مديريت بر دانش = مديريت بر خود

مديريت بر دانش = مديريت بر خود

نويسنده : پيتر دراكر
مترجمان : محمدرضا عسگري - نيما علي پور

در چند سال آينده وقتي كه تاريخ زمان ما نگاشته شود، اينگونه به نظر مي رسد كه مهمترين رويدادهايي كه مورخان خواهند ديد فناوري، اينترنت يا تجارت الكترونيك نخواهد بود. بلكه آنها يك تغيير و تحول بي سابقه در شرايط زندگي بشري را مورد توجه قرار خواهند داد. براي اولين بار رشد محسوس و فزاينده تعداد انسانها مورد توجه قرار مي گيرد. در نخستين گام آنها مي بايست خود را مديريت كنند كه جامعه آمادگي لازم براي انجام اين امر را ندارد.

در طول تاريخ هيچ كس عملاً حق انتخاب نداشته است. تا حدود سال 1900 حتي در كشورهاي توسعه يافته اكثر غالب افراد جامعه حرفه پدر خود را اگر خوش شانس بودند دنبال مي كردند. اگر پدر شما يك كشاورز روستايي بود شما نيز يك كشاورز روستايي بوديد و اگر او يك صنعتگــــر بود شما نيز يك صنعتگر مي شديد و اين حركت فقط به صورت نزولي بود و هيچ حركت صعودي وجود نداشت.

امروزه بسياري از مردم حق انتخاب دارند. علاوه براين، آنها مي توانند بيش از يك شغل داشته باشند، به اين دليل كه محدوده زندگي كاري افراد نزديك به 60 سال است. سه برابر چيزي كه در سال 1900 وجود داشت. افرادي كه در برنامه مديريت اجرايي بنده بودند (آنهايي كه حدود 45 سال سن داشته و بسيار موفق بودند) گفته اند: هنگامي كه مشغول كار هستند منتظر به پايان رساندن شغل خود نيستند.

دانش، حق انتخاب مي دهد، همچنين دانش شرح مي دهد كه خانمها نيز مي توانند مشاغلي مانند آقايان داشته باشند. از نظر تاريخي زن و مرد به نسبت مساوي در نيروي كار سهيم بوده و مشاركت داشته اند، فكر يك زن خانه دار بيكار در قرن 19 يك خيال پوچ و بي اساس است. مردها و زنها به سادگي كارهاي مختلفي انجام مي دهند هيچ تمدني نيست كه در آن هر دو جنس زن و مرد كارهاي مشابه انجام دهند. اما كـــار دانش جنسيت نمي شناسد و زنها و مردها كارهاي مشابه انجام مي دهند و البته اين موضوع تغيير و تحول بزرگي در شرايط زندگي بشري پديد آورد.

براي كسب موفقيت در اين دنياي جديد، ما بايد در ابتدا ياد بگيريم كه چه كسي هستيم تعداد كمي حتي از افراد موفق مي توانند پاسخگوي اين سوالها باشند.

آيا مي دانيد در چه چيزهايي موفق و خوب هستيد؟ آيا مي دانيد براي رسيدن به حداكثر استفاده از نقاط قوت خود به يادگرفتن چه چيزهايي نيازمنديد؟ افراد كمي هستند كه تاكنون اين سوالها را از خود پرسيده اند. برعكس، آنها خيلي هم از ناداني و جهل خود مغرورند. افرادي وجـــود دارند كه از اينكه نمي توانند يك ترازنامه را بخوانند به خود افتخار مي كنند. امروزه اگر شما مي خواهيد موثر باشيد بايد بتوانيد آن را بخوانيد و درك كنيد. از طرف ديگر، حسابداراني هستند كه از اينكه نمي توانند با ديگران همراه باشند و ارتباط برقرار كنند افتخار مي كنند و احساس غرور دارند. البته اينها چيزهايي نيستند كه قابل افتخار يا غرور باشند چون هر كسي مي تواند ياد بگيرد كه با ديگران با ملايمت و نرمي كار كند. به طور كلي، يادگرفتن شيوه هاي رفتاري كار سختي نيست و منشها و شيوه هاي رفتاري است كه به انسان اجازه مي دهد تا به پيش رود.

