مسئولیت

مسئولیت

کلمه مسئولیت معادل responsibility به معنی توانایی انتخاب پاسخ هاست زیرا که در زبان انگلیسی واژه responsibility از ترکیب دو واژه respone به معنی پاسخ و ability به معنی توانایی، ساخته شده است. و در اصطلاح به معنی:

1 – حالت، کیفیت یا واقعیت مسئول بودن 2 –  پاسخگو بودن به موردی، وظیفه ای، کاری یا درخواستی 3 -  به طور قانونی و یا اخلاقی فراهم نمودن رفاه، آسایش و مراقبت از دیگری و یا چیزی 4 – پاسخگویی شخصی یا توانایی عمل کردن، بدون نیاز به هدایت و رهبری یک قدرت برتر 5 – توانایی و قابلیت معتمد بودن یا قابل اتکا بودن؛ اتکاء پذیر 6 – شاخص بودن به واسطه قضاوت صحیح یا تفکر عاقلانه و سلیم 7 – برخورداری از ابزار لازم برای پرداخت بدهی ها یا انجام تعهدات 8 – قابلیت و توان پاسخگو بودن 9 – توان انجام تعهدات و بدهی ها.

منبع: در دسترس نبود

زنجیره جهانی قدرت

زنجیره جهانی قدرت

*رقابت جهانی، از توانایی به اطلاعات نیرو می گیرد.

*دسترسی به اطلاعات، از فن آوری نیرو می گیرد.

*فن آوری، از سرمایه گذاری نیرو می گیرد.

*میزان سرمایه گذاری، از سود نیرو می گیرد.

*سود، از درآمد نیرو می گیرد.

*درآمد، از حجم فروش نیرو می گیرد.

*حجم فروش، از اعتماد مشتری نیرو می گیرد.

*اعتماد مشتری، از رضایت مشتری نیرو می گیرد.

*رضایت مشتری، از ارزش نیرو می گیرد.

*ارزش، از بارآوری کارکنان نیرو می گیرد.

*بارآوری کارکنان، از وفاداری کارکنان نیرو می گیرد.

*وفاداری کارکنان، از رضایت کارکنان نیرو می گیرد.

*رضایت کارکنان، از محیط کار نیرو می گیرد.

*محیط کار، از تدبیر مدیران نیرو می گیرد.

*تدبیر مدیران، از رهبری نامحسوس نیرو می گیرد و رهبری نامحسوس همان اقتدار است و اقتدار همان مشارکت در قدرت است(رهبری نامحسوس یا اقتدار، یعنی اجرای بینشی که نقش سنتی فرمانده را به مربی تغییر می دهد؛ و مدیر را به معلم؛ و رئیس را به نماینده مبدل می سازد یعنی از کسی که خواهان احترام است به کسی تبدیل می شود، که احترام به خویشتن را در همه تشویق کرده و پرورش می دهد). 

منبع: دنیس ویتلی. امپراتوری های ذهن- خود رهبری و تغییر خویشتن، ترجمه و تالیف: منصور بهرامی مؤید. انتشارات مادر، تهران، چاپ اول، 1384.

ویژگی های کارکنان در عصر دانش

ویژگی های کارکنان در عصر دانش

*مقتدر و توانمند هستند، به حداقل نظارت نیاز دارند و حداکثر آموزش و تعلیم را دیده اند.

*به هدفمندی در کار اهمیت می دهند، حافظ ایمنی محیط زیست بوده و  رسالت آن ها کمک به جامعه است.

*یک مسیر حرفه ای را برای خود مشخص کرده اند، مسیری که فرصت رشد، ارتقاء و بالا رفتن از نردبان ترقی را فراهم می کند.

*انگیزه آنان پاداش مبتنی بر معیارهای کیفیت انجام کار است.

*در برنامه ریزی زمانی خود انعطاف پذیری دارندو اهداف، وظایف فرهنگی و شغلی آنان مانع از رسیدگی و توجه به خانواده نمی شود.

*قدرت رهبری گروه را دارند؛ یعنی قابلیت درخشیدن در مقام رهبری، در عین حال که خود را عضوی از آن گروه می دانند.

منبع: دنیس ویتلی. امپراتوری های ذهن- خود رهبری و تغییر خویشتن، ترجمه و تالیف: منصور بهرامی مؤید. انتشارات مادر، تهران، چاپ اول، 1384.

مقایسه ی فرهنگ قدیم و جدید سازمانها

مقایسه ی فرهنگ قدیم و جدید سازمانها

فرهنگ قدیم سازمانها                                                                                                                                                                          فرهنگ جدید سازمانها

*حداکثر بازگشت سرمایه سهامداران در کوتاه مدت      *حداکثر بازگشت سرمایه سهامداران در بلند مدت(سرمایه گذاری های بلند مدت)

*سهولت تعویض پذیری کارکنان به دلیل غیر متخصص بودن و مصلحت اندیشی                    *کارکنان تحصیل کرده، متعهد، ماهر و کارآزموده که مهارت ها و ارزش های  کلیدی خود را ضمن ارایه خدمات نشان می دهند. 

*بی توجهی به ضایعات و تخریب محیط زیست، کهنه و فرسوده بودن خطوط تولید و مونتاژ        *کیفیت بالا در در تولیدات و یا ارایه خدمات  

*مدیریت مبتنی بر قدرت مرکزی، اداره تک محوری امور و اداره آن به وسیله نمودار سازمانی خورشیدی            *رفع نیازهای متقاضیان به طور روزافزون و توجه به الگوهای مشتری مداری. توجه به بازارهای جهانی، نقش رقبا، رابطه عرضه و تقاضا، سرعت و مهارت در  تغییر روش ها                                                  

*ریسک ناپذیری برای انجام امور و نگرش به اهداف   *ریسک پذیری علمی متکی به اطلاعات و آمار امروز  

منبع: دنیس ویتلی. امپراتوری های ذهن- خود رهبری و تغییر خویشتن، ترجمه و تالیف: منصور بهرامی مؤید. انتشارات مادر، تهران، چاپ اول، 1384.

                                                                                                                 

مقایسه ی الگوها دیروز و امروز

مقایسه ی الگوها دیروز و امروز

الگوهای دیروز                                                                                                                          الگوهای امروز

1. *دیروز منابع طبیعی، قدرت را تعیین می کرد.                                                                        *امروز دانش و آگاهی، اساس و پایه قدرت است .  
2. *دیروز سلسله مراتب، الگو و ساختار سازمانی بود.                                                                *امروز هماهنگی، همگامی و مشارکت دستورالعمل موفقیت است.
3. *دیروز رهبران فرمان روایی نموده و هدف را تعیین می کردند.                                                     *امروز رهبران به دیگران قدرت بخشیده و هدایت کننده اند نه تعیین کننده.
4. *دیروز رهبران جنگجو و قدرت طلب بودند.                                                                           *امروز آنان راهگشا و راهنما هستند.
5. *دیروز رهبران طالب عزت و احترام بودند.                                                                            *امروز رهبران احترام به خویشتن را برای خود و دیگران تواماً خواستارند.  
6. *دیروز سهامداران و شرکاء حرف اول را در تجارت می زدند.                                                      *امروز بازار و مشتریان در اولویت قرار دارند.
7. *دیروز مدیران اداره کننده بودند.                                                                                       *امروز مدیران نظارت کننده هستند.
8. *دیروز فقط رؤسا فرصت شکوفایی داشتند.                                                                          *امروز تمام افرادی که به دانش و مهارت بها می دهند، شکوفا می شوند.
9. *دیروز کارکنان اطاعت کننده تصمیم رؤسا بودند.                                                                    *امروز کارکنان نیز در گروه های تصمیم گیرنده هستند.
10. *دیروز ارشدیت نمایانگر جاه و مقام بود.                                                                             *امروز خلاقیت عامل پیشرفت و به دنبال آن کسب مقام است.
11. *دیروز تولید تعیین کننده تقاضا بود.                                                                                    *امروز کیفیت تعیین کننده تقاضا است.
12. *دیروز همه رقیب هم بودند.                                                                                               *امروز همه مشتری هم هستند.
13. *دیروز سود از طریق تدبیر و مصلحت کسب می شد.                                                             *امروز سود با انسجام و هماهنگی و کار گروهی به دست می آید.
14. *دیروز فقط به ارزش افزوده به عنوان مزیت نگاه می شد.                                                        *امروز مزیت، قدرت در تمام ارکان سازمان است.
15. منبع: دنیس ویتلی. امپراتوری های ذهن- خود رهبری و تغییر خویشتن، ترجمه و تالیف: منصور بهرامی مؤید. انتشارات مادر، تهران، چاپ اول، 1384.

قاطعیت در مدیریت

قاطعیت در مدیریت

مقدمه
در گذشته خیلی از کارکنان آموخته اند که اگر بخواهند حرفشان را بزنند از ترقی و اضافه حقوق خبری نخواهدبود و ممکن است کار خود را نیز از دست بدهند. اما روز به روز پیشرفتهایی برای ایجاد جامعه ای مبتنی بر ارزشهای قاطعیت، حاصل شده است. افراد نسبت به گذشتــــه راحتتر نظر خود را بیان می کنند.
روابط میان افراد به برابری طرفین توجه دارد هرچند رفتار بعضی از مدیران به گــونه ای است که اگر در عصر قبلی زندگی می کردند، خوشحالتر بودند. اما به دلایل متعدد، محل کار تا حد زیادی انسانی تر شده است و کارکنان ابراز عقیده می کنند و به رغم مخالفت رئیس، دیـــدگاههای خود را بازگو می کنند.
قاطعیت برای همـه افراد در سازمان می تواند سودمند باشد و نتایج سودمندی فراهم کند به نحوی که مدیر قاطع رابطه بهتری با زیردستان و برخورد موثرتری با مافوق خود دارد. رفتار قاطع اغلب با رفتار پرخاشگرانه اشتباه می شود. ازجمله تمایزات اساسی میان مدیران قاطع و مدیران پرخاشگر این واقعیت است که مدیر قاطع مورد احترام دیگران است، همان گونه که برای خود ارزش و احترام قایل می شود، به دیگران نیز احترام می گذارد. چنین مدیری به جای آنکه دیگران را مجبور به تبعیت از خواسته‌های خود کند با آنهــــا مشورت می کند. درحالی که مدیران پرخاشگر به تابعیت محض زیردستان عادت کرده اند نه مشارکتشان.

تعریف قاطعیت
قاطعیت یکی از جنبه‌های قابل اصلاح ارتباط میان افراد است. این مهارت می تواند افراد را در برخورد با همکاران مافوق و زیردست بسیار یاری دهد.

به اعتقاد لازاروس قاطعیت دارای چهار مؤلفه است.
اول، رد تقاضا
دوم، جلب محبت دیگران و مطرح کردن درخواستهای خود،
سوم، ابراز احساسات مثبت و منفی
چهارم، شروع، ادامه و خاتمه گفتگوها.

به اعتقاد کیت دیویس قاطعیت فرایند بیان احساسات، درخواست تغییرات، دادن و دریافت کردن بازخـــور صادقانه است.
لنج و جاکوبسکی معتقدند قاطعیت عبارت است از گرفتن حق خود و ابراز افکار، احساسات و اعتقادات خویش به نحوی مناسب، مستقیم و صادقانه به صورتی که حقوق دیگران زیرپا گذاشته نشود. قاطعیت با درک و پذیرش اینکه هر فردی حق انتخاب و کنترل زندگی خود را دارد آغاز می شود.
قاطعیت به معنای بهره کشی از دیگران نیست، بلکه به معنای محافظت از خود و منابع خود است. هر تعریفی که از قاطعیت موردقبول قرار گیرد باید در آن بر رعایت و احترام به حقوق خود و دیگران تاکید و بین گرفتن حقوق خود و پایمال کردن حقوق دیگران تمایز قایل شد.

کارکردها
مهارت قاطعیت به فراخور موقعیت چند هدف را برآورده می سازد. به طور کلی استفاده ماهرانه از قاطعیت به فرد کمک می کند که:
 جلو پایمال شدن حقوق خود را بگیرد
 تقاضاهای نامعقول دیگران را رد کند
 بتواند از دیگران درخواستهای معقولی داشته باشد
 با مخالفتهای نامعقول دیگران، برخورد درست و موثری بکند.
 حقوق دیگران را به رسمیت بشناسد
 رفتار دیگران در برابر خود را تغییر دهد
 از رفتارهای پرخاشگرانه غیرضروری خودداری کند
 در هر موردی موضع خود را با اعتماد به نفس و آزادانه مطرح سازد.


زمینه فرهنگی قاطعیت
زمینه فرهنگی بر قاطعیت تاثیر می گذارد. به طور مثال، فرهنگهایی که اعتقادات مذهبی شدیدی دارند، گاهی قاطعیت را به عنوان یک روش معتبر رد می کنند، و فروتنی، تقدیرگرایی، عدم صراحت، رعایت شعائر و. . . را رواج می دهند. آموزش قاطعیت برای این افراد، بی معنا و مشکل آفرین است. همچنین در برخی از فرهنگها احترام و اطاعت از بزرگسالان واجب است و هرگونه قاطعیت کوچکتـــــرها را در برابر بزرگسالان تقبیح می کنند. برخی از فرهنگها قاطعیت را رفتاری »مردانه« دانسته و از زنان انتظار تسلیم و خدمتگذاری دارند.


طبقه بندی رفتار افراد
به طور کلی می توان افراد (رفتار افراد) را به سه دسته کلی تقسیم کرد.
 دسته اول: افراد به تحقیر دیگران می پردازند، حقوق دیگران را نادیده می گیرند، دیگران را می رنجانند و فقط به اهداف خود توجه دارند، این افراد را افراد پرخاشگر می نامند. پرخاشگری ممکن است هدفهای فرد را برآورده سازد، اما اسباب مرارت دیگران را فراهم می کند.

 دسته دوم: افراد کمرو هستند که فاقد قاطعیت هستند، نمی توانند احساسات خود را نشان دهند، احساس رنجش دارنــــــد و حق انتخاب خود را به دیگران می دهند. افراد کمرو بندرت به هدفهای خود می رسند.

 دسته سوم: افراد قاطع، افرادی هستند که با صداقت احساسات خود را بیان می کنند، اغلب به هدف می رسند، حتی اگر به هدف نرسند احساس خوبی دارند زیرا رفتار مناسبی داشته اند. به جهت اهمیت این سه دسته رفتار هریک در زیــــر مفصل تر موردبررسی قرار می گیرد.

 افراد پرخاشگر: پرخاشگری یعنی تهدید دیگران و نادیده گرفتن حقوق آنها (WEISS, 1996, P. 120). مردم افراد پرخاشگر را افرادی ناسازگار، زورگو، سلطه گر و غیرخویشتندار می دانند. (GORDON, 1993, P. 295). اگرچه این افراد با نهیب زدن و ترساندن دیگران می توانند حرف خود را بـــه کرسی بنشانند، اما باعث می شوند تا دیگران از آنها بیزار و گریزان شوند.
افراد پرخاشگر همواره به دنبال برنده شدن هستند، حتی اگر این برنده شدن به بهای ضرر رساندن به دیگران باشد. این افراد معتقدند که همیشه حق با آنان است و دیگران هیچ حقی ندارنـــد و آنچه خود می گویند، نسبت به گفته‌های دیگران از اهمیت بیشتری برخوردار است، و نقش و کمکشان در مقایسه با نقش و کمکی که دیگران ارائه می دهند، با ارزش تر است. این افراد تلاش می کنند با بلند حرف زدن، قطع کردن صحبت دیگران، قلدری، استفاده ازکنایه، و یا با استفاده از گفته‌های تهدیدآمیز و نگاههای خصمانه بر دیگران غلبه کنند. افزون بر این، اطمینان اغراق آمیزی نسبت به خود دارند. کلمه »من« را با تـــاکید به کار می برند، دیگران را در گفته‌های خود نادیده می گیرند، بسیار زود برافروخته می شوند و به شدت از دیگران انتقاد می کنند و دراغلب اوقات موضعی صریح دارند، همیشه پیشنهادات و خواسته هایشان را طوری مطرح می کنند که گویا درحال دستور دادن هستند.

هدف افراد پرخاشگر، برنده شدن بدون رعایت حقوق دیگران است. به طورکلی می توان علائم رفتاری افراد پرخاشگر را بدین صورت بیان کرد:
 فریاد کشیدن
 درها را به هم کوفتــــــن
 ناسزاگفتن
 اخم کردن
 تمسخر کــردن
 چشم غره رفتن
 انگشت خود را سوی دیگران نشانه رفتن
 پوزخند زدن
 تکان دادن مشتها
 صحبت دیگران را قطع کـــردن
 تحقیر دیگران در حضور جمع
 همه تقصیرات را به گردن دیگران انداختن.

 مدیریت افراد پرخاشگر: این افراد خود را مصمم نشان می دهند اما درواقع این راهی است برای مخفی ساختن فقدان اعتماد به نفس شان. منطق این افــــــــراد آن است که باید برای آنچه می خواهند بجنگند و به هر قیمتی شده از خود دفاع کنند. وظیفه مدیریت در مواجهه با این افراد آن است که به آنان تفهیم کند ضرورتی ندارد همواره وضع تدافعی اتخاذ کنند، زیرا همه مترصد این نیستند که آنان را زمین بزنند. و اینکه می توانند بدون سرزنش دیگران هم به خواسته‌های خود برسند. مدیران برای کمک به این افراد لازم است:

 به آنان گوش سپارند و در هنگام بحث نگاهشان کنند
 روی مواردی تاکید کنند که با آنان توافق دارند
 به طور تلویحی نشان دهند که می شود در پایان همه پیروز باشند
 به خاطر مشارکتشان از آنان تشکر کنند.

 افراد کم رو: افراد کم رو (SUBMISSIVE PEOPLE) نقطه مقابل افراد پرخاشگر هستند. تمایل عمده آنان پرهیزاز برخورد، حتی به بهای تضییع حق ‌شان است(WEISS, 1996, P. 120). اگرچه پرهیز از برخورد، در اغلب اوقات مطلوب است، اما همواره نمی توان از آن اجتناب ورزید. افراد کم رو نه تنها در دفاع از حق خود طفره می روند، بلکه از قراردادن خود در موقعیتهایی که باید باشند نیز پرهیز می کنند. این افراد معتقدند دیگران »حق« دارند اما خودشان »محق نیستند.
سخن خود را بسیار آهسته شروع می کنند. به دیگران اجازه می دهند تا سخنانشان را قطع کنند و در مقابل انتقاد، مضطرب می شوند و با اندک تهدیدی برخلاق میل خود عمل می کنند. (GILLEN, 1994, P. 11) کمرویی یعنی درنظر نگرفتن خود و اتخاذ سبک انفعالی به نحوی که دیگران افکار، احساسات و حقوق ما را به راحتی نادیده بگیرند. افرادی مرددند که این سبک »خاضعانه را دارند.

علایم رفتارهای افراد کم رو را می توان به این صورت فهرست کرد:
 عدم تمایل به ابراز عقیده
 خود را دست کم گرفتن
 موافقت با انجام کارهایی که تمایلی به انجام آن ندارند
 با خود زیرلب حرف زدن
 پرحرفی کردن
 گریه کردن
 پشت سر دیگران گله و شکایت کردن
 برقرار نکردن تماس چشمی
 با خود و اشیای دوروبر بازی کردن


مدیریت افراد کمرو
مدیریت در برخورد با افراد کمرو لازم است در وهله اول به آنان تفهیم نماید که واجد ارزشهای چندی هستند. چنین افرادی همیشه از بحث و گفتگو طفره می روند و از پذیرش مسئولیت شانه خالی می کنند، درنتیجه همواره دیدگاه دیگران نسبت به آنان نامطلوب است و همین موضوع به تثبیت و تداوم رفتار انفعالی و غیرقاطعانه آنان کمک می کند. مدیران برای تغییر دادن این افراد باید:
 هنگامی که صحبت می کنند هشیارانه به آنان گوش بسپارند و نگاهشان کنند؛
 مشارکت آنان در بحث ولواندک را ارج نهند؛
 مسئولیت انجام کاری را به آنان واگذار کنند؛
 آنان را تشویق کنند که به هنگام نیاز کمک بخواهند.


افراد قاطع
آنان نسبت به احقاق حق خود توانایی و تمــــایل بیشتری دارند، اما به گونه ای عمل می کنند که دیگران نیز به حق خود برسند. این افـراد برخلاف افراد کم رو، از تعارض فرار نمی کنند. اما با افراد پرخاشگر نیز شباهتی ندارند(ANDERSON, EL. AL, 1994, P. 154). برخورد این افراد نسبت به تعارض منصفانه است. حالات و حرکات غیرکلامی (BODYLNGUAGE) آنان درحین سخن گفتن، ناشی از اعتماد به نفس و توأم با آرامش است. مدیران قاطع صریح اند و بی آنکه از موضوع موردنظر شانه خالی کنند، با صـداقت بر روی آن توافق کرده و یا آن را رد می کنند.
ارتباط چشمی آنان با افراد، بسیار خوب است. و آهنگ صدایشان بیش از آنکه سبب تضعیف گفته هایشان شود، موجب تقویت آنهاست(GILLEN, 1994, P. 12). افراد قاطع به دنبال ملاحظه حقوق دیگران و درعین حال گرفتن حق خود هستند. هدف افراد قاطع رعایت عدالت برای تمامی طرفهای درگیر است.

علایم رفتارهای افراد قاطع به شرح زیر است:
 واکنش نشان دادن به لحنی دوستانه، اما قاطع؛
 برقراری تماس چشمی حاکی از اطمینان خاطر بدون خیره شدن؛
 ابراز احساسات و عقاید خود؛
 بهادادن به خود و نرنجاندن دیگران؛
 داشتن ژستهای مثبت و راحت؛
 توانایی و قاطعیت تصمیم گیری؛
 به شیوه ای رسا و شمرده حرف می زنند؛

زمان قاطعیت
عدم قاطعیت لااقل در سه موقعیت بهتر از قاطعیت است.
اول: وقتی احساس کنید طرف مقابل در مخمصه افتاده است. مثلاً وقتی در رستوران شلوغی هستید و می دانید که پیشخدمت این رستـــــوران تازه کار است، می توانید بعضی از ضعفهای او را نادیده بگیرید (او به کسی که بعد از شما آمده زودتر رسیدگی می کند). در این حالت نباید قاطعیت نشان داد، زیرا او قصد پایمال کردن حق شما را نداشته است. نشان دادن قـــــاطعیت، استرس او را بی جهت می افزاید. در این حالت ممکن است به مشکلاتی که میان شما و او وجود دارد موقتاً بی اعتنایی کنید.

دوم: هنگام تعامل با شخص بسیار حساس. هرگاه احساس می کنید قاطعیت شما موجب گریه کردن یا حمله شخص به شما می شود، بهتر است قاطعیت نشان ندهید، بخصوص اگر این »اولین و آخرین برخورد« شما با وی باشد.

ســـوم: هنگامی که متوجه اشتباه خود شده اید. برای مثال پس از ارتکاب به تخلفات رانندگی، بهتر است در برابر مامور پلیس قاطعیت نشــان ندهید. در این وضعیت معذرت خواهی بهترین راه حل است. به جای اینکه درصدد اصلاح یا توجیه عمل خود برآیید، با کمال خونسردی به اشتباه خود اعتراف کنید. باید در نظر داشت که همیشه عدم قاطعیت مناسب نیست. معمولاً عدم قاطعیت مستمر، ناگهان به پرخاشگری مبدل می شود و فرد احساس می کند دیگر طاقت ندارد مورد سوءاستفاده قرار گیرد و دیگران او را نادیده بگیرند. بنابراین، بهتر است از همان ابتدای تعامل اجتماعی قاطعیت نشان دهید.

چهارم: هنگامی که با افراد سلطه جو و اصلاح نشدنی مواجه هستید. گاهی با افرادی مواجه هستید که کنار آمدن با آنها دشوار است. کمترین مقدار قاطعیت در برابر این اشخاص در هر زمان و مکان، واکنشهای منفی آنان را درپی دارد. برخی از افراد به قدری رفتارشان ناخوشایند است که ارزش برخورد کردن با آنها وجود ندارد و گاه سودی که عاید می شود در مقـــــایسه با ارزش ناراحتی که از آن ناشی می شود، بسیار کمتر است.

 منبع: اینترنت

تعریف بعضی واژه ها

کنگره (Congress)

      کلمه کنگره فرانسوي است که وارد فارسي شده در تلفظ بايد گافِ وسط آن ساکن باشد . يعني اجتماع و انجمني از آگاهان ،‌صاحبنظران و دانشمندان براي بحث و گفتگو پيرامون مسايل سياسي ،‌علمي ،‌هنري و نظاير آن . همچنين به مجمعي که از سران دُوَل ، نمايندگان کشورها يا دانشمندان تشکيل مي شود تا در باب مسايل سياسي ،‌اقتصادي و علمي بحث کنند ، کنگره گفته مي شود

گردهم آيي

        گردهم آيي ،‌اجتماع کردن براي بحث و گفتگو پيرامون موضوعي که اصلا" جنبه علمي تحقيقاتي نداشته باشد . مجمعي است که برگزار کنندگانش قصد آن دارند تا موضوع مورد علاقه خود را از زواياي مختلف مورد بحث و بررسي قرار دهند. مثل حضور استانداران ، يا مديران کل واحدهاي يک سازمان و يا مسئولان انجمن هاي صنفي و تخصصي و نظاير آن .... در گردهم آيي سخراني و يا مقالات تخصصي ارائه نمي گردد .

سمپوزيوم (Symposium)

       مجمعي که هدفش مباحث فلسفي و علمي باشد و يا مجمعي که در آن اشخاص مختلف راجع به موضوعي واحد ،‌مقالاتي ارائه نموده و يا سخنراني هائئ ايراد نمايند . مانند سمپوزيوم نفت يا سمپوزيوم حکمت و فلسفه و نظاير آن . عنصر اصلي در سمپوزيوم ،‌موضوع واحد آنست .

بزرگداشت

    بزرگ داشتن ، تعظيم کردن ، توقير کردن ،‌تکريم کردن ياد و خاطره شخصيتي که در عرصه هاي علمي ،‌فرهنگي ، هنري و ... شاخص بوده است و اينک در ميان ما نيست . در مراسم بزرگداشت ،‌چندين سخنران در باره آراء و نظرات و آرمانهاي نيک آن شخصيت سخنراني مي نمايند . 

سمينار (Seminar)

         دسته اي از دانشجويان که تحت نظر يک استاد ، در رشته اي خاص به تحقيق و تتبع بپردازند و سخنراني هائي در آن رشته ترتيب دهند ،‌همچنين به دوره اي از تحصيلات ،‌که توسط چنين دانشجوياني تثبيت شود سمينار گفته مي شود . معني ديگر سمينار ،‌ اطاقي است که دانشجويان در آن گرد هم آيند و به تشريح موضوعي  بپردازند .

            در کشورمان واژه "همايش" جايگزين سمينار شده است . اما ديده مي شود بسياري از مجامع با اهداف متفاوت از معني ، با عنوان "همايش " برگزار مي گردند .

کنفرانس (Conference)

              کنفرانس يعني مجلسي که تشکيل مي شود براي آنکه کسي مطالب علمي را براي ديگران بيان کند . معني ديگر آن اجتماع و انجمني از عده معدودي براي بحث در مسايل سياسي ،‌اجتماعي و فني مي باشد.کنفرانس کوچکتر از کنگره است . ضمنا" به اجتماع گروهي از متخصصان فن براي شور و بحث در باب مسائل فني و يا اجتماع جمعي از سياستمداران ، روساي دولتها ،‌وزيران به منظور حل يک مسائله سياسي داخلي و بين المللي کنفرانس نيز اطلاق مي شود .

جشنواره (Festival)

        جَشن + واره -

    1- " واره " يعني نوبت ، مرتبه - به قول رودکي سمرقندي : گــُــل دگر ره به گلستان آمد          واره باغ و بوستان آمد

          واره وقتي به آخر اسم ملحق شود معاني مختلفي پيدا مي کند از جمله " نوبت شادي "

    2- " جـَشن " يعني مجلس شادماني ، محفل نشاط - ضيافت - سُرور و شادي  .

         برگزاري مراسمي تحت عنوان " جشنواره " بدين علت است که برگزارکنندگانش مي خواهند اتفاق مبارکي که مثلا" سال پيش در عرصه هاي مختلف علمي ، هنري ، فرهنگي ،‌صنعتي و نظاير آن رخ داده است ، امسال مورد معرفي و تجليل و تمجيد قرار دهند . سخنرانان جشنواره مي توانند در باب موضوع جشنواره ، از دري سخن گويند با اين تفاوت که مطالب بايد به سوي معرفي و تجليل و تمجيد ميل داشته باشد .

 منبع: اینترنت