراي پايه‌هايي مانند اثر پروانه‌اي (Butterfly Effect) خودسازمان‌دهي(Dynamic Adoptation) يا سازگاري پويا، خودمانايي (Self Similarity) يا خاصيت هولوگرافي و جاذبه‌هاي عجيب (Strange Attractors) مي‌باشد كه پرداختن به هر موضوع فضا و زمان زيادي را طلب مي‌کند. شايد در آينده فرصت پرداختن به پاره‌اي از آنها را بيابيم وليكن اين نكته مهم در تئوري آشوب به صورت برجسته خود را نشان مي‌دهد كه يك تغيير جزئي در شرايط اوليه مي‌تواند تغييرات اساسي و شديدي را در پيش‌بيني و نتايج ايجاد کند. اين تئوري (تئوري آشوب) مي‌گويد در تمامي‌پديده‌ها، نقاطي وجود دارند كه تغييري اندك در آنها باعث تغييراتي عظيم مي‌شود.

http://alirezamojahedi.blogspot.com/2006/03/blog-post_18.html

نظريه آشوب ( 3 )

آشــوب(chaos): «آشــوب» در لغت به معناي هرج و مرج و بي­نظمي است. ريشه لغوي آشوب به كلمه رومي «كائــوس» (Kaous) برمي­گردد كه مفهوم آن متعلق به شاعر روم باستان به نام «اويــد» (Owid) مي­باشد. به نظر او كائوس، بي­نظمي و ماده بي­شكل اوليه بود كه داراي فضا و بعد نامحدودي بوده، به طوري كه فرض شده است كه قبل از اين كه جهان منظم شكل بگيرد، وجود داشته است كه سپس خالق هستي، جهان منظم را از آن ايجاد نمود.

.

از لحاظ تاريخي پس از آن كه قوانين نيوتــن در مورد حركت ارائه شد، افــراد زيادي با تكيه بر قطعيت ذاتي اين قوانين آنهــا را ماشين حساب خدا ناميدند و براي پيشگويي آينــده بر حسب مقادير فعلي كافي دانستند؛ به طور كلي تصور بر اين بود كه اگر وضعيت فعلي را با دقت بالايي بدانيم مي توانيم آينــده را هم با همين دقت پيشگويي كنيم. اين باور هم چنان پا بر جا بود تا اين كه در اواخر قــرن نوزدهم، «هانــري پوانكاره» در بــررسي و تلاش بــراي حل مسئله سه جسمي متــوجه شد در بعضي موارد اگر دقــت در شــرايط اوليه بالا باشد، لزوما در نتــايج نهــايي عدم قطعيت ناچيز نيست و با كاهش عدم قطعيت در شــرايط اوليه لزوما عدم قطعيت كاهش نمي­يابد. اين مسئله نمودي از رفتــار آشــوبي بود كه در آن زمان شنــاخته شــده نبود. تقريبــا اوليــن تحقيقات عدديي كه به معرفي فراگير آشوب انجاميد توسط «ادوارد لورنتــس» ارائه شد.

بايد دانست كه تاكنون تعريف كلي پذيرفته شده براي آشوب ارائه نشده است و تعريف زير از جمله تعاريف پذيرفته شده مطرح مي­باشد:

« آشــوب، يك رفتــار طولاني مدت غيرپريــوديك در يك سيستم دترمينيســتيك است كه وابستـگي حســاس به شــرايط اوليــه را نشان مي­دهد»:

Chaos is aperiodic long-term behavior in a deterministic system dependence on initial conditions.

a – منظور از رفتار طولاني مدت غيرپريوديك در سيستمهاي ديناميكي آن است كه مسيرهايي وجود دارند كه وقتي زمان به بي­نهايت ميل مي­كند، مسير اين سيستمها به نقاط ثابت، مدارهاي پريوديك و يا مدارهاي شبه پريوديك منتهي نمي­شوند.

b – دترمينيســتيك گوياي آن است كه سيستم داراي پارامترها يا ورودي­هاي تصادفي(random) نيست ولي رفتار بي نظم اين سيستمها از غيرخطي بودن ناشي مي­شود. اين اصطلاح در مقابل stochastic به كار مي­رود كه منظور از آن نامنظم، كاتوره­اي، نامعين و غيرقابل پيش بيني بودن رفتار سيستم است.

c - منظور از حساس بودن به شرايط اوليه در سيستمهاي ديناميكي اين است كه مسيرهاي مجاور با سرعت و به طور نمايي از هم جدا مي­شوند. در واقع اين خصوصيت، تفاوت اصلي سيستمهاي ديناميكي آشوبناك با سيستمهاي ديناميكي غير­آشوبناك است. در سيستمهاي ديناميكي غير­آشوبناك، اختلاف كوچك اوليه در دو مسير به عنوان خطاي اندازه­گيري بوده و به طور خطي با زمان افزايش پيدا مي­كند در حالي كه در سيستمهاي ديناميكي آشوبناك، اختلاف بين دو مسير با فاصله بسيار اندك همان طوري كه گفته شد، به طور نمايي افزايش مي­يابد.

 محيط عمل پديده آشـوب، سيستمهاي ديناميكي است. يك سيستم ديناميكي شامل يك فضاي فــاز مجـرد يا حالت فازي است كه مختصاتش، حالت ديناميكي سيستم را با بكارگيري قوانيــن ديناميكي مشخص مي­كند. يك سيستم ديناميكي مي تواند منظم يا آشوبناك باشد. البته سيستــم منظم، خود ممكن است تنــاوبي يا شبه ­تنــاوبي باشد. سيستم تناوبي تنها شامل يك فركانــس و هماهنگهاي آن است و سيستم شبه تنــاوبي شامل چنــد فركانس و هماهنگهاي آن مي­باشد. در سيستم آشــوبي هيچ تنــاوب غالبي وجود ندارد يعني اين سيستــم داراي دوره تنــاوب بي­نهــايت است.

منبع : http://chaostheory.blogfa.com/

نظريه آشوب ( 2)

نظم در بی نظمی یا بی نظمی منظم

1- تا چند دهه ی پیش دانشمندان جهان را مجموعه ای از سیستم هایی می دانستند که مطابق با قوانین جبری طبیعت به طریقی کاملا مشخص و قابل پیش بینی درحرکت است اما با پیشرفت علم  بسیاری از رویدادهای طبیعی دیگر قابل توجیه بوسیله ی دیدگاههای جبری گرایانه قبلی نبودند. تلاشهای دانشمندان برای توصیف چنین رویدادهایی منتج به نظریه های کوانتوم و نسبیت در فیزیک و نظریه ی آشوب(Chaos Theory) در ریاضیات شد.

۲- کِیاس(Chaos) در لغت به معنی درهم ریختگی و آشوب است و معمولا در محاورات روزمره نشانه بی نظمی و سازمان نیافتگی می باشد و جنبه منفی دربردارد. اما با پیدایش نگرش علمی امروزه دیگر بی نظمی وآشوب به مفهوم سازمان نیافتگی،ناکارائی و درهم ریختگی تلقی نمی شود بلکه نوعی نظم دربی نظمی یا بی نظمی منظم در نظر گرفته میشود. انگاره اصلی و کلیدی تئوری آشوب همین عبارت نظم در بی نظمیست.به این معنا که نباید نظم را تنها در یک مقیاس جستجو کرد.پدیده ای که در مقیاس محلی، کاملا تصادفی و غیرقابل پیش بینی به نظر می رسد چه بسا در مقیاس بزرگتر، کاملا قابل پیش بینی باشد. 

3- در ریاضیات نظریه ی آشوب  به بررسی رفتار سیستمهای خاصی می پردازد که حساسیت زیادی نسبت به شرط اولیه خود دارند. نتیجه ی این حساسیت نسبت به شرط اولیه می تواند منجر به بروز رفتارهای بسیار پیچیده و تصادفی و غیر قابل پیش بینی شود.جالب اینجاست که این رفتار آشوب ناک حتی در سیستمهای معین (deterministic) هم دیده میشود یعنی سیستمهایی که درگیر هیچ پارامتر یا ورودی تصادفی نیستند.

4- برای درک حساسیت نسبت به شرایط اولیه دانشجویی را در نظر بگیرید که اگر این ترم مشروط شود از دانشگاه اخراجش می کنند. حال این دانشجو در درسی که آزمون آن بصورت تستی برگزار میشود بواسطه ی تنها یک تست غلط نمره ای کسب می کند که در نتیجه آن معدلش از 12 کمتر می شود در صورتی اگر آن یک تست را درست می زد مشروط نمی شد!!! می بینید که تنها یک تست باعث اخراج او از دانشگاه و تغییر سرنوشت زندگی اش می شود!!!(اگر اینجا شرط اولیه را تعداد تستهای درست در آن درس خاص در نظر بگیرید مثالی از یک سیستم حساس به شرایط اولیه را شاهد خواهید بود) تا قبل توسعه ی نظریه آشوب در اکثر علوم برای یک پدیده، وزن یکسانی از نظر تاثیرگذاری عوامل درونی و بیرونی در نظر گرفته می شد، در حالی که تئوری آشوب، نقش کلیدی شرایط اولیه را مشخص نمود. 

۵- اگر تغییر در شرط اولیه موجب تغییر اندکی در نتیجه شد گوییم رخداد نسبت به شرط اولیه پایدار است.در این حالت قرار دادن مقدار تقریبی بجای مقدار واقعی مشکلی ایجاد نمیکند.مثلا میتوان بجای ۲√ از 1.14 استفاده کرد و هر چه دقت را بالاتر برد به جواب دقیق تری در محاسبات رسید اما بعضی رخداد ها آنقدر نسبت به شرط اولیه حساسند که حتی بکار بردن مقدار تقریبی۲√ با دقت سه رقم اعشار هم ممکن است منجر به نتیجه ای کاملا متفاوت با وقتی که ۲√ با دقت شش رقم اعشار بکار می رود شود. لذا حساسیت نسبت به شرط اولیه پیش بینی رفتار فرآیند را در زمانهای طولانی عملا غیر ممکن می کند. منبع : http://saeedtz.persianblog.ir/post/14

ممhttp://saeedtz.persianblog.ir/post/14نمنبع :

نظريه آشوب ( 1)

نظريه آشوب

 

Chaos Theory

 

مقدمه :

درچند دهه اخير ؛ انقلاب عظيمي درعلوم طبيعي بوده ايم . اين انقلاب درشيوه درك وتبيين پديده ها ؛ به وسيله انديشمنداني صورت گرفته است كه درساليان گذشته ؛ تبيين هاي خودرا درقالب هاي منظم ومشخص ارائه مي دادند.جهان رامجموعه  اي ازسيستم هايي تصور مي كردندكه مطابق باقوانين جبري طبيعت به طريقي مشخص وقابل پيش بيني درحركت است .ازاين رو ؛ معتقد بودندمعلولها به صورت خطي ؛ برآيند علل خاصي هستند .اكنون آنها برنقش خلاقانه بي نظمي وآشوب تآكيد كرده وجهان رامجموعه اي از سيستمهائي مي دانند كه به شيوه هايي خود سازمان ده عمل مي نمايند وپيامدهاي اين شيوه زندگي وجود حالات  غير قابل پيش بيني وتصادفي است .اما در اين شرايط ؛ قوانين جبري طبيعي كماكان حاكميت دارند وپي برده شده كه سيستم ها به شيوه اي دوراني عمل مي كنند كه درآن بي نظمي منجر به نظم ونظم منجر به بي نظمي مي شود .امروزه ديگر  تصور ساده ازنحوه فعاليت جهان جاي خود رابه تصوري پيچيده وپارا دوكس گونه داده است .

اين علم جديد ؛ تئوري پيچيدگي ناميده مي شود وجنبه اي ازاين علم كه توجه همگان را به خود جلب كرده است  ؛ تئوري آشوب يا نظم دربي نظمي ناميده مي شود.

نظريه " نظم غايي " يا " نظم دربي نظمي " به ما ابزار حل مسائل پيچيده را درمحيط پرآشوب وآكنده ازتغيير دتحول امروز وفردا مي دهد.

نظريه نظم غائي پس ازدو نظريه نسبيت و كوانتوم ؛ سومين انقلاب علمي عصر حاضر است .نظريه نسبيت ؛ نظريه نيوتوني زمان و فضاي مطلق را درهم ريخت و نظريه  كوانتوم ؛ روياي سنجشهاي دقيق ؛ قابل كنترل ومتقن را برهم زد ونظريه نظم غائي پيش بيني هاي يقيني را كه از انديشه هاي لاپلاس نشآت مي گرفت زير سئوال برد.

تئوري آشفتگي يا آشوب براي اولين بار ازسال 1965 توسط دانشمندي بنام ادوارد لورنزEdvard Lorenz ) ) درهواشناسي به كاربرده شده وآنرا به يك علم تبديل نموده وسپس درحيطه تمام علوم ومباحث تجربي ؛ رياضي ؛ رفتاري ؛ مديريتي واجتماعي واردشده واساس تغييرات بنيادي درعلوم بويژه هواشناسي ؛ نجوم ؛ مكانيك ؛ فيزيك ؛  رياضي ؛ زيست شناسي ؛ اقتصاد ومديريت را فراهم آورده است .

 

بي نظمي يا آشوب چيست ؟

 

Chaos  در لغت به معني درهم ريختگي ؛ آشفتگي وبي نظمي است ومترا دف آن در مكانيك Turbulanceيا تلاطم مي باشد اين واژه به معني فقدان هرگونه ساختار يا نظم است ومعمولا درمحاورات روزمره آشوب وآشفتگي نشانه بي نظمي وسازمان نيافتگي به نظر آورده مي شود وجنبه منفي دربردارد. اما در واقع با پيدايش نگرش جديد وروشن شدن ابعاد علمي ونظري آن امروزه ديگر بي نظمي وآشوب به مفهوم سازمان نيافتگي ؛ ناكارائي ؛ ودرهم ريختگي تلقي نمي شود بلكه بي نظمي وجود جنبه هاي غيرقابل پيش بيني واتفاقي درپديده هاي پوياست كه ويژگي خاص خود را داراست .بي نظمي نوعي نظم غائي دربي نظمي است .

هيلز در 1990 آشوب يا بي نظمي را اينگونه تعريف مي كند: " بي نظمي وآشوب نوعي بي نظمي منظم ( orderly Disorder) يانظم در بي نظمي است .بي نظم از آن رو كه نتايج آن غير قابل پيش بيني است ومنظم بدان جهت كه از نوعي قطعيت برخوردارست ."

بي نظمي درمفهوم علمي يك مفهوم رياضي محسوب مي شود كه شايد نتوان خيلي دقيق آنرا تعريف كرد اما مي توان آنرا نوعي اتفاقي بودن همراه باقطعيت دانست . قطعيت آن بخاطر آن است كه بي نظمي دلايل دروني دارد وبه علت اختلالات خارجي رخ نمي دهد واتفاقي  بودن بدليل آنكه رفتار بي نظمي ؛ بي قاعده وغيرقابل پيش بيني دقيق است .

همچنين آدامس ( H . Adams ) آشفتگي را اينگونه تعريف مي كند : از آشفتگي زندگي زائيده مي شود درحاليكه ازنظم عادت به وجود مي آيد.

 

ويژگي تئوري آشوب

 

نظريه آشوب داراي ويژگيهاي منحصر به فردي است كه بازتاب بسيار مهمي نيز درمديريت ايجادكرده است به طوريكه اين ويژگيها ضررهاي جدي برپيكره  پارادايم سنتي مديريت وارد آورده ومي روند تا اساس پارادايم تازه اي را درمديريت وساير علوم مرتبط شكل دهند.اين ويژگيها عبارتند از :

1 - اثر پروانه اي ( Butterfly Effect ) :

لورنس درتحقيقات خود به شگفتي  به اين نتيجه رسيد كه يك تغيير جزئي درشرايط اوليه معادلات پيش بيني كننده جوي ؛ منجر به تغييرات بسيار شديددرنتايج حاصل ازآنها مي گردد.بعبارت ديگر اثر پرونه اي اين تئوري به گونه اي است كه يك تغيير جزئي در ابتدا منجر به يك تغيير بسيار بزرگ درپايان كار خواهدشد بدين مفهوم كه مثلا ؛ اگر  پروانه اي در " پكن " پر بزند ممكن است بر اثر اين پرزدن ابري حركت كرده ودر " نيويورك " طوفاني ايجاد شود.

درگذشته سيستمهائي كه اثر پروانه اي ازخود نشان مي دادند به عنوان سيستمهاي بررسي ناپذير ازحيطه مطالعات علمي كنار نهاده مي شد وبه اين جهت روش تحليلي خاصي براي مطالعه آنها به وجود نيامده بود اما امروزه اين سيستمها محل توجه دانشمندان است وكوشش مي شود تا مسائلي كه قبلا تصادفي ؛ ناموزون وبي نظم تلقي مي شدند با تئوري آشوب مطالعه وراه حل يابي شوند.

2 – سازگاري پويا ( Dynamic Adaptation ) :

 سيستمهاي بي نظم در ارتباط با محيطشان مانند موجودات زنده عمل مي كنند ونوعي تطابق و سازگاري پويا بين خود ومحيط پيرامونشان ايجاد مي كنند.

3 - جاذبه هاي غريب ( Strange Attractors ) :

جاذبه ها انواع مختلف دارند مانند جاذبه نقطه ثابت ؛ جاذبه دور محدود ؛ جاذبه گوي مانند وجاذبه غريب يا بي نظم .جاذبه هاي غريب برخلاف جاذبه هابي قبلي كه نوعي نظم وقابليت پيش بيني داشتند ؛ بي نظم هستند وبه همين خاطر برخي آنها را جاذبه هاي بي نظم نيز ناميده اند . البته بايد توجه اشت كه صفت غريب اشاره به الگوي هندسي جاذبه ها دارد درحاليكه بي نظمي ديناميك جاذبه ها رامد نظر دارد واين دو باهم متفاوتند واز سوئي ديگر بايد توجه داشت كه جاذبه هاي بي نظم غريب هستند اما همه جاذبه هاي غريب بي نظم نيستند .از اين رو اصطلاح جاذبه هاي غريب براي اين ويژگي صحيح تر مي باشد.

جاذبه هاي غريب بدون الگو نيستند واز الگوي خاصي پيروي مي كنند وارزش آنها هم درهمين الگو داشتن است اين جاذبه ها داراي ويژگيهاي هندسي پيچيده اي هستند وداراي ابعاد غير صحيح مي باشند ومسير آنها به هم پيچيده ؛ چند جهته وگسترده است . در جاذبه هاي غريب هيچ مسيري تكرار نمي شود وهر مسير براي خود مسيري جديد است .

جاذبه هاي غريب از تصاوير هندسي برگرفته كه قوم " اينكا " درصحراي پرو حك كرده اند كه اگر از نزديك به آنها نگاه كنيم نه نظمي را نشان مي دهند ونه تصوير معني داررا به ذهن متبادر مي سازند.اما اگر ازآسمان واز راه دور به آن بنگريم تصاوير درختان ؛حيوانات وپرندگان را مي بينيم . جاذبه هاي غريب درهمه جا وجود دارند . همه آنچه را كه ما درنظر اول بي نظم وآشوبناك مي بينيم در دراز مدت وبا تكرار؛ الگوي منظمي ازخود نشان مي دهند .

4 – خود مانائي ( Self – similarity )  :

در تئوري آشوب ؛ نوعي شباهت بين اجزاء وكل قابل تشخيص است . بدين ترتيب كه هر جزئي از الگو همانند ومشابه كل مي باشند . خاصيت خودمانائي در رفتار اعضاي سازمان نيز مي تواند نوعي وحدت ايجاد كند ؛ همه افراد به يكسو ويك جهت وهدف واحدي نظر دارند.

 

تصميم گيري در شرايط آشوب

 

در متون مديريت ، مدلهاي مختلفي براي تصميم گيري طراحي شده است كه تصميم گيري در شرايط مشخص ومعين ومحيط هاي باثبات را مد نظر داشته اند . در نظريه آشوب ، بي نظمي برهمه عرصه هاي علمي سايه افكنده است كه مدلهاي تصميم گيري در اين نظريه نيز از اين قاعده مستثني نيستند.

در نگرش سنتي مديريت ، تصميم گيري فرآيندي است قابل پيش بيني وعدم موفقيت در تصميم گيري يا ناشي ازفقدان اطلاعات ويا ناشي از  محدوديت فنون پيش بيني وتلاش است . درصورتي كه نظريه آشفتگي وآشوب ، تصميم گيري را غير قابل پيش بيني وتلاش براي پيش بيني آينده را كار بيهوده فرض مي كند .يا حداقل پيش بيني قطعي ويقيني آن دشوار وسخت است .

از نظر تئوري آشوب ، اطلاعات صحيح وكامل دست يافتني نيستند ورويدادها كراراّ ناپيوسته اندوبا آنچه درگذشته اتفاق افتاده رابطه اي ندارند.

يكي از مدلهايي كه درپاسخ به شرايط كنوني مطرح شده مدلي است كه آنرا اصطلاحاّ  " ظرف زباله Garbage can" نام نهاده اند كه شايد اشاره اي به بي نظمي و درهم وبرهم بودن شرايط تصميم گيري باشد . برخي ازعلما اين مدل را براي سازمانهاي امروزي مناسب ديده اند كه بي نظمي هاي سازمان يافته اند.

اين مدل را ابتدا سه نفر به نامهاي  كوهن ، مارچ  و  السن  طراحي كرده اند.آنان با استفاده از اين مدل مي خواستند تصميم گيري در شرايط بسيار مبهم وبي نظم راتوصيف كنند . اين مدل در واقع پيش فرضهاي مدلهاي عقلائي وسياسي را زير سئوال برده و عدم حساسيت آنها به شرايط مبهم وبي نظم را دليل بي اعتباري آنها دانسته اند.

سازمان به مثابه حوزه تصميم گيري داراي محيط بيروني ونظامهاي بزرگتري است  كه آن را احاطه كرده اند و  سرشار از ابهام وعدم وضوح هستند . اين ابهامات معمولاّ به سه صورت بروز مي كنند .

اولين ابهام ؛

 درتعيين صريح وروشن اولويتهاست .اولويتهاي تصميم گيرندگان غالباّروشن ومشخص نيستند وداراي ابهامهاي فراوان هستند.

دومين ابهام ؛

 در روابط علت ومعلولي است .تصميم گيرندگان ومديران آگاهي وشناخت خود را در اين زمينه از طريق آزمون وخطا به دست‌مي آورند وهيچگاه با اطمينان نمي توانندعلت اصلي را مشخص كنند.

سومين ابهام ؛

 ناشي از شرايط وتوانائي ونحوه مشاركت اعضاي دخيل درفرآيند تصميم گيري است . پيش بيني  اين امر  كه چه كساني واقعاّ در تصميم گيري مشاركت دارند ، بسيار دشوار است. مدل آشفته تصميم گيري مي تواند پاسخ مناسبي به اين معضل وشرايط مرتبط با آن باشد. مدل تصميم گيري آشفته از تلاقي اتفاقي چهار جريان حاصل مي شود. اين جريانها عبارتنداز :

1 -  فرصت هاي انتخاب وموقعيتهائي كه تصميمي را ايجاد مي كند .

2 - پاسخها يئ كه به حل مسائل ومشكلات نظردارند.

3 - اعضا وافراد تصميم گيرنده كه با برنامه هاي زماني متراكم وآگاهي محدود خود نسبت به مسائل اظهار نظر وتصميم گيري مي كنند.

4 -  مسائل ومشكلات وعلائق وگرايش هاي افراد درون وبيرون سازمان كه به نحوي با تصميم نتايج حاصل از آن مرتبط مي باشند.

بنابراين تصميم گيري فرآيندي آشفته وبي نظم  مي شود كه در آن با انتخابهايي مواجه هستيم كه هدفشان حل مشكلات ايجاد شده است ، صاحبان مشكل هم در اين ميان در پي راه حلهايي آرامش بخش وتسكين دهنده هستند وسرانجام تصميم گيرندگاني كه نه دقيق وعقلائي بلكه با موقعيت خاصي كه در آن قرار گرفته اند، مي خواهند در محدوده هاي زماني كوتاه تصميماتي اتخاذ كنند.

منبع : http://www.hayati314.blogfa.com/post-4.aspx

امنيت شغلي با رويكرد ايمني و سلامت و نقش آن در نگهداري كاركنان سازمان

نويسنده : وهابي، حسين

سال انتشار : 1385

چكيده

اين مقاله به بررسي يكي از عوامل مهم نگهداري كاركنان يعني ايمني و سلامت حرفه‌اي مي‌پردازد. در ابتدا تعريف و مفاهيم مربوط ارائه مي‌شود و سپس روش‌هاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار نام برده شده و به قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران اشاره مي‌گردد. همچنين فرهنگ، سخت افزار و سيستم‌ها كه عوامل كليدي در ايمني و سلامت حرفه‌اي هستند مورد بررسي قرار مي‌گيرند. مواردي راهنما به منظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت ارائه مي‌شود. انواع برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق و برمبناي رفتار تحليل مي‌شوند. بعد از اين مطالب استرس مرد بررسي قرار مي‌گيرد. پس از تعريف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملي كه بر آن اثر گذاشته و از آن اثر مي‌پذيرند، بررسي شده و سپس راهكارهايي در چارچوب مديريت استرس براي بهينه كردن آن ارائه مي‌شود.

كليدواژه : ايمني و سلامت حرفه اي؛ امنيت شغلي؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محيط كار؛ برنامه هاي ايمني؛ استرس؛ فشار رواني؛ مديريت استرس؛ ايمني؛ شغل

---

1- مقدمه

يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند مي‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شود بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل مي‌شود كه مي‌توان آنها را به دو دسته تقسيم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محيط كار، اجراي برانامه‌هاي ورزش و تندرستي و بعضي خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردي است كه تقويت‌كننده روحيه علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار مي‌باشد مانند خدمات بيمه و بازنشستگي و خدمات پرسنلي. در صورت داشتن توجه و بكارگيري اين موارد امنيت شغلي در كاركنان ايجاد شده و به رضايت شغلي آنها منتهي مي‌شود كه اين امر خود از اهميت بسزايي برخوردار است.
در مقاله حاضر تأكيد اصلي بر روي موارد دسته اول است به اين صورت كه در ابتدا در مورد اصطلاحات ايمني و سلامت و جنبه‌هاي قانوني آن بحث مي‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهكار‌هاي مديريت ايمني و سلامت حرفه‌اي پرداخته مي‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت كاركنان با توجه به عامل كليدي استرس در محيط كار با تمركز بر روي شناخت و بهينه سازي ميزان استرس بررسي مي‌شود. در پايان اميد است كه توجه و بكارگيري مطالب و راهكار‌هاي اين مقاله در افزايش ايمني و سلامت محيط كار، بهينه سازي سطح استرس و ايجاد امنيت شغلي مناسب و در نهايت ايجاد رضايت شغلي موثر باشد كه اين نيز يكي از عواملي است كه در بهبود مستمر و تعالي سازمان‌ها بايد در نظر گرفته شود.

2- امنيت شغلي¹ در آينده

در آينده و در تجارت تغييرات سريع باعث كوچك‌تر شدن سازمان‌ها مي‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازي شدن پيش مي‌روند. سازمان‌ها به صورت يك هسته مركزي در مي‌آيند و ساير قسمت‌ها و كاركنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار مي‌گيرند و اكثر مردم براي خود كار خواهند كرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتي از سود خواهد شد و جاي دستمزد‌هاي ثابت را مي‌گيرد. كاركنان خود را بايد با قرارداد‌هاي نامعين و مستقل وفق دهند. در اين شرايط كاركنان مجبورند همواره در حال يادگيري باشند كه دليل اين وضعيت افزايش روزافزون رقابت است. در آينده امنيت استخدام بر مبناي توانايي كاركنان در ايجاد ارزش افزوده مي‌باشد. با توجه به اين عوامل مي‌توان نتيجه گرفت كه در آينده عمده مسئوليت ايمني و سلامت به عهده كاركنان است (وارن 1996؛ يوسف 1998).

3- تعاريف و مفاهيم ايمني و بهداشت كار

• ايمني²: ايمني ميزان دوري از خطر تعريف شده است. ايمني يك موضوع حفاظت نسبي از برخورد با خطرات است و كميتي نسبي مي‌باشد.
• خطر بالقوه³: شرايطي كه داراي پتانسيل صدمه به افراد، خسارت به تجهيزات و ساختمان‌ها، از بين بردن مواد و ... باشد.
• خطر بالفعل⁴: واژه خطر بالفعل بيان كننده قرارگرفتن نسبي در معرض يك خطر بالقوه مي‌باشد ولي وقتي كه يك خطر بالقوه وجود داشته باشد الزاماً يك خطر بالفعل را به همراه نخواهد داشت.
• حادثه ناشي از كار⁵: حادثه يك رويداد يا واقعه برنامه ريزي نشده و بعضاً آسيب‌رسان و خسارت‌آور است كه انجام، پيشرفت، يا ادامه كار را به صورت طبيعي مختل ساخته و همواره در اثر يك عمل يا انجام يك كار غيرايمن يا در اثر شرايط غيرايمن يا در اثر تركيبي از اين دو به وقوع مي‌پيوندد.
• ريسك⁶: ريسك عبارت است از امكان وارد آمدن آسيب به انسان يا دارائي او (حقيقي 1379، 110).

4- روش‌هاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار

1. روش‌هاي تامين سلامت كاركنان در محل كار: شامل روش‌هاي طبي، روش‌هاي كنترل محيط  و روش‌هاي روانشناسي است. در اين مقاله بر روي اين روش‌ها صحبت مي‌شود.
2. ارگونومي: به مطالعاتي اطلاق مي‌شود كه در آن ساخت تركيب و سازمان كار طراحي تجهيزات شغل و محل كار در رابطه با عامل انساني مورد بررسي قرار مي‌گيرد و در اين روش‌ها به مسائل فيزيولوژيكي، ادراكي و تاحدي رفتاري انسان توجه مي‌گردد.
3. روش‌هاي بيومكانيكي: اين روش‌ها تعامل فيزيكي بين انسان و سيستم مكانيكي اطراف او را مورد نظر داشته، ابزار، تجهيزات و تسهيلات محل كار را در اين رابطه مورد مطالعه قرار مي‌دهد.
4. مهندسي سيستم ها: در اين روش با توجه به اصول سيستم‌ها تمامي اجزاي موجود شناسائي شده و با استفاده ار روش‌هاي تجزيه و تحليل كمي مسائل ايمني را مورد مطالعه قرار مي‌دهد.
5. روش‌هاي اكتشافي: در اين روش‌ها با مطاله در نحوه توزيع و تشخيص بيماري‌ها و روش‌هاي آماري و مقايسه ميزان سلامت و ايمني مورد تحليل قرار مي‌گيرد.
6. روش‌هاي رفتاري: در اين روش‌ها براي بررسي ايمني و سلامت از متغير هايي نظير رضايت از كار ، انگيزش، مشاركت و عواملي از اين دست پرداخته مي‌شود كه در اين مقاله از اين روش‌ها نيز استفاده مي‌شود (ميرسپاسي 1375، 239-240).

5- قوانين دولتي و ايمني و سلامت حرفه‌اي

با توجه به اهميت ايمني و سلامت، كارفرمايان همواره از طرف افراد جامعه، كارگران و كارمندان و گروه‌ها و اتحاديه‌هاي كارگري به منظور پذيرفتن مسئوليت بيشتر در مورد ايمني و سلامت كاركنان تحت فشار بوده‌اند. اين فشار‌ها باعث شده تا دولت‌ها به ايجاد قوانين پوشش‌دهنده ايمني و سلامت اقدام كنند كه به دليل عدم توجه كافي و وجود مشكلات بنيادي در اغلب موارد منجر به پيچيدگي فرايند توليد و عدم شمول برخي افراد در بعضي زمينه‌ها مي‌شوند. به علاوه اين مشكل بوسيله تلاش‌هاي غير موثر و بدون برنامه بعضي از دولت‌ها، اتحاديه‌ها و شركت‌ها حادتر مي‌شود (استون 2004، 646-647).

6- قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران

در هر يك از كشور‌ها براي ايمني و سلامت محيط كار قوانيني وجود دارد كه البته شدت و ضعف آن با توجه به ميزان توسعه يافتگي كشور‌ها متفاوت است. در كشور ايران نيز قوانيني براي اين منظور پيش بيني شده است و بعد از انقلاب نيز توجه ويژه‌اي به اين امر شده است. براي صيانت از نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دستورالعمل‌هايي از سوي شوراي عالي حفاظت فني جهت تأمين ايمني و وزارت بهداشت جهت سلامتي تدوين مي‌شود كه براي كليه كارگاه‌ها، كارفرمايان و كارآموزان الزامي است (ماده 85 قانون كار). شوراي عالي حفاضت فني مسئول تهيه آيين‌نامه‌هاي حفاظت فني مي‌باشد ( ماده 86 قانون كار).

در ايران اشخاص حقيقي و حقوقي كه قصد تأسيس كارخانه داشته باشند بايد طرح‌هاي خود را از نظر ايمني به تأييد وزارت كار (شوراي عالي حفاظت فني) و از نظر سلامت به تأييد وزارت بهداشت برسانند. اين موارد در خصوص واردات ماشين آلات  هم صادق است ( مواد 87 الي 90 قانون كار).

در مورد كاركنان نيز كارفرمايان براي حفاظت از ايمني و سلامت كاركنان در محيط كار مكلف به تهيه تمامي وسايل ايمني و ارائه آموزش‌هاي لازم مي‌باشند. همچنين كاركناني كه در معرض بيماري‌هاي ناشي از كار هستند بايد پرونده پزشكي داشته باشند و هر سال يكبار توسط مراكز درماني مورد تأييد، معاينه شده و نتيجه در پرونده آنها ثبت شود. چنانچه بيماري ناشي از كار در فرد تشخيص داده شود كارفرما مكلف است اين فرد را بدون كاهش حق‌السعي در قسمت مناسب ديگري به كار گمارد. در صورت تعدد اين بيماران وزارت كار مكلف است تا از محيط كار براي كنترل موارد ايمني و سلامت بازديد به عمل آورد و با بررسي شرايط  و در صورت لزوم براي پيشگيري از بيماري‌هاي محيط كار كميته حفاظت فني و بهداشت كار توسط وزارتخانه‌هاي كار و بهداشت تشكيل خواهد شد. وظيفه كميته مذكور برقراري ارتباط ميان وزارتخانه‌هاي مسئول و كارفرما مي‌باشد و اين كميته از افراد متخصص با تأييد وزارتخانه‌هاي مسئول تشكيل مي‌شود (ماده 91 الي 93 قانون كار).

در صورتي كه كارفرما در مورد ايمني و سلامت حرفه‌اي قصور كند برطبق قانون ملزم به جبران خسارت و مجازات خواهد بود و در صورت قصور كارگر، كارفرما مسئوليتي نخواهد داشت (ماده 94 و 95 قانون كار). به منظور اجراي صحيح اين قوانين و ضوابط حفاظت فني و سلامت كاركنان اداره بازرسي وزارت كار تشكيل شده كه وظايفي از قبيل نظارت براجراي قوانين، آموزش مسائل ايمني و سلامت، بررسي اشكالات قوانين، رسيدگي به حوادث كاري و بازرسي‌هاي منظم بر طبق فانون دارد. نحوه بازرسي و شرايط بازرسان نيز در قانون پيش بيني شده است ( قانون كار مواد 96 الي 106).

7- موازين مربوط به ايمني و بهداشت كار

موازين مربوط به مسائل ايمني و بهداشت كار معمولا به سه دسته تقسيم مي‌شوند:

1. موازين يا استاندارد‌هاي مربوط به ضوابط كلي: اين دسته از موازين شامل اسنادي با عنوان كلي ايمني و بهداشت كار، جلوگيري از حوادث ناشي از كار، خدمات خدمات بهداشتي كار و نيز بازرسي خدمات بهداشتي است.
2. موازين مربوط به خطرات معين: اين دسته شامل موازيني است كه در جهت حمايت كارگران و به طور كلي كاركنان در مقابل نوع خاصي از مخاطره به تصويب رسيده است.
3. موازين مربوط به ايمني در بخش‌هاي خاصي از فعاليت اقتصادي: اين موازين همانطور كه از عنوان آن بر مي‌آيد، شامل ضوابط، راهنمايي‌ها و توصيه‌هايي براي پيشگيري از مخاطراتي مي‌باشد كه ممكن است در بعضي شاخه‌هاي فعاليت اقتصادي بروز كند (حقيقي 1379، 112-113).

8- مديريت ايمني و سلامت محيط كار

در ابتدا ايمني و سلامت به طور حاشيه‌اي مورد توجه مديران قرار مي‌گرفت و گاهي اوقات به صورت يك وظيفه تكميلي از مسئوليت‌هاي عمومي مديران فرض مي‌شد. بعضي مديران اعتقاد دارند كه به كارگيري يك متخصص يا مسئول ايمني و سلامت براي پاسخ به اين مسئوليت و عمل به هر تعهدي در اين زمينه كافي مي‌باشد.

تحقيقات در استراليا نشان داده است كه بيشتر از 80 درصد مديران، آموزشي در زمينه ايمني و سلامت نديده‌اند و عدم آموزش و عدم تأمين منابع كافي توسط كارفرمايان به منظور پوشش قوانين ايمني و سلامت، مهمترين مشكلات در استراليا هستند. اين امر نشان مي‌دهد كه تفكر اغلب كارفرمايان بدون تغيير مانده و اكثر بهبود‌ها بعلت فشار‌هاي خارجي مي‌باشد. البته بايد توجه داشت كه در اكثر كشور‌ها و از جمله ايران شورا هايي جهت نظارت بر ايمني و سلامت وجود دارند كه به كارفرمايان جهت ارتقاء سطح ايمني و سلامت فشار مي‌آورند. مانند اغلب فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني، ايمني و سلامت حرفه‌اي نيز به تعهد زيادي نياز دارد كه همه قسمت‌ها را شامل مي‌شود.

جراحت‌ها و بيماري‌هاي مرتبط با كار باعث ضايع شدن منابع انساني سازمان مي‌شود و افزايش تصادفات در كار باعث ايجاد اختلال در خطوط پايين سازمان مي‌شود كه اين عوامل علاوه بر زيان مالي موجب عدم توانايي سازمان در نگهداري كاركنان توانمند مي‌شود. ايمني و سلامت حرفه‌اي تنها رعايت حال ديگران نيست بلكه يك جنبه ضروري و اساسي از بهره‌وري هر سازماني مي‌باشد و اگر سازمان‌ها بتوانند نرخ و مقدار حوادث حرفه‌اي، بيماري‌ها و استرس نامطلوب را كاهش دهند، كيفيت زندگي كاري كاركنان بهبود پيدا كرده و آنها اثربخش‌تر خواهند بود. تصادفات كمتر، بيماري‌ها و علائم استرس كمتر و وجود كيفيت زندگي كاري نتيجه موارد زير است:

• بهره وري بيشتر مطابق با روزهاي زيان و غيبت كمتر.
• اثربخشي بيشتر از كاركناني كه بيشتر درگير كار شده‌اند.
• كاهش نرخ استراحت‌هاي پزشكي و استعلاجي و پرداخت ها به علت دعاوي عليه شركت.
• كاهش نرخ ترك خدمت و غيبت مطابق با افزايش رضايت كاركنان.
• افزايش انعطاف‌پذيري و قابليت تطبيق در محيط كار در نتيجه افزايش مشاركت و احساس مالكيت.
• نرخ انتخاب بالاتر به دليل افزايش جذابيت سازمان به عنوان يك قسمت از كار.
• ايجاد يك محيط كار ايمن از نظر عقلي قابل قبول است و در اين راه تعهد مديريت عالي بسيار اهميت دارد و رويكرد آينده نيز اتكا به رهبران ايمني است (استون 2004، 651-652).

9- عوامل كليدي بهبود ايمني و سلامت حرفه‌اي محيط كار

9- 1- فرهنگ

بدون يك فرهنگ مناسب با اين اعتقاد كه جراحت‌ها و بيماري‌ها مي‌توانند قابل اجتناب باشند افراد شروع به مريض شدن، زخمي شدن و مردن خواهند كرد. افراد شروع خوبي در محيط كار نخواهند داشت و امكان ترك خدمت افراد شايسته وجود دارد. پيروي از رويه‌هاي توسعه، ارتباطات درست آموزشي، توجه به جزئيات، هماهنگي، مسئوليت فردي، آموزش كلي و جزئي كاركنان و افزايش دقت افراد ارزش‌هاي اساسي يك فرهنگ مناسب مي‌باشد و تعهد به آنها بايد از مديريت عالي آغاز شود و به سمت مشاركت همه كاركنان در ايمني و سلامت حرفه‌اي برود.

9-2- سيستم ها

در سازمان‌ها سيستم‌هاي مرتبط با ايمني و سلامت حرفه‌اي بايد حاضر و فعال باشند. اين سيستم‌ها شامل القاء، آموزش، سياست‌ها، استانداردها، مميزي، فعاليت‌هاي ايمني، ارزيابي عملكرد و طرح‌هاي بهبود مي‌باشند. به علاوه اين سيستم‌ها بايد شامل مكانيزم‌هاي رسمي و بادوام براي شامل شدن همه كاركنان در برنامه‌هاي ايمني و سلامت حرفه‌اي باشند. اساس اين كار ايجاد يك فرهنگ حمايت كننده و حذف رويه‌هاي بوروكراتيك است تا اهداف فراموش نشده و كاركنان آسيب نبينند.

9-3- سخت افزار

شامل طرح، وسيله و مواد است. نكته مهم در اينجا طراحي خريد، نصب و عمليات بر اساس نياز‌هاي ايمني است. در تهيه سخت افزار بايد دغدغه‌هاي ايمني و سلامت در نظر گرفته شود و از مناسب بودن و ايمني آن اطمينان حاصل شود (استون 2004، 653).

10- اجزاي برنامه ايمني

• توسعه فلسفه عمليات مديريت منابع انساني و اهداف استراتژيك
• ايجاد اهداف ايمني و سلامت حرفه‌اي
• ايجاد تعهد و حمايت مديريت عالي
• تقويت پيوسته ايمني و سلامت كاركنان كه يكي از مسئوليت‌هاي مديريت است
• تشويق فعاليت مشاركتي بوسيله همه كاركنان
• ايجاد پيوسته نظارت‌ها و كنترل‌ها
• ساختن پرونده‌هاي مناسب ايمني و سلامت حرفه‌اي
• ارزيابي سيستمي برنامه (استون 2004، 653).

11- ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت

مميزي ايمني و سلامت، مديران منابع انساني را براي بدست آوردن بازخورد در مورد كارائي و اثربخشي برنامه‌هاي ايمني و سلامت حرفه‌اي سازمان‌ها و انجام عمل درست و اصلاح شده فعال مي‌كند. مميزي ايمني و سلامت حرفه‌اي اين امكان را ايجاد مي‌كند تا در زمان معين و برنامه ريزي شده خطرات به طور سيستماتيك تحت نظر قرار گرفته و كنترل‌هايي به منظور اطمينان از سياست‌هاي ايمني و سلامت حرفه‌اي ايجاد شوند. در انجام اين كار سازمان‌ها بايد ارزيابي يكپارچه را توسعه داده و داده‌هاي مورد نياز مديران به منظور بهبود عملكرد ايمني و سلامت و ايجاد يك فرهنگ ايمني مثبت را تأمين كنند (استون 2004، 655).

11-1- موارد راهنما به منظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت

• بازرسي محيط كار⁷: توجه اساسي به موارد قابل مشاهده در محيط كار به عنوان يك رويكرد بوسيله ايجاد يك مكان مشاهده و استنباط از طريق مشاهدات
• گردش ايمني⁸: مشاهده و مرور سيستماتيك يك طرح يا مكان، براي مثال بازديد دوره‌اي از محيط كار
• نمونه گيري ايمني⁹: شامل مرور جنبه‌هاي خاص ايمني و سلامت به صورت تصادفي
• نمونه گيري رفتار¹⁰: ارزيابي رفتار كاركنان بر اساس يك نمونه‌گيري سيستماتيك به منظور ايجاد رفتار‌هاي ايمن كه ممكن است نياز به اصلاح داشته باشد. براي مثال بوسيله آموزش يا طراحي بهبودها.
• ارزيابي خطر احتمالي: مثل تحليل درخت تصميم، مورد توجه قرار دادن نماينده (مد) شكست‌ها، تحليل اثر، تحليل وقايع و بررسي احتمالات كه به عنوان يك پيش‌درآمد براي برنامه‌هاي كاهش خطر است.
• تكنيك هايHAZAN\HAZOP : حاضر كردن تخصص‌ها، ارزيابي و امكان سنجي بر مبناي اقتضاء و فرايند‌هاي ويژه استقرار به عنوان يك قسمت برنامه ريزي ارزيابي خطر
• تحليل داده‌هاي تصادفات، بيماري‌ها و خسارات: ارزيابي وقايع خاص گذشته با رويكرد اجتناب از تكرار
• تحليل داده‌هاي خطاي نزديك: گونه‌اي از مورد بالا كه داده‌هاي محتمل ايجاد كننده تصادفات يا وقايع نامطلوب تحليل مي‌شوند ( با رويكرد اجتناب از خطرات مهم)
• مديريت با بصيرت و درخت ريسك¹¹:  استفاده از يك تحليل درختي منطقي براي تحليل وظايف سازماني مورد نياز در مديريت فناوري‌هاي پر خطر، همچنين بدست آوردن نوعي بينش از بررسي تصادفاتي كه اخيراً رخ داده و مميزي ايمني
• تحليل ايمني شغلي¹²: تحليل يك به يك حوادث رسمي كه در آن تكنيك‌هاي مطالعه كار و تحليل وظيفه براي شناسائي حوادث بالقوه در يك شغل استفاده مي‌شود (استون 2004، 655)

12- چگونگي ايجاد يك برنامه جامع كنترل مخاطرات بالقوه

ايجاد و طراحي يك برنامه جامع كنترل مخاطرات بالقوه به نظر ساده مي‌آيد ولي در عمل بسيار پيچيده است. به طور كلي سه اصل در مديريت كنترل جامع مخاطرات و بيماري‌هاي حرفه‌اي وجود دارد كه بايد به آن توجه كرد:

1. مشخص كردن علل حوادث و آسيب‌هاي ناشي از كار
2. كنترل علل حوادث
3. به حداقل رساندن ضايعت ناشي از حوادث و آسيب‌هاي ناشي از كار

بطور كلي يك برنامه كنترل جامع مخاطرات حرفه‌اي جهت متعادل ساختن عوامل مخاطره آميز و حداكثر كردن سود يك كارخانه برنامه ريزي مي‌شود (حقيقي 1379، 122).

13- انواع برنامه‌هاي ايمني

13-1- برنامه‌هاي ايمني بر مبناي رفتار

مفهوم آن استفاده از فيزيولوژي انساني براي كمك به ارتقاي ايمني محيط كار مي‌باشد. اين برنامه بوسيله كاهش رفتارهايي داراي خطر و ارتقاء ايمني آنها كار مي‌كند. برنامه‌هاي ايمني بر مبناي رفتار به طور كلي بوسيله مديريت پذيرفته شده اما كاركنان چندان از آن راضي نيستند و از آن اكراه دارند. كارگران احساس مي‌كنند كه وقتي مديريت از يك برنامه ايمني بر مبناي رفتار استفاده مي‌كند در اصل مسئوليت ايمني خود را به كاركنان منتقل مي‌كند. برنامه‌هاي ايمني برمبناي رفتار مي‌تواند به عنوان يك روش براي درگير كردن كاركنان استفاده شود. در اين برنامه‌ها تمركز بر روي اصلاح رفتار كاركنان است و يك برنامه ايمني بر مبناي رفتار فرايند ساختن يك سيستم است كه بوسيله آن هر سطح سازمان اعمال زير انجام مي‌شود:

1. تعريف دقيق از اينكه چه رفتار هايي مورد نياز است
2. ارزيابي اينكه آيا آن رفتار‌ها مؤثر هستند
3. تقويت منظم رفتارهايي كه مطلوب هستند

همه سطوح سازمان از توليد تا سطح ارشد شامل اين فرايند مي‌شود و برنامه‌هاي ايمني بر مبناي رفتار در صورتي موجب بهبود‌هاي آينده مي‌شود كه اعمال زير را انجام دهد:

1. تعريف رفتارهايي كه هر سطح سازمان از بالا تا پايين نياز دارد
2. اطمينان از اينكه هر فرد به طور واضح رفتار‌هاي مورد نياز را درك مي‌كند
3. ارزيابي اينكه آيا رفتار‌ها در حقيقت انجام مي‌شوند
4. پاداش‌ها براي رفتار‌ها در يك مبناي منظم (روزانه و يا ساعتي)

ميزان بيماري‌ها و حوادث بستگي به در معرض حادثه و خطر قرار گرفتن دارد. چگونگي اندازه گرفتن اين خطر در شكل 1 نشان داده شده است.

 

 برنامه‌هاي ايمني بر مبناي رفتار به رفتار‌هاي خاصي مانند پوشيدن تجهيزات مناسب و حمايت كننده به عوض تمركز بر روي حذف خطر پاداش مي‌دهد (ميوزا و ويلد 2002).

13-2- برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق

براي كاركنان بدون جراحت و حادثه در يك دوره زماني طراحي شده است. كاركنان و اداره كنندگان ايمني و سلامت حرفه‌اي معمولا يك نظر مبهم در مورد برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق دارند. وقتي كارفرمايان و كارمندان نوعاً به طور مساعد به اين نوع برنامه‌ها نگاه مي‌كنند اداره كنندگان ايمني و سلامت حرفه‌اي به طور كلي اعتقاد دارند كه برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق منجر به عدم گزارش حوادث شده و كارگران اعتقاد دارند كه جو ترس در ميان نيروي كار ايجاد مي‌كند (ميوزا و ويلد 2002).

انواع برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق عبارتند از:

1. برنامه ايمني بر مبناي مشوق بر اساس عملكرد: اين برنامه‌ها به عملكرد براي رسيدن به نتايج مطلوب در يك دوره زماني معين پاداش مي‌دهند.
2. برنامه ايمني بر مبناي مشوق بر اساس رفتار: اين برنامه‌ها به رفتار‌هاي خاص پاداش مي‌دهد (مثل پوشيدن لباس‌هاي مناسب شخصي محافظت كننده).
3. برنامه ايمني بر مبناي مشوق غير سنتي: اين برنامه‌ها به كاركناني كه در فعاليت‌هاي خاص مشاركت مي‌كنند (مثل پيشنهادات) پاداش مي‌دهند (ميوزا و ويلد 2002).

14- نظرات جاري در ايمني و سلامت

ايجاد يك محيط كار ايمن و سالم باعث كاهش بيشتر تعداد حوادث و جراحت‌هاي مرتبط با كار مي‌شود. مديران همواره با نظرات مختلف عملي، قانوني و اخلاقي مواجه هستند. كه بسياري از آنها در ارتباط با ايجاد تعادل ميان حريم شخصي (بويژه حريم محرمانه) با نياز‌هاي سازمان مي‌باشد.

برخي نظرات اصلي كه مديران منابع انساني بايد سيستم‌هاي خود را بر مبناي آنها تنظيم كنند عبارتند از ايدز، آزارهاي جنسي، سيگار كشيدن، مواد مخدر، بي حرمتي در محيط كار و تعارضات كاري خانوادگي (استون 2004، 655-662).

متأسفانه در كشور ما به دليل برخي تعصبات بيجا و ملاحظات، توجه بسيار كمي شده است و آمار‌هاي دقيقي در اين موارد موجود نمي‌باشد و تحقيقات و مطالب كمي در اين زمينه موجود است.

15- استرس¹³ 

استرس واژه‌اي است در اصل به معني فشار و نيرو. در جهان فيزيكي هر گاه فشاري بر چيزي وارد شود كنشي بر آن وارد مي‌كند، ثبات اجزاي دروني آن را بر هم مي‌زند و تنشي در آن پديد مي‌آورد و بر مي‌آشوبد و سرانجام آن شي را به واكنش مي‌اندازد. در مهندسي گفته مي‌شود كه هر گاه فشار وارده از مقاومت شي در گذرد آن شي متلاشي مي‌شود و از وضعيت موجودش در مي‌آيد. روانشناسان و ديگر صاحبنظران استرس نيز مي‌گويند روي هم جمع شدن رويداد‌هاي زندگي كه سازگاري فرد را با وضع موجودش بر هم مي‌زند موجب استرس مي‌شود (رندال و التماير 1377، 10).

همچنين استرس نرخ ترس و فشار در بدن كه در طول زندگي ايجاد مي‌شود، توصيف شده است. استرس توسط يك دوره كلي از فشار، مشكلات و تجربه‌هاي افراد است كه در طول زندگي بوجود مي‌آيد. خود استرس نه خوب است و نه بد. در حقيقت بعضي درجات استرس عادي است و براي ادامه حيات روزمره لازم است. حتي هنگامي كه افراد استراحت مي‌كنند، درجات كمي از استرس وجود دارد. بدون استرس انگيزه و انرژي وجود نخواهد داشت. استرس براي هر فرد اجتناب ناپذير است. استرس يك وضعيت فشار است كه روي احساسات يك نفر بوسيله فرايند‌ها و شرايط فيزيكي اثر مي‌گذارد و امروزه يكي از مسائل مهم و مورد توجه در حوزه سلامت فردي، سازماني و اجتماعي است (استون 2004، 662).

15-1- استرس شغلي

استرس شغلي را مي‌توان جمع شدن عامل‌هاي استرس زا در وضعيت‌هاي مرتبط با شغل دانست كه بيشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. همچنين استرس شغلي به عنوان كنش متقابل بين شرايط كار و ويژگي‌هاي فردي شاغل، ميزان بيش از حد خواست‌هاي محيط كار و در نتيجه فشار‌هاي مرتبط با آن است كه فرد بتواند از عهده آنها برآيد (راندال و تماير 1377، 36-38).

15-2- سندروم سازگاري عمومي¹⁴

طبق نظر هانس پاسخ فردي كه در معرض استرس قرار مي‌گيرد از الگوي عام و يكساني پيروي مي‌كند و اين الگوي معين را سندروم سازگاري عمومي مي‌گويند. اين الگو سه مرحله دارد كه عبارتند از:

1. مرحله هشدار: در اين مرحله بدن پاسخ اوليه‌اي در برابر عامل استرس‌زا خود نشان مي‌دهد. اين مرحله فاصله زماني كوتاهي را در بر مي‌گيرد كه در آن بدن مقاومت كوتاهي از خود نشان مي‌دهد. در اين مرحله تغييراتي در بدن رخ مي‌دهد تا آن را براي پاسخي فوري آماده كند. ضربان قلب تند مي‌شود فشار خون بالا مي‌رود و قند آزاد مي‌شود تا انرژي لازم را براي عمل فراهم كند.
2. مرحله مقاومت: در صورتي كه عامل استرس‌زا به قوت خود باقي بماند مرحله دوم يا مقاومت فرا مي‌رسد. در اين مرحله پاسخ‌هاي اوليه‌اي كه در مرحله هشدار ظاهر شده بودند جاي خود را به ناسازگاري طولاني‌تري مي‌دهند. در اين مرحله تلاشي مداوم از جانب فرد صورت مي‌گيرد تا با عامل استرس‌زا سازگاري برقرار كند يا با آن خو بگيرد.
3. مرحله از پا در آمدن: اين اصطلاح به اين معني است كه بدن نمي‌تواند به مبارزه خود با عامل استرس‌زا ادامه دهد. انرژي لازم براي ادامه سازگاري تمام مي‌شود و فرد از توان مي‌افتد. بنابراين وجه مشخصه مرحله سوم عبارت است از دست دادن مقاومت در برابر عامل استرس، فرسودگي و از پا در آمدن (راندال و آلتماير 1377، 23-25).

15-3- ايجاد كننده‌هاي استرس¹⁵

استرس‌زا‌ها عواملي هستند كه موجب استرس مي‌شوند. آنها مانند شرايطي هستند كه كه آغاز كننده يك تغيير در شرايط فيزيكي يا رواني مي‌باشند. به عبارت ديگر برهم زننده تعادل فيزيكي و رواني هستند. استرس‌زا‌ها مثبت يا منفي مي‌باشند و عكس العمل‌هاي فيزيولوژيكي در فرد ايجاد مي‌كنند. تپش قلب، افزايش فشار خون، خشكي دهان، تنفس سريع ، اغلب عكس العمل‌هاي غالب در مقابل استرس‌زا‌ها هستند. همچنين حالت‌هاي احساسي مختلف نيز باعث اين عكس‌العمل‌ها مي‌شوند و سطوح استرس بوسيله وقايع غير مترقبه مطلوب يا نامطلوب افزايش پيدا مي‌كند اما فقط در صورتي كه از حد معيني فراتر رود باعث ايجاد درد و بيماري در افراد مي‌شود (استون 2004، 662).

15-4- منابع استرس

همه كاركنان با استرس مواجه هستند و اين يك قسمت از وجود هر فرد است. چگونگي هدايت استرس توسط هر فرد ممكن است به زندگي شادتر و يا تخريب زندگي كاري و سلامتي منجر شود. اين بستگي به طرز تلقي افراد نسبت به استرس دارد كه آن را يك تهديد يا يك چالش درك كنند.

منابع واقعي استرس بي‌انتها هستند. تاكنون سه گروه كلي از منابع استرس شناسائي شده‌اند كه گروهي مربوط به عوامل شرايط كاري، گروهي مربوط به صفات شخصيتي فرد و گروهي نيز مربوط به عوامل محيطي خارجي مي‌باشند كه در شكل 2 (استون 2004، 663) نشان داده شده‌اند.

به طور كلي تركيب اين منابع باعث ايجاد استرس در افراد مي‌شوند. همچنين با توجه به مطالعات انجام شده عوامل خارجي مانند زندگي خانوادگي اثر بيشتري در ايجاد استرس كاركنان دارند (استون 2004، 662).

 

15-5- علل كاري استرس

استرس‌هاي محيط كار بوسيله غيبت‌ها، تأخير‌ها و ناتواني‌هاي مرتبط با استرس كاركنان يك بار سنگين بر روي سازمان تحميل مي‌كند. تحقيقات در استراليا نشان داده است كه بيشتر از يك روز در ماه كاركنان به دليل افسردگي، مواد مخدر يا اضطراب از كار باز مي‌مانند. تحقيقات ديگري نشان داده است افراد مجرد به خصوص زنان بيشتر در معرض خطرات استرس مي‌باشند. در يك تحقيق ديگر نيز اين نتيجه حاصل شده است كه بيكاري زياد، عدم امنيت شغلي، قرارداد‌هاي كوتاه مدت و فشار زماني روي كاركنان با استرس مرتبط هستند. همچنين نگراني از آينده شركت، عدم تطابق نياز‌ها و احساسات و عدم مالكيت مي‌تواند ايجاد استرس كند.
هر يك از جنبه‌هاي كار مي‌توانند موجب استرس شوند. دربعضي حرفه‌ها (براي مثال قانون، پزشكي، مالي، مشاوره و تكنولوژي) كار زيادي انجام مي‌شود و نگراني زيادي براي ارتقاء وجود دارد.

بعضي عوامل اصلي استرس در محيط كار در زير آمده است (استون 2004، 663؛ فيربوردر و ديگران 2003؛ لارسون 2004):

15-5-1- بار زياد كاري

انجام كار زياد، بار اطلاعات زياد كار كردن براي ساعت‌هاي طولاني و داشتن جلسات بدون وقفه از فراوان‌ترين علل استرس هستند. اگر اين عوامل در دوره‌هاي زماني طولاني ادامه يابند مي‌توانند منجر به اتلاف انرژي در فرد شوند زيرا فشار‌هاي اقتصادي و كشمكش براي باقي ماندن در استاندارد‌هاي زندگي، افزايش كارمندان و يافتن خود در مقابل كوهي از كار هميشه فرا روي افراد هستند و حتي ممكن است فشار‌هاي كاري به خانواده نيز منتقل شوند. طبق تحقيقات انجام شده در كشور‌هاي مختلف اين بارهاي كاري بيش از اندازه و نداشتن تعطيلات موجب افزايش هزينه‌هاي ناشي از تصادفات و خستگي و همچنين بيماري‌هاي مرتبط شده‌اند.

15-5-2- فشار كاري كم

به طور تعجب‌آوري انجام دادن كار كم نيز يكي از علل استرس است. درماندگي، سررفتن حوصله، نارضايتي و خستگي و زياد در خانه ماندن سلامتي را كاهش مي‌دهد. برطبق مطالعه‌اي كه در كشور سوئيس انجام شده سر رفتن حوصله خطر بيشتري از استرس ناشي از كار و تقاضاي شغلي براي سلامتي دارد.

15-5-3- نوبت كاري

كاركنان نوبت‌كار، بيشتر احتمال دچار شدن به مشكلات سلامتي مزمن را دارند. نرخ طلاق در اين كاركنان بيشتر است. بعلاوه آنها داراي رضايت شغلي كمتر، تصادفات بيشتر، افزايش مصرف الكل و مواد مخدر را دارند. به طور كلي كاركنان نوبت كار بيشتر احتمال مواجه شدن با مشكلات در ارتباط با عملكرد كاري را دارند. بعلاوه تحقيقات نشان داده كه در اين كاركنان كم خوابي، ضعف در كار و ايجاد خطر براي خود و همكارانشان بيشتر مي‌باشد. همچنين زنان نوبت كار مستعد دوره‌هاي قاعدگي نامنظم، فراواني نرخ سقط جنين و تولد فرزندان نارس و كم وزن هستند.

15-5-4- روابط بين شخصي

روابط غير رضايت بخش با رئيس، زيردستان و همكاران منبع كليدي استرس در محيط كار است. اين حالت مي‌تواند در سازمان‌هاي با رفتار سياسي زياد (كه اهداف و استاندارد‌هاي عملكرد وجود نداشته و ارتباطات شخصي دچار بحران باشد) بدتر باشد. بعلاوه در جايي كه مديران مجبور به تعهد در مورد عملكرد زير دستان شوند و از ارزيابي‌هاي موضوعي استفاده كرده و شخصاً ارزيابي كنند، استرس توليد مي‌شود. به خصوص در جايي كه نرخ عملكرد اثر مستقيمي بر حقوق  و پرداخت به كاركنان داشته باشد.

15-5-5- تغيير

تغيير يك علت پذيرفته شده استرس است. جانشيني مديران، كوچك‌سازي و توليد تكنولوژي جديد همه مي‌توانند به عنوان استرس‌زا عمل كنند زيرا در اين حالت‌ها كاركنان بايد با شرايط غير آشنا تطبيق پيدا كنند. تغيير وقتي با استدلال منطقي سازمان شامل انتقال‌ها، خاتمه همكاري‌ها و دوباره كاري‌ها مرتبط باشد به دليل افزايش عدم امنيت شغلي و تقاضاي كار نامعين، مي‌تواند پر استرس باشد. عدم امنيت شغلي به طور خاص يكي از بزرگترين توليد كنندگان استرس در اغلب كاركنان است.

15-5-6- جو سازماني

محيط‌هاي كاري كه خصوصيت آن رقابت بسيار زياد مي‌باشد، ارتباطات ضعيف، مدير اقتدارگرا و سبك مديريتي تهديدآميز استرس خلق مي‌كند. يك علت استرس مي‌تواند مديريت بي‌صلاحيت باشد. چنانچه مديران داراي استرس باشند اين استرس را به كاركنان و زير دستان منتقل كرده و دوباره استرس زيردستان به ديگر مديران منتقل مي‌شود كه بصورت يك حلقه باطل افزاينده استرس در مي‌آيد و در نهايت به نارضايتي شغلي منجر مي‌شود . همچنين يك مطالعه در استراليا نشان داده كه نارضايتي بالاي شغلي منجر به ناتواني كاركنان مي‌شود و در صورت عدم ترك سازمان توسط فرد، باعث بيماري در وي مي‌شود.

15-5-7- محيط فيزيكي

صداي زياد، نور نامناسب، دماي بالا يا پايين، شلوغي، كمبود حريم خصوصي و ناتواني در شخصي‌سازي محيط كار مي‌تواند توليد استرس كند. كار و زندگي در ساختمان‌هاي بلند مرتبه هم از جنبه رواني و هم فيزيولوژيكي روي افراد اثر گذاشته و استرس را افزايش مي‌دهد.

15-5-8- ابهام نقش

در سازمان ها، در جايي كه كاركنان نمي‌دانند از آنها چه انتظاري وجود دارد، نتيجه عدم اطمينان است كه استرس ايجاد مي‌كند. در بعضي شرايط مديران براي پيش‌بيني اينكه چه وظيفه‌اي دارند و مسئوليت آنها چيست دچار فشار هستند در نتيجه براي آنها يك تهديد داخلي بوجود مي‌آيد و ممكن است از سوي مقامات بالاتر تنبيه شوند. اين حالت نيز سطح استرس را افزايش مي‌دهد (استون 2004، 663-665).

15-5-9- عوامل شخصي

بسياري از عوامل شخصي منابع بالقوه استرس در محيط كار هستند. به طور ذاتي بسياري از مردم در مقابل فشار‌هاي فيزيولوژيكي و رواني آسيب پذير هستند و مشكلاتي براي اين افراد بوجود مي‌آيد. به طور كلي شخصيت افراد به دو نوع الف و ب تقسيم مي‌شود. افراد نوع الف افراد رقابتي پر انرژي و هميشه در فشار زماني هستند و افراد نوع ب درست بر خلاف نوع الف هستند و كمال گرا مي‌باشند. افراد نوع الف بيشتر مستعد استرس زياد، بيماري‌هاي قلبي، فشارخون بالا و ساير بيماري‌هاي مرتبط با استرس هستند (استون 2004، 665-666).

15-5-10- عوامل خارجي

بسياري از عوامل خارجي و محيطي مي‌توانند استرس ايجاد كنند. براي مثال بر اساس تحقيقات صورت گرفته عوامل محيطي مانند افزايش رقابت، كاهش قابليت سود دهي، وضعيت اقتصادي، روابط كار و محدوديت‌هاي صنعتي مي‌توانند در ايجاد استرس مؤثر باشند. عوامل اصلي خارجي توليد كننده استرس در زير آمده‌اند (استون 2004، 666).

15-5-11- شرايط اقتصادي

ركود مي‌تواند باعث كاهش يا طولاني شدن دوره‌هاي بيكاري و نگراني شود. تحقيقات نشان داده است كه اضطراب و عدم اطمينان از امنيت شغلي ناشي از نابساماني‌هاي اقتصادي مي‌تواند مشكلات سلامتي را افزايش دهد. حتي خود بيكاري‌هاي ناشي از ركود اقتصادي نيز مي‌تواند باعث اين امر شود. اين نگراني‌ها و فشار‌ها حتي مي‌تواند روي سطح استرس خانواده نيز اثرگذار باشد. در آمريكا كارمندان براي بهبود دادن وضعيت خود نزد كارفرما احساس فشار مي‌كنند. تحقيقات در استراليا نشان داده است كه پول مهمترين عامل توزيع استرس در خانواده‌ها مي‌باشد.

15-5-12- مقررات و قوانين دولتي

سود مشمول ماليات، مزاياي كاركنان، مقررات مرتبط با اخراج، فرصت‌هاي برابر، ايمني و سلامت حرفه‌اي و مانند آن مي‌تواند به تنش‌هاي ميان كارگر و كار فرما اضافه شود. تمام شركت‌ها بايد خود را با قوانين و مقررات محل فعاليت خود وفق دهند كه اين امر باعث ايجاد تنش و استرس‌هاي مربوط به خود خواهد شد.

15-5-13- مسافرت

مسافرت‌هاي زياد كاري بين المللي يا حتي تماس‌هاي زياد كاري مي‌تواند توليد استرس كند. يك تحقيق در آمريكا نشان داده افرادي كه داراي ارتباطات كاري زيادي هستند داراي فشارخون بالاتري نسبت به ديگران هستند و افرادي كه به طور دائم مجبور به مسافرت و تغيير مكان بوده و با فشار زماني نيز براي اين امر مواجه هستند عصباني تر و مضطرب‌تر هستند. مسافرت‌هاي با مسافت زياد در محدوده زماني كوتاه مي‌تواند يك منشأ استرس باشد. علائم شايع مسافرت‌هاي با مسافت طولاني عبارتند از خستگي، عدم تعادل، بي‌خوابي، سردرد، كاهش ظرفيت ذهني و فيزيكي، افسردگي و اختلالات وزني. بعلاوه لغو پروازها، گم شدن بار سفر، بيماري، دزدي، قصور در انجام وظايف خانوادگي و بدقولي‌هاي خانوادگي از ديگر عوامل استرس زا در افرادي كه زياد مسافرت مي‌كنند هستند.

15-5-14- ارزش‌هاي جامعه

وقتي ارزش‌هاي جامعه در ميان افراد مختلف باشد ممكن است استرس ايجاد شود. يكي از عواملي كه تازه واردان به يك جامعه جديد با آن مواجه مي‌شوند شوك فرهنگي است. به طور مشابه زماني كه مديران در استخدام‌هاي سازماني ارزش‌هاي متضادي را لحاظ مي‌كنند، مي‌توانند استرس را افزايش دهند. مديران براي اينكه به هر دو مجموعه ارزش‌ها احترام بگذارند در حقيقت ممكن است خود را به دو قسمت تقسيم كنند. هر جامعه‌اي ارزش‌هاي خاص خود را دارد كه افراد در مواجهه با آنها در صورت عدم آشنايي و رفتار درست ممكن است دچار استرس شوند.

15-5-15- جرم و جنايت

ترس از مورد دزدي قرار گرفتن، مورد تجاوز قرار گرفتن يا مورد حمله قرار گرفتن روي افراد فشار وارد مي‌كند و اين افراد پس‌زمينه‌اي از ترس در خود دارند و اين مسئله باعث ترك منطقه خطر توسط اين افراد مي‌شود. بر اساس تحقيقات انجام شده در همه جا و همه افراد ميزاني از اين نوع ترس وجود دارد و بديهي است كه افزايش جرم و جنايت در جامعه و اطلاع رساني بيش از اندازه و اغراق آميز در اين مورد مي‌تواند سطح استرس در جامعه را افزايش دهد.

15-5-16- موضوعات خانوادگي و شخصي

ترك خانواده، طلاق، مرگ يك عضو خانواده يا ديگر بحران‌ها با توسعه و افزايش بيماري‌هاي مرتبط با استرس در ارتباط است. براي مثال مطالعات در آمريكا نشان داده است كه بسياري از زنان و مرداني كه همسر خود را از دست مي‌دهند دچار مشكلات سلامتي جدي شده يا حتي فوت كرده‌اند. تحقيق ديگري نيز نشان داده است كه افرادي كه طلاق مي‌گيرند در سال اول بعد از طلاق بيشتر از مردمي كه زندگي زناشويي عادي دارند دچار بيماري مي‌شوند. همچنين در هنگ كنگ تجربه نشان داده است افرادي كه قبل يا بعد از ازدواج داراي روابط جنسي نامشروع بوده‌اند و اين موضوعات افشاء شود در بسياري از موارد منجر به طلاق مي‌گردد. رنج بردن از مشكلات خانوادگي و شخصي باعث افزايش سطح مصرف مواد مخدر و مشروبات الكلي مي‌شود كه اين مواد مشكلات خاص خود را به همراه دارد (استون 2004، 666-668).

16- استرس و عملكرد كاري

سطوحي از استرس ممكن است به بهتر شدن عملكرد كاري كمك كنند. شكل شماره 3 ارتباط بين استرس و عملكرد كاري را نشان مي‌دهد. وقتي استرس وجود ندارد چالش‌هاي كاري وجود نخواهد داشت، كسالت و ناتواني افزايش يافته و بر روي عملكرد اثر منفي مي‌گذارد. چنانچه استرس افزايش پيدا كند عملكرد به سمت بهبود مي‌رود و كاركنان آمادگي ذهني و رواني بالايي براي رويارويي با چالش‌ها پيدا مي‌كنند.

 

 

بعضي تحريك‌ها مفيد هستند و  كاركنان را براي رسيدن به احساس موفقيت و رضايت شغلي فعال مي‌كنند. حال اگر مقدار استرس از سطح بهينه فراتر رود تقاضا‌هاي زياد از حد از كاركنان افزايش مي‌يابد و سطح عملكرد افت مي‌كند. در اين نقطه، توان هماهنگي كاركنان از بين رفته، تصميم‌گيري براي آنها مشكل شده و رفتار‌هاي نامتعادل بروز مي‌دهند. همچنين اگر استرس از حد معيني بيشتر شود عملكرد بدتر شده و كاركنان با درهم شكستگي ذهني و فيزيكي روبرو مي‌شوند (استون 2004، 668-669).

17- رابطه استرس و ترك خدمت و سبك رهبري

با توجه به تحقيقات انجام شده سبك رهبري و آمادگي كاركنان با رضايت، عملكرد شغلي، ترك خدمت و استرس ارتباط قويي ندارد. كاركنان با ميل و انگيزش بالاتر و با توانايي بيشتر عملكرد و رضايت شغلي بالاتري دارند. از طرف ديگر استرس شغلي كاركنان به طور مثبت با ترك خدمت كار كنان در ارتباط است . همچنين تاكنون ارتباط روشني ميان عملكرد، رضايت شغلي و استرس به صورت يكپارچه با سبك رهبري و ترك خدمت و آمادگي كاركنان پيدا نشده است. از طرفي دانش، تجربه و توانايي كاركنان در رابطه با يك وظيفه خاص اغلب بر روي اعتماد، تعهد و انگيزش و در نتيجه استرس و سلامتي اثر مي‌گذارد. در نتيجه سازمان‌ها بايد افراد درست را براي انجام كار درست برگزينند و در همين حين آموزش مناسب نيز براي افزايش توانايي آنها در نظر بگيرند كه اين امر باعث متناسب شدن توانايي كاركنان و افزايش ايمني وسلامت مي‌شود (چن و ديگران 2005).

18- تصميم گيري و استرس

شايد يكي از شايع ترين علل استرس در مديران عدم توان تصميم گيري و اجرا باشد. عدم تصميم گيري باعث ايجاد استرس مي‌شود و استرس نيز باعث تشديد ناتواني در تصميم گيري مي‌شود كه اين امر به صورت يك دور باطل عمل مي‌كند و موجب اتخاذ تصميمات نادرست مي‌شود. مديراني كه تصميمات را به تعويق مي‌اندازند و به شرح مشكلات گذشته توجه بيش از اندازه مي‌كنند نياز به عمل دارند. چنانچه مديران از ابتدا نگران همه تصميماتي باشند كه تاكنون گرفته يا خواهند گرفت دچار استرس بيش از اندازه خواهند شد و پيامد آن كاهش توانايي آنها در مواجهه با وضعيت‌هاي جديد است. اين امر منجر به نگراني بيشتر، فشار بيشتر و مشكلات بيشتر مي‌شود. در تصميم گيري بايد ميزان مسئوليت و فوريت تصميم لحاظ شود و نبايد تأمل زياد از حد روي تصميمات صورت گيرد. يك تصميم بد بهتر از تصميم نگرفتن است و تصميم درستي كه دير اتخاذ شود غير قابل استفاده است. اين يك افسانه است كه تأخير، كيفيت يك تصميم را بهبود مي‌بخشد. اما واقعيت اينست كه تأخير در تصميمات استرس را افزايش مي‌دهد (استون 2004، 669).

19- علائم استرس

علائم استرس به راحتي مي‌توانند شناسايي شوند و به مديران در مورد كاركناني كه با استرس كار مي‌كنند هشدار دهند. علائمي كه مي‌توان مشاهده كرد عبارتند از:

• شكست در احساسات
• احساس عصبانيت هيجان يا خفگي
• سوء هاضمه
• فشار خون بالا
• بيخوابي
• بيقراري و ناتواني در تمركز
• افزايش استفاده از الكل و مواد مخدر
• افزايش مصرف دخانيات
• تغيير در رفتار غذايي
• ناتواني از استراحت
• درد و ناراحتي‌هاي مزمن
• مشكلات جنسي

اغلب كاركنان بعضي از اين نشانه‌ها را دارند كه احتمالا نتيجه استرس زياد مي‌باشد و اگر به اين مشكلات توجه نشود ممكن است باعث بروز انواع بيماري‌ها شود (استون 2004، 669).

20- مديريت استرس

چالش اساسي براي هر كارمند يافتن آن سطح از استرس است كه بهره‌وري را بدون آسيب زدن به سلامت افزايش دهد. اين امر با مديريت مؤثر استرس امكان پذير مي‌شود. بعضي مهارت‌هاي مديريت استرس كه براي كنترل استرس لازم است در زير آورده شده است:

20-1- استراحت

براي اجتناب از اثرات زيان آور استرس، كاركنان بايد قطع كردن كار را ياد بگيرند. راحت بودن و درست استراحت كردن مي‌تواند فرا گرفته شود. فعاليت‌هاي اساسي كاهش دهنده تنش مانند تنفس عميق، تكنيك‌هاي رهاسازي مستمر خود و يوگا مي‌تواند براي شكست دادن استرس استفاده شود. ديگر راه‌هاي راحت بودن و استراحت، گوش كردن به موسيقي، داشتن روابط جنسي مشروع و رژيم غذايي خوب هستند. حتي نگهداري حيوانات خانگي نيز مي‌تواند به افرادي كه از استرس رنج مي‌برند كمك كند به خصوص نگهداري پرندگان مي‌تواند اثر رواني مثبتي روي افراد بگذارد.

20-2- ورزش

فعاليت‌هاي منظم فيزيكي مثل رقص باله، قدم زدن، درجا دويدن، شنا كردن، قايقراني، دوچرخه سواري يا تنيس نه تنها قواي جسماني را تقويت مي‌كند، بلكه براي مواجهه با استرس نيز به فرد كمك مي‌كند. قبل شروع ورزش يك كنترل پزشكي توصيه مي‌شود. همچنين اغلب حركت‌هاي اروبيك علاوه بر تنظيم وزن، استرس را نيز كاهش مي‌دهند. تحقيقات نشان داده است كه سازمان هايي كه مكاني براي فعاليت‌هاي سلامتي در نظر گرفته‌اند داراي ميزان غيبت، ترك خدمت و ادعا‌هاي حقوقي كمتري هستند.

20-3- رژيم غذايي

طولاني شدن استرس مي‌تواند بدن را از ويتامين‌ها تهي كرده و آن را مستعد بيماري كند. بعلاوه افرادي كه تحت استرس هستند عادات غذاييشان تغيير مي‌كند، آنها ممكن است بعضي وعده‌هاي غذايي را حذف كنند و مصرف دارو‌هاي محرك مانند قهوه، الكل يا سيگار را افزايش دهند. بنابراين بايد رژيم غذايي متعادلي را ايجاد نمود. طبق تحقيقات انجام شده وجود سطح استرس بالا و رژيم غذايي نامطلوب 30 تا 50 درصد بهره‌وري را كاهش مي‌دهد.

20-4- صحبت كردن

صحبت كردن در مورد نگراني‌ها يا مشكلات مي‌تواند يك راه بسيار موثر براي كنترل استرس و كمك به كاركنان براي هماهنگي با فشار اضافي باشد. افراد نوعاً زماني كه به آنها فرصت صحبت كردن ناكامي‌ها و ناتواني‌هايشان داده مي‌شود، احساس رهايي پيدا مي‌كنند. محبوس كردن فشار‌هاي رواني در خود و صحبت نكردن در مورد مشكلات راه مناسبي براي مواجهه با استرس و كنترل آن نمي‌باشد.

20-5- برنامه ريزي و مديريت زمان

بسياري از استرس كاركنان نتيجه برنامه ريزي ضعيف است. كاركنان بايد زمان كافي براي رسيدن به اهداف كاري خود در اختيار داشته باشد. ضعف برنامه ريزي منجر به گيج شدن در مورد اهداف، فعاليت سريع و ناتواني قابل توجه مي‌شود. وقتي يك مدير در عمل شكست بخورد و تراكم فعاليت‌ها ايجاد شود استرس در مدير و اطرافيان بوجود مي‌آيد. نوعاً اين تراكم در فعاليت‌ها موجب شكست در استفاده از فرصت‌ها مي‌شود.

20-6- تفويض

تفويض كم يكي از دلايل مقدماتي شكست مديريت و كنترل استرس است. مديران نياز به اتكاء كردن دارند زيرا آنها نمي‌توانند همه تصميمات به خصوص تصميمات كوچك روزانه را بگيرند. افسوس كه بسياري از مديران به تفويض بي‌ميل هستند. آنها از اينكه ديگران نتوانند اين وظايف را انجام دهند هراس دارند. تفويض يك وسيله اساسي در مديريت زمان و كنترل استرس است و بدون آن سلامت عقلي مديران دچار خطر مي‌شود (استون 2004، 670-672).

21- ده راه كه مديريت بوسيله آن مي‌تواند استرس كار كنان را در حين كار كاهش دهد

1. صحبت آزاد كاركنان به طور آزاد با يكديگر: در يك سازمان كه كاركنان مي‌توانند با يكديگر آزادانه صحبت كنند بهره‌وري و حل مسئله معمولاً بهتر مي‌شود.
2. كاهش تعارضات شخصي در كار: براي حداقل كردن تعارض در كار، كارفرمايان سه مرحله را مي‌توانند طي كنند: الف) آموزش مديران و كاركنان براي حل تعارضات بوسيله ارتباطات، مذاكره و احترام. ب) رفتار كردن با كاركنان به طور منصفانه. ج) تعريف روشن وظايف شغلي.
3. دادن قدرت كنترل كافي به كاركنان در مورد چگونگي انجام كار آنها: كاركنان وقتي كه روي كار خود كنترل داشته و در روش انجام كار توسط آنها انعطاف پذيري وجود داشته باشد بهره‌وري آنها بالاتر رفته و بهتر با استرس مواجه مي‌شوند.
4. اطمينان از اينكه بودجه پرسنلي كافي مي‌باشد: باركاري زيادتر بيماري‌ها، ترك خدمت و تصادفات را افزايش داده و بهره‌وري را كاهش مي‌دهد. بنابراين اگر كاركنان كافي در اختيار نداشته باشيم صحبت از يك پروژه جديد ارزش ندارد.
5. درباره كاركنان به راحتي صحبت كنيد: مديريت بايد كاركنان را از اخبار بد به خوبي اخبار خوب آگاه كند. دادن فرصت به كاركنان براي بيان نگراني‌هايشان نيز مهم است.
6. حمايت از تلاش‌هاي كاركنان: كاركنان بهتر مي‌توانند خود را با بار كاري هماهنگ كنند اگر مديريت انرژي‌دهنده، فهيم و تشويق كننده باشد. گوش كردن به كاركنان و هدايت نظرات آنها مي‌تواند كمك كننده باشد.
7. تأمين مرخصي شخصي رقابتي و مزاياي كاركنان: كاركناني كه وقت كافي براي استراحت و بازيابي خود بعد از كار‌هاي سنگين را دارند، بيماري‌هاي مرتبط با استرس كمتري دارند.
8. تعيين سطوح جاري مزاياي كاركنان: وقتي مزاياي در نظر گرفته شده براي كاركنان كاهش پيدا كند سطوح استرس آنها افزايش پيدا مي‌كند. كارفرمايان بايد به دقت فعاليت‌هايي را كه موجب ذخيره مزايا براي كاركنان مي‌شود بسنجند در غير اين صورت و با كاهش مزاياي كاركنان، آنها داراي اتلاف انرژي مي‌شوند.
9. كاهش مقدار خطوط قرمز (قوانين محدود كننده) براي كاركنان: كارفرمايان مي‌توانند اتلاف انرژي را بوسيله عدم انجام كار‌هاي غير ضروري و رويه‌هاي زائد، كاهش دهند.
10. تشويق و پاداش براي دستاورد‌ها و همكاري آنها: بي‌توجهي به دستاورد‌هاي كاركنان مي‌تواند روحيه آنها را پايين آورده و كاركنان با استعداد و با تجربه را خشمگين كند (استون 2004، 670).

22- نتيجه گيري

همانطور كه گفته شده يكي از مهمترين مسئوليت‌هاي مديريت منابع انساني حفظ كاركنان توانمند به منظور ايجاد و حفظ مزيت رقابتي در سازمان مي‌باشد زيرا امروزه يكي از عوامل كليدي موفقيت سازمان‌ها منابع انساني توانمند و استفاده بهينه و دانش محور از آنها مي‌باشد. براي رسيدن به اين هدف لازم است كاركنان از سطح رضايتمندي بالايي برخوردار باشند تا براي سازمان ايجاد ارزش نمايند. يكي از عوامل اصلي ايجاد رضايتمندي امنيت شغلي مي‌باشد و يكي از اركان بوجود آورنده امنيت شغلي وجود ايمني و سلامت در محيط كار مي‌باشد.

با توجه به مطالبي كه در اين مقاله بيان شده ايمني و سلامت در محيط كار بايد از دو جنبه مورد بررسي قرار گيرد:

1. از جنبه فيزيكي: در اين منظر محيط كار بايد از نظر فيزيكي مورد بررسي قرار گرفته و با توجه به نوع كار، نوع كاركنان، اهداف و محدويت‌هاي سازمان با استفاده از دستورالعمل‌ها و تكنيك‌هاي گفته شده ايمن‌ترين محيط را براي كاركنان بوجود آورد.
2. از جنبه رواني: در اين منظر خود كاركنان مورد توجه قرار مي‌گيرند و عمده تمركز در اين مقاله بر چگونگي برداشتن فشار رواني و استرس نامطلوب در كاركنان است و در اين زمينه،دستورالعمل‌ها و رويه هايي ارائه شد تا بوسيله آنها بتوان كاركنان را از نظر روحي و رواني براي كار آماده كرده و موجبات رضايت شغلي آنها را فراهم كرد.

در پايان لازم به ذكر است اكثر مطالب و دستورالعمل‌هاي ارائه شده در اين مقاله بر اساس تحقيقات انجام شده در كشور‌هاي توسعه يافته بدست آمده و براي بكارگيري آن در كشورهايي مانند ايران بايد بر مبناي عوامل فرهنگي، اجتماعي، كاري و ... مطالعات و تعديلات لازم صورت گيرد.

مراجع

---

1. رندال، آر راس و اليزابت ام آلتماير.1377. استرس شغلي. ترجمه غلامرضا خواجه پور. تهران: سازمان مديريت صنعتي.

2. حقيقي، محمد علي. 1379. نظام روابط كار در سازمان. تهران: ترمه.

3. ميرسپاسي. ناصر. 1375. مديريت منابع انساني و روابط كار نگرشي راهبردي. تهران: شروين.

4.Yousef, Darvish A. 1998. Satisfaction with job security as a predictor of organizational commitment and job performance in a multicultural environment. International Journal of Manpower 19(3) 184-194.

5. Warren, Richard C. 1996. The empty company: morality and job security. Personal Review 25(6) 41-53.

6. Fairborother, Kerry, and et al. 2003. Workplace dimensions, stress and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 18(1).

7. Chen, Chen Jui et al. 2005. Leadership effectiveness, Leadership style and employee readiness. Leadership & organization Development Journal 26(4).

8. Hyde, Paula et al. 2005. Role redesign: new ways of working in the NHS. Personnel Review 34(6).

9. Kolins, Rebecca. 2005. Seeing stars: human resources performance indicators in the National Health Service. Personnel Review 34(6) 634-647.

10. Miozza, Michael L. and David C. Wyld. 2002. The Carrot or the Soft Stick?: The Perspective of American afety Professionals on Behavior and Incentive-Based Protection Programmers. Management Research News 25(11).

11. Larson, Linda L. 2004. Internal auditors and job stress. Managerial Auditing Journal 19(9) 1119-1130.

12. Stone. 2004. Human Resource Management.

پي‌نوشت‌ها

---

1. Job security

2. Safety

3. Hazard

4. Danger

5. Accident

6. Risk

7. Work place inspection

8. Safety tours

9. Safety sampling

10. Behavior sampling

11. Management Oversight and Risk Tree (MORT)

12. Job Safety Analysis (JSA)

13. Stress

14. General Adaptation Syndrome

15. Stressor

http://www.mgtsolution.comمنبع

آيسسكو

آيسسكو

آیسسکو یا سازمان اسلامی، آموزشی، علمی و فرهنگی (به انگلیسی:ISESCO مخفف Islamic Educational Scientific and Cultural Organization) یک سازمان علمی، فرهنگی و آموزشی است وابسته به سازمان کنفرانس اسلامی است که در مه ۱۹۷۹ تأسیس شد. مقر آن در در رباط در مراکش قرار دارد. ۵۷ کشور اسلامی از جمله ایران عضو این سازمان هستند.

سازمان اسلامی، آموزشی، علمی و فرهنگی (آیسسکو) پس از تصویب اساسنامه آن را در یازدهمین اجلاس وزیران خارجه کشورهای عضو کنفرانس اسلامی در اسلام آباد در سال ۱۳۶۱ جهت هماهنگی و گسترش تعامل و همکاری‌های آموزشی، علمی و فرهنگی با الهام از اهداف و تعالیم اسلام میان کشورهای اسلامی تأسیس گردید. مقر اصلی آیسسکو در رباط قرار دارد و تاکنون این سازمان مبادرت به گشایش دو دفتر منطقه‌ای در شارجه (امارت متحده عربی) و تهران (دی ماه ۱۳۸۱) نموده‌است.

آیسسکو دارای سه زبان کاری انگلیسی، عربی و فرانسه‌است.

سازمان آیسسکو در حال حاضر با ۱۱۴ سازمان تخصصی و موسسات وابسته به سازمان ملل، سازمان‌های بین المللی منطقه‌ای، سازمان‌های غیردولتی و موسسات دانشگاهی قرارداد همکاری منعقد کرده‌است.

منبع : سايت ويكي پديا

كابينه سايه در انگلستان

نگاهی ساده به حقوق اساسی و نهاد های سیاسی بریتانیا

۱– رژیم سیاسی	سيستم دولت در بريتانيا دموکراسی پارلمانی است. هر پنج سال يک بار انتخابات عمومی برگزار می شود و رای دهندگان هر منطقه، نمايندگان خود را انتخاب می کنند و به مجلس عوام می فرستند. بيشتر نمايندگان به يک حزب سياسی تعلق دارند و حزبی که بيشترين تعداد نمايندگان را در مجلس عوام داشته باشد، دولت را تشکيل می دهد. نمايندگان ارشد اين حزب وزيرانی می شوند که مسئوليت وزارتخانه ها  را بر عهده دارند يا رييس کميته های نمايندگان می شوند.
2 - نخست وزير	نخست وزير رهبر حزبی است که قدرت را در دست دارد. او وزيران را عزل و نصب می کند و قدرت انتخاب و کنترل بسياری از انتصاب های عمومی مهم را در اختيار دارد. وزيران اصلی ، اعضای کابينه را تشکيل می دهند. امروزه دفتر نخست وزيری آنچنان قدرتمند شده که برخی مردم آن را مشابه رياست جمهوری فرانسه يا آمريکا می دانند. اما، نخست وزيری که در يک رای گيری مهم مجلس نمايندگان شکست بخورد يا رای اعتماد کابينه را از دست بدهد، ممکن است در هر زمانی توسط اعضای حزبش از مقام خود خلع شود. ( تونی بلر در سال 2007)
3 – هیئت وزیران	کابينه کميته کوچکی متشکل از 20 سياستمدار ارشد است که معمولا به طور هفتگی برای بحث و تصميم گيری درباره سياست های عمومی دولت تشکيل جلسه می دهد. وزيران مسئول امور اقتصادی و دارايی ، نظم و قانون مهاجرت، کشور، امور خارجه ، آموزش، بهداشت، و دفاع از جمله وزيران کابينه هستند. تصميمات کابينه در مورد موضوعات اصلی سياست و قانون برای تصويب به پارلمان داده می شود.
4 - قانون اساسی بريتانيا	قانون اساسی بريتانيا يک قانون اساسی نانوشته است. قوانينی که پارلمان تصويب می کند نمی تواند به طور مستقيم مورد مخالفت دادگاه های بريتانيا قرار گيرد. قوانين حداکثر مدت پارلمان را مشخص می کنند، سيستم انتخاباتی را تعريف می کننند و حقوق و تکالیف شهروندان را تعيين می کنند. قوانينی هم توسط دادگاه ها با توجه به سنت های حقوق عمومی بوجود می آیند. برخی از اصلاح طلبان خواستار يک قانون اساسی نوشته شده(تدوين شده) هستند. اما برخی ديگر از جمله رهبران احزاب “کارگر” و “محافظه کار” طرفدار ادامه شيوه قديمی همراه با انعطاف پذيری هستند.
5 - حاکميت	يک اصل اساسی در حقوق اساسی بريتانيا “حاکميت پارلمان” است. اما اين روزها تصميم های اتحاديه اروپا نيز بايد اجرا شوند زيرا بريتانيا با امضای پيمان هايی اين قوانين را پذيرفته و دادگاه های بريتانيا بايد قضاوت “دادگاه اروپايی” و “مقررات جديد حقوق بشر” را نیز رعايت کنند.
6 – قواعد عرفی	عرف و سنت ها در زندگی سياسی بريتانيا از اهميت بسيار بالايی برخوردارند. برای مثال، دومين حزب بزرگ مجلس عوام نه تنها مخالف دولت است بلکه “مخالف وفادار علياحضرت ملکه” نيز خوانده می شود. اين حزب ميزان تضمين شده ای وقت در پارلمان دارد تا درباره مباحث مورد نظر خود صحبت کند و حقوق اين حزب مورد حمايت سخنگوی مجلس عوام است. سخنگو رياست بحث های مجلس عوام را بر عهده دارد. رهبر حزب مخالف در پارلمان دارای دفاتری است و هم برای دفتر کار خود و هم برای اعضای “کابينه سايه” از خزانه داری حمايت مالی دريافت می کند.
7 - کابینه سایه	اعضای کابينه سايه اعضای بلندپايه حزب اصلی مخالف هستند که برای هر وزارتخانه ای که دولت دارد، يک وزير معادل هم از اين حزب مخالف، فعاليت های وزير کابینه دولت را دنبال می کند و در حکم يک “وزير سايه” عمل می کند. رهبر حزب مخالف به لحاظ قانون، دارای يک موقعيت ويژه است.  رهبر اين حزب در موقعيت های رسمی دولتی در کنار نخست وزير می ايستد مثل زمانی که ملکه پارلمان را افتتاح می کند. سوالاتی که رهبر حزب مخالف از نخست وزير می پرسد معمولا زنده و مبارزه جويانه و جالب است و انعکاس رسانه ای گسترده ای دارد.
8 - سيستم حزبی رقابتی	بر اساس سيستم دموکراسی پارلمانی بريتانيا، کانديداها توسط احزاب سياسی نامزد می شوند و گاهی اوقات کانديداهای شخصی مستقل در انتخابات عمومی به رقابت می پردازند. اما مبارزه ميان احزاب برای تاثير گذاشتن بر افکار عمومی مبارزه ای دائمی و دوامدار است و به زمان انتخابات محدود نمی شود.
9 - نقش رسانه ها	روند کار پارلمان و مباحثات آن توسط دوربين های ديجيتال ضبط می شود. با وجود آنکه کپی اين فيلم ها در کتابخانه های بزرگ و در اينترنت موجود است، بيشتر مردم اطلاعات خود را درباره مسائل سياسی و وقايع روز از طريق روزنامه ها، تلويزيون و راديو کسب می کنند. در بريتانيا مطبوعات آزاد هستند، به اين معنی که دولت کنترل مستقيم بر آنها ندارد. مديران مسئول و سردبيران بيشتر روزنامه ها دارای عقايد و نظرات قدرتمند سياسی هستند و جهت تاثير گذاری بر خط مشی دولت، تلاش هايی به خرج می دهند.
10 – توازن گزارش ها	در بريتانيا، طبق قانون، گزارش کردن وقايع سياسی بايد از “توازن” برخوردار باشد. اين موضوع عملا به معنای آن است که به ديدگاه های رقيب و مخالف هم بايد زمان کافی داده شود. رسانه ها می توانند با سياستمداران به شکل سختگيرانه و زنده مصاحبه کنند اما با مخالفان آنها هم بايد مصاحبه شود و کمابيش مشابه همانها با آنها رفتار شود.
11 - نهادهای رسمی	نهادهای موجود بر اساس قانون عبارتند از: سلطنت مشروطه، مجلس عوام، مجلس لردها، قوه قضائيه، احزاب، گروه های فشار، پليس، خدمات مدنی، دولت محلی، دولت های اسکاتلند، ولز و ايرلند شمالی.
12 - سلطنت مشروطه	بريتانيا دارای يک سلطنت مشروطه است. قدرت و اختيارات پادشاه يا ملکه توسط قانون وقواعد عرفی سنتی محدود می شود. در بريتانيا، ملکه يا شاه بايد تصميم های پارلمان را بپذيرد، اما می تواند ديدگاه های خود در مورد مسائل دولتی را به طور خصوصی به اطلاع نخست وزير برساند. ملکه رييس کشور پادشاهی متحد بريتانيا است. او همچنين به لحاظ تشريفاتی و به لحاظ سمبليک رييس بيشتر کشورهای عضو جامعه مشترک المنافع است. برخی می گويند بريتانيای مدرن بايد جمهوری شود و يک رييس جمهور منتخب داشته باشد. اما با وجود انتقادها، تاج و تخت هنوز هم برای اکثر مردم بريتانيا محبوبيت دارد و نمادی از وحدت ملی تلقی می شود.
13 – مجلس عوام	مجلس عوام مرکز بحث های سياسی در بريتانيا و سرچشمه اصلی قدرت در اين کشور است. در قرون وسطی، مجلس لردها مجلس قدرتمند تر بود و به همين دليل است که هنوز هم برخی مجلس عوام را مجلس سفلی و مجلس لردها را مجلس عليا می دانند. امروز مجلس  عوام بر مجلس لردها اشراف دارد. لردها فقط می توانند قوانين جديد را به تاخير بياندازند. نمايندگان مجلس عوام از 645 حوزه انتخابيه در سراسر بريتانيا انتخاب می شوند.
14 - مجلس لردها	تا همين اواخر، نمايندگان اين مجلس دارای القاب اشرافی بودند يعنی يا اشراف زادگان بودند و يا افرادی که به خاطر خدمات عمومی به آنها لقبی اعطا شده بود. آنها هيچ وظيفه  خاصی برای حضور در مجلس لردها نداشتند و خيلی از آنها هم در واقع به مجلس لردها نمی آمدند. امروزه، افرادی که القاب اشرافی دريافت می کنند، معمولا در سياست، تجارت، حقوق يا برخی مشاغل ديگر، حضور برجسته ای داشته اند. اسقف های اعظم کليسای انگلستان به طور اتوماتيک عضو مجلس لردها هستند، بيشتر قضات عاليرتبه نيز همينطور. اعضای ديگر شاخه های مسيحی و اديان ديگر- يهودیان، مسلمانان، هندوها، سيک ها - و همچنين افراد بدون ايمان و انسان گراها نيز ممکن است لقب اشرافی دريافت کنند. امروزه، مهمترين وظيفه مجلس لردها بررسی دقيق قوانين جديدی است که مجلس عوام پيشنهاد می کند.
15 - سيستم انتخاباتی	در هر حوزه انتخابيه کانديدايی که بيشتر از بقيه رای کسب کند برنده می شود حتی اگر اکثريت کل آراء ريخته شده به صندوق رای را نداشته باشد. در مجلس عوام، دولت از حزبی تشکيل می شود که اکثريت کرسی ها را دارا باشد حتی اگر حزب مخالف، در انتخابات در مجموع آرای بيشتری را از آن خود کرده باشد . اما پارلمان اسکاتلند و مجمع يا مجلس ولز هر دو با سيستم های متفاوت تعداد آرا تشکيل شده اند تا اطمينان حاصل شود که هيچ حزب واحدی آن را تحت تسلط ندارد.
16 - سيستم حزبی	سيستم سياسی بريتانيا برای تصميم گيری و برگزاری انتخابات پيش از هر چيز يک سيستم حزبی است. در انتخابات سراسری، محلی يا اروپايی برای جمع آوری آراء مردم فعاليت می کنند. کنفرانس های سراسری ساليانه احزاب به دقت سازماندهی می شوند و به طور گسترده ای در مورد آنها تبليغات می شود. نظرسنجی های عمومی نيز نقش بسيار مهمی در رهبری هر حزب داشته اند عضويت در احزاب سياسی بريتانيا طی سالهای اخير به سرعت افت کرده است.
17 - گروه های فشار	گروه های فشار سازمان هايی هستند که سعی دارند بر خط مشی دولت تاثير مستقيم يا غيرمستقيم داشته باشند. امروزه در بريتانيا تعداد زيادی از اين گروه ها وجود دارند و بخش مهمی از حيات سياسی اين کشور را تشکيل می دهند که اين اهميت روز به روز هم بيشتر می شود. به طور کلی، امروز شهروندان عادی بيشتر به حمايت از گروه های فشار تمايل دارند تا به پيوستن به يک حزب سياسی.
18 - قوه قضائيه	از دوران قرون وسطی، قضات در بريتانيا به اين امر مفتخر بوده اند که مستقل از حکومت و تاج و تخت هستند. بر اساس سيستم بريتانيا، قضات هيچگاه نمی توانند با مشروعيت قوانينی که پارلمان تصويب کرده، به چالش برخيزند،  اما قانون را تفسير می کنند و اگر يک قانون با حقوق بشر مغايرت داشته باشد، قضات می توانند آن را نادرست اعلام کنند. بعد قانون بايد تغيير کند. رویه قضایی نقش عمده ای در صدور رای دارد. وقتی قضات بلندپايه به اين نتيجه می رسند که احکام موجود پاسخگوی جامعه مدرن نيست. در چنين مواردی قضات با تصميم خود می توانند يک قانون را تغيير دهند يا يک قاعده تازه ايجاد کنند. قضات در بريتانيا از ميان نامزدهايی که توسط قضات موجود معرفی شده اند، منصوب می شوند. اسامی پيشنهادی از ميان حقوقدانان بلندپايه ای هستند که گفته می شود دارای توانايی داوری هستند.
19 – قوه مجریه	وجه مشخصه بخش دولتی، حرفه ای بودن و به لحاظ سياسی بی طرف بودن آن است. کارمندان دولت قبل از اواسط قرن نوزدهم توسط وزيران تعيين می شدند و می بايست از حاميان حزبی باشند که قدرت را در دست داشت. امروز مدیران و کارکنان دولتی بريتانيا کارمند دائم دولت هستند و هر حزبی که بر سر قدرت باشد، برای همان دولت کار می کنند. اين بيطرفی بسيار مهم است اما گاهی توازنی دشوار است.
20 - شورای اروپا	شورای اروپا در سال 1949 تاسيس شد و بريتانيا يکی از اعضای پايه گذار آن بود. شورای اروپا سازمانی است که با 50 عضو و برای حمايت از حقوق بشر و يافتن راه حل هايی برای مسائلی که امروزه جوامع اروپايی با آن درگير هستند، فعاليت می کند. شورای اروپا حق قانونگذاری ندارد اما کنوانسيون ها و منشورهایی وضع می کند که کشورهای عضو با تبعيت از آنها موافقت می کنند. به عنوان مثال می توان به کنوانسيون های اروپايی حقوق بشر و تدابير مربوط به رديابی سرمايه های مرتبط با جنايات سازمان يافته اشاره کرد.
21 - اتحاديه اروپا	اتحاديه اروپا بلافاصله پس از جنگ دوم جهانی که بلژيک، فرانسه، لوکزامبورگ، هلند، و آلمان غربی با امضای موافقت نامه ای تمامی توليدات ذغال و فولاد خود را به کنترل يک مرجعيت واحد درآوردند، ريشه گرفت. بريتانيا در سال 1973 عضو اتحاديه اروپا (جامعه اقتصادی اروپا) شد. شهروندان کشورهای عضو اتحاديه اروپا می توانند در صورتی که يک پاسپورت معتبر يا کارت معتبر هويت داشته باشند، به ديگر کشورهای عضو اين اتحاديه سفر کنند. اين حق تنها ممکن است به دليل بهداشتی، نظم عمومی يا امنيت عمومی محدود شود. اين شهروندان همچنين اجازه کار دردیگر کشورهای عضو را دارند و بايد مطابق شرايط شهروندان همان کشور، فرصت های شغلی در اختيار آنان قرار گيرد.
22 - شورای وزيران اتحادیه اروپا	شورای وزيران يکی از با نفوذترين نهادهای اتحاديه اروپا است. اين شورا از وزيران دولتهای کشورهای عضو تشکيل شده که در مواردی تشکيل جلسه می دهند و دارای اختيار پيشنهاد قوانين جديد و اتخاذ تصميم های مهم در مورد چگونگی اداره کردن اتحاديه اروپا هستند.
23 - کميسيون اروپا	مقر کميسيون اروپا در بروکسل است. يکی از وظايف مهم کميسيون اروپا تهيه پيشنهادهای مربوط به خط مشی ها و قوانين جديد اتحاديه اروپا است .
24 - پارلمان اروپا	مقر پارلمان اروپا در شهر استراسبورگ در شمال شرق فرانسه است. هر يک از کشورهای عضو تقريبا به نسبت جمعيت خود در اين پارلمان عضو دارد. انتخابات نمايندگان پارلمان اروپا هر پنج سال يک بار برگزار می شود. پارلمان اروپا بر پيشنهادها، تصميم گيری ها و هزينه های کميسيون اروپا نظارت دقيق دارد، اما در مورد خط مشی ها تصميم گيری نمی کند.
25 - قوانين اتحاديه اروپا	قانون اتحاديه اروپا یکی از مبانی مهم حقوق بريتانيا ست. مقررات لازم الاجرای اتحادیه اروپا مهم تر از قوانين داخلی کشورها هستند و دادگاه های تمامی کشورهای عضو اتحاديه اروپا بايد از آنها تبعيت کنند.
26 - جامعه مشترک المنافع	جامعه مشترک المنافع از امپراتوری سابق بريتانيا سربرافراشت. امپراتوری ای که بخش اعظم آفريقا وجزاير هند غربی، کانادا، شبه قاره هند، استراليا، و زلاند نو را شامل می شد. از سال 1945 تقريبا تمامی اين کشورها مستقل شده اند  و با هم يک اتحاديه نه چندان قوی به نام جامعه مشترک المنافع را تشکيل می دهند که نشان آن دارای يک تاج است. تنها سازمان ملل متحد است که بزرگ تر از جامعه مشترک المنافع بريتانيا ست.
منبع :	برداشتی آزاد و ترجمه ( باختصار و تلخیص ) از گفتار چهارم کتاب « آزمون شهروندی» ، وزارت کشور بریتانیا، 2003.

سايت علي اصفر محمد رضايي بيگدلي

كتابنامه نويسي

الگوی کتابنامه نویسی منابع به سبک APA

توجه: مطالب این فایل از اعلامیه دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران جنوب برای استفاده در پایان‌نامه‌های دانشجویی تهیه شده است. منبع اصلی کتاب شیوه‌های استناد در نگارش‌های علمی: رهنمودهای بین‌المللی بوده است که توسط آقایان حری و شاهبداغی نگارش و توسط انتشارات دانشگاه تهران در سال 1385 به چاپ رسیده است. در هنگام تایپ مطالب این صفحه ممکن است اشتباهی نیز رخ داده باشد. لذا توصیه می‌شود تا برای اطمینان کامل، اصل کتاب استفاده شود.

در متون زیر هر کجا که متنی داخل پرانتز نوشته شده است، به این معنی است که این موضوع در داخل پرانتز نوشته شود. همچنین اگر مطلبی بصورت توپر درج شده است، به این معنی است که شما نیز آن مورد را بصورت توپر تایپ نمایید.

کتاب با یک نویسنده:

نام خانوادگی مؤلف، نام مؤلف. (سال نشر کتاب). عنوان کتاب. محل نشر: ناشر

کتاب با سه نویسنده:

نام خانوادگی مؤلف اول، نام مؤلف اول؛ نام خانوادگی مؤلف دوم، نام مؤلف دوم؛ نام خانوادگی مؤلف سوم، نام مؤلف سوم. (سال نشر کتاب). عنوان کتاب. محل نشر: ناشر

کتاب ترجمه:

نام خانوادگی مؤلف، نام مؤلف. (سال نشر کتاب). عنوان کتاب. (نام و نام خانوادگی مترجم). محل نشر: ناشر (تاریخ نشر اثر اصلی به میلادی)

کتاب بدون مؤلف، ولی دارای ویراستار، مترجم و یا گرد آورنده:

نام خانوادگی ویراستار، نام ویراستار (سال نشر). عنوان کتاب. محل نشر: ناشر اصلی

نام خانوادگی مترجم، نام مترجم (سال نشر) عنوان کتاب. محل نشر: ناشر (تارخ نشر کتاب به میلادی)

استناد به کتاب با پدید آورنده نامشخص:

عنوان کتاب (ویرایش). (سال نشر). محل نشر: ناشر

استناد به مقاله مجله:

نام خانوادگی مؤلف، نام مؤلف (سال نشر). عنوان مقاله. عنوان مجله، شماره، صفحه یا صفحات.

استناد به مقاله مجله با عنوان ترجمه شده به زبان دیگر:

نام خانوادگی مترجم، نام مترجم (سال نشر). عنوان مقاله به زبان اصلی، عنوان مجله، شماره، صفحه یا صفحات.

استناد به مقاله‌ای از مجموعه مقالات منتشر شده در یک کنفرانس:

نام خانوادگی مؤلف، نام مؤلف (سال نشر). عنوان مقاله. نام و نام خانوادگی مؤلف اول، نام و نام خانوادگی مؤلف دوم، عنوان مجموعه مقاله، محل برگزاری، تاریخ برگزاری، (صفحه یا صفحات). محل نشر مقاله: ناشر.

استناد به پایان نامه:

نام خانوادگی، نام (تاریخ دفاع). عنوان پایان نامه. پایان نامه دکتری یا هر مقطع دیگر، نام دانشگاه، نام شهر.

گردآورنده : حسين استرون