خودشناسي
در سراسر تاريخ بشري تنها موفقترين افراد بوده اند كه مي دانستند چه موقع «نه» بگويند. آنها هميشه مي دانستند كه در جستجوي چه باشند، آنها هميشه مي دانستند كه كجا خود را جاي بدهند و حالا همه ما بايد از آنها ياد بگيريم، خيلي سخت نيست. تنها كليد آن كار (كاري كه لئوناردو داوينچي و موزارت انجام داده اند) ثبت نتايج حاصل از تصميمات آنهاست.
هرگاه شما كار مهمي را انجام مي دهيد آن چيزي را كه انتظار داريد اتفاق بيفتد را بنويسيد. مهمترين تصميمات در سازمانها تصميمات افراد است. اخيراً تنها در بخش نظامي اين سوالها پرسيده مي شود كه اگر ما يك فرمانده را براي رهبري يك پايگاه انتخاب كنيم از او انتظار انجام چه كاري را داريم؟ سه سال بعد آنها به گذشته و به آن چيزي كه نوشته بودند توجه كردند و اكنون به اين نكته دست يافته اند كه حدود 40 درصد تصميمات آنها نتيجه داده است.
ساختن نقاط قوت
درك نقاط قوت ما به وسيله دنبال كردن نتايج كارهايي ساده است كه ما انجام مي دهيم. هنوز بسياري از ما نقاط قوت خود را دست كم مي گيريم و از آنها فقط به عنوان هديه استفاده مي كنيم. ما اموري را كه در آنها خوب هستيم و توانايي داريم به نظرمان ساده مي آيند. ما به اين عقيده اعتقاد داريم مگر اينكه در آنها با مشكل مواجه شويم كه در آن صورت اين مسئله خيلي خوب نخواهد بود، در نتيجه ما از نقاط قوت خود بي اطلاع مي مانيم و ما نمي دانيم كه چگونه آنها را بسازيم.

ما در بعضي مواقع مي دانيم كه چه هدايايي به ما اعطا شده است. ما بايد ياد بگيريم كه به كجا تعلق داريم و بايد ياد بگيريم تا بتوانيم به طور كامل از نقاط قوت خود بهره مند شويم، ياد بگيريم و بفهميم كه ضعفهايمان در چيست و ارزشهايمان كدامست. و ما نيز بايد ذات و طبيعت خود را بشناسيم: آيا با انسانها خوب ارتباط برقرار مي كنم؟ يا من يك گوشه گير هستم؟ من مرتكب چه چيزي شدم؟ و چه چيزي به كمك من مي آيد؟ متاسفانه هيچ كس اين چيزها را به ما ياد نداده است. در 30 سال آينده بيشتر انسانهاي تحصيلكرده بايد اين را ياد بگيرند كه خود را در كار يا شغل و زندگي جاي بدهند.

بهبود بهره وري
فهميدن قدرت خود، به حساب آوردن ارزشهاي خود و دانستن اينكه به كجا تعلق داريم، اينها چيزهايي هستند كه براي رويارويي با يك تغيير بزرگ در سازمانها ضروري هستند. بهبود بهره وري در كاركنان دانشگر وجود دارد. سازمانهاي موثر براي بهبود بهره وري افراد را در كارها و شغلهاي خود قرار مي هند كه بتوانند بهترين كارها را انجام دهند و بيشترين سود را به دست آورند.

آنها افراد را در موقعيتهاي مختلف قــرار مي دهند و به افراد اين اجازه را مي دهند تا براساس شناخت توانشان خود را در موقعيتهاي مختلف قرار دهند. ديدگاه تاريخي به تلاشهاي سازمانها براساس مديريت بر خود چهارراه براي بهبود رشد و برانگيختن كاركنان دانشي عنوان كرده است:

1 - دانستن نقاط قوت افراد؛
2 - آنها را در موقعيت يا جايي قرار دهند تا بتوانند بيشترين بازدهي را داشته باشند؛
3 - به عنوان شريك رفتار كنيد؛
4 - چالشي بودن را به آنها تحميل كنيد.

كاركنان دانشي اين باور را ندارند كه براي كاركردن از ساعت 9-5 حقوق مي گيرند. آنها باور دارند كه آنها براي اينكه موثر باشند حقوق مي گيرند. سازمانهايي كه متوجه اين مطلب هستند مـــوانع را از سرراه كاركنان دانشي بر مي دارند، قادر به جذب و نگهداري و برانگيختن آنها براي بهترين عملكرد خواهند بود و اين مسئله بزرگترين عامل مزيت رقابتي در 25 سال آينده خواهد بود.

نقش بخش اجتماعي
بيشترين و درست ترين پيشرفتي كه در افراد سازمانها ديده ام، بخصوص در بزرگترين شركتها، حاصل از مشاركت داوطلبانه افراد در سازمانهاي غيرانتفـاعي بوده است. جايي كه آنها مسئوليت داشتـه اند و نتايج را مشاهـده مـي كردند و خيلي سريع مي فهمند كه ارزش آنها چقدر است راه بهتر ديگر وجود ندارد تا ما بتوانيم قدرت خود را درك كنيم و بفهميم كه به كجا تعلق داريم و اين مسلماً بهترين موفقيت براي دايره اجتماعي و مخصوصاً ارتباط آن با كسب و كار است.

امروزه ما درباره مسئوليتهاي اجتماعي شغلها يا كسب و كار صحبت مي كنيم. ما اميدواريم كه به زودي درباره سازمانهاي غيرانتفاعي به عنوان بزرگترين فرصت (موقعيت) اجتماعي براي كسب و كار صحبت كنيم. اين موقعيتي است براي شركتها تا بتوانند مديران را خيلي بيشتر از هر شركتي يا دانشگاهي موثرتر كنند. اين يك نفع و مزيت منحصر به فرد است كه دايره اجتماعي مي تواند ارائه كند.

منبع :

www.imi.ir/tadbir/tadbir-142/sandr-142/1.asp - 13k

مديريت بر خود ( 4 )

بخش چهارم

اهميت نگاه وسيع تر

اجراي فرآيند گفته شده نيازمند زمان است، به خصوص هنگام ي كه مبادرت به انجام كاري    مي كنيم كه واقعاً برايمان مهم است . اگر با كارهايي كه برايمان مهم است، سا ز گاري به وجود آوريم، به دستاوردي

مي رسيم كه دائمي است . و نتيجه محتوم آن آرامش دروني است . نكته مهم اين است كه قسمت دشواراين كار انجام شده است . نقش ها و ارز ش هاي بنيادين مشخص گرديده و  بيانيه مأموريت شخصي را نيزنوشته ايم. ما اكنون در مرحله اي قرار داريم كه مي توانيم تعداد زيادي (و يا تعداد اندكي ) از هدف هاي بلندمدت خود را محقق سازيم . ممكن است با موقعيتي مواجه شويم كه مسائل مهم از يك طرف و مسائل اضطراري از طرف ديگر به ما فشار بياورند و ما را به صورت موقتي از آن چيزي كه به راستي مهم است، باز دارد. اما بايد بدانيم كه فرآيند در اختيار ما بوده و هر وقت كه بخواهيم در حد كمال از آن بهره بگيريم.

در واقع سازمان و كسب وكارهايي كه اين اصول بنيادين را به كار گرفته اند، جزو سازما ن ها وكسب وكارهاي موفق بود ه اند. اين سازمان هاي آرمان گرا مي دانند كه واقعاً كي هستند و چه چيز ي باعث موفقيت آنها مي شود و همانند افراد موفق اين سازما ن ها عملكرد خود را با چيزهايي منطبق م ي سازند كه براي سازمان و آينده شان مهم است.

سازمان ها نيز بايد خود را بشناسند

براساس تعريفي قانوني تمامي سازما ن ها از قبيل شركت سهامي عام، خاص، با مسئوليت محدود،غيرانتفاعي، اتحاديه، شركت دولتي و ديگر انواع متداول سازمان، يك شخصيت حقوقي خوانده مي شوند. به همين دليل با يك سازمان از نظر قانوني مانند يك فرد حقيقي برخورد مي شود. وجوه مشابهت بسياري غير از مورد فوق بين سازمان و فرد وجود دار د . همانند انسان يك سازمان متولد مي شود، در طي زمان رشد مي كند، مي تواند عمر طولاني داشته باش د . سازمان مي تواند سالم يا بيمار باشد . براي بقاي خود بجنگد . و در جدال هاي اقتصادي و يا سياسي به جنگ رقبا برو د . مي تواند بخرد و بفروشد، صاحب دارايي شو د . از

نتايج همه اين كارها منتفع يا متضرر شود و بالاخره از بين برود.

ديديم كه هر يك از ما داراي نقش هايي در زندگي هستيم كه اين نق ش ها به شكلي خودآگاه ياناخودآگاه به وسيله ارزش هاي بنيادين ما هدايت مي شوند. و نيز دريافتيم كه       انسا نهاي موفق از نقش ها وارزش هاي حاكم برآنها شناخت داشته و يك مأموريت          شخصي مهم براي خود قائل هستن د . همه اين موارد در سازمان ها مصداق دارد.

نقش هاي آنان عبارت از كاركرد در بازار، ساختار سياسي و جامعه بشري است . هر سازماني هم چنين داراي ارزش هايي است . همانند انسان اين ارزش ها مي توانند نيروهاي مثبت و يا منفي ايجاد كنند هم براي خود و هم براي خود سازمان و هم براي جامعه بزرگ تر. به عنوان مثال، ممكن است كنترل دقيق بررويافراد و بازار در يك سازمان ارزش تلقي شود، در حالي كه سازمان ديگري نوآوري و ريسك پذيري راترغيب نمايد . برخي سازمان ها برون گرايي و مشاركت با جامعه بزر گ تر را براي خود يك ارزش به حساب مي آورند، در حالي كه سازمان ديگر درون گرايي و تمركز بر خود را ارزش به حساب م يآورد.

تمام سازمان ها داراي نوعي مأموريت و يا آرمان هستند . مأموريت يك سازمان مي تواند تحصيل سود وسازمان ديگر نجات بشريت باشد، و درست همانند انسا ن ها، سازمان ها      موفقيت و بهر ه وري را در ميزان انطباق و همسازي عملكردشان با نقش ها و ارزش هاي بنيادي خود مي دانند.

سازماني كه داراي آرمان است، به اين ايدئولوژي محوري خود پايبند است و به ندرت آن را تغييرمي دهد. ارزش هاي بنيادين در چنين سازماني يك زيربناي بسيار سخت و محكم را به وجود مي آورد كه باروزها و م د هاي مختلف قابل تغيير نيست . در برخي مواقع اين ارز ش ها بيش از يك صد سال پابرجامانده اند.

اگر سازماني بخواهد موفق شود و بخواهد به آنچه خواس ت ه افراد داخل سازمان است دست يابد، بايد

به دور هس ت ه سازماني نق ش ها، ارز ش ها و مأموريت متمركز شود. چنين سازماني بايد پاسخ سؤا لهاي زير

را پيدا كند:

• اين سازمان چه نقشي (يا نقش هايي) را بايد در قبال جامعه، كشور ، جهان و يا در قبال كاركنان،

رهبران، سهامداران و بالاخره مشتريان خود ايفا كند؟

• ارزش هايي كه مشخ ص كننده تصميمات و رفتار سازمان در هريك از نقش هاي فوق هستند كدام

است؟

• مأموريت خاص اين سازمان چيست؟ كدام مقصود منحصر به فرد را در جهان دنبال م ي كند؟ چرا

زنده است و به كجا مي رود؟__

اگر سازماني علاق ه مند باشد كه پاسخ سؤالات فوق را بداند و قدرت و انرژي خود را مصروف و

متمركز بر آنها كند، به واقع خواهد ديد كه چگونه واكنشي مشابه با انسا نها در سازما نها وجود دارد.

مهم ترين چيز تأثير در دامن هاي وسيع تر است

زماني كه فرد نسبت به هويت خودآگاه باشد و تصويري نيز، از آنچه كه م ي خواهد در زندگي به آن

برسد، داشته باشد، مباني لازم براي رفتن به دنبال رؤياها براي يك زندگي بهتر را فراهم كرده است.

نمي توان به فردي گفت كه نقش، اصول بنيادي و مأموريت در زندگ ي اش چه بايستي باشد و يا اينكه با

اين ها چه بايد بكند و يا اينكه قلمرو قدر ت تان بايد به چه ميزان باشد. هيچ پاسخ درست يا غلطي براي اين

سؤال ها وجود ندار د . اگر شما نلس و ن ماندلاي جامعه و يا كشور خود بشويد، اين امر نشا ن دهنده شخصيت

منحصر به فرد شما و پويايي الها م برانگيز آن و دستاورد آگاهي از منويات دروني شماس ت . به همين تربيت،

اگر عقرب ه قطب نماي دروني شما برروي خانواده و تني چند از دوستان نزدي ك تان متمركز شده است، آن

هم بس يار خوب اس ت . در اينجا هم اين فرآيند به همان اندازه م ي تواند به شما كمك كن د . نكته مهم، اقدام

براساس شناخت درست از خود و آن چيزي است كه ب ه راستي مهم اس ت . مأموريت شما و حي ط ه قدرت تان

هر چه مي خواهد باشد، باز هم شما در اجراي برنامه هايتان با چال شهاي جدي مواجه خواهيد شد.

بسياري از افراد هستند كه فرآيندهاي مندرج در اين مقاله را دنبال م ي كنند. برخي به علت آموزشي

كه در اين زمينه ديد ه اند و عد ه اي نيز به شكل كاملاً ابتكاري و بدون اينكه در معرض آموزشي خاص قرار

گرفته باشند . اين افراد در خانوا د ه خود، در جامعه اطرا ف شان، در كشورشان، و يا در دنيا تغييراتي به وجود

آورده اند. برخي از ايشان در كار خود افراد بسيار سرشناسي هستن د . اما اكثر آنان مردمي عادي هستند كه

در زندگي روزم ر ه خود كارهايي خار ق العاده انجام م ي دهند. كليد موفقيت، در اعمال اثر ارز ش هاي بنيادين

و مأموريت شخصي د ر نقش هايي است كه هر كدام از آنها ايفا م ي كنند . در طي اين فرآيند، آنها به

دستاوردها و موفقي تهاي عظيمي م يرسند و به آرامش دروني مورد نظر دست مي يابند.

زندگي ما در يك قالب سيماني قرار ندارد

زندگي يك مسافرت است و نه يك مقص د . اين تصويري واقعي از زندگي اس ت . زندگي ما مرتباً در حال

تغيير است.

تنها چيز ثابت در زندگي تغيير اس ت . اين جمل ه كليشه اي هنوز هم كاملاً درست اس ت . نه تنها زندگي

تغيير مي كند و شما هم تغيير م ي كنيد، بلكه تمام مفاهيمي كه از آن صحبت كرديم نيز در معرض تغيير

هستند. اين مطلب بدين معني است كه در طو ل زمان نق ش هاي شما تغيير م ي كنند، ارزش هاي بنيادي تان

عوض مي شوند و حتي احساس شما از مأموري ت تان در زندگي دچار تغيير خواهد شد . بسته به اينكه در چه

سن و سالي باشيد، تاكنون اين تغييرات را تجربه كرده ايد.

در سن پنجاه سالگي ممكن است شما ديگر نقش پدر يا مادر يك كودك خردسال را عهد هدار نباشيد و

يا حتي ممكن است كه در نقش يك پدربزرگ يا مادربزرگ قرار گرفته باشي د . همچنين شايد شما در

مرحله اي از زندگي باشيد كه برخي نق ش ها كاملاً تفاوت كنن د . به عنوان مثال ممكن است شما خود را مكلف__

به مراقبت از پدر و مادر مس ن تان بيابي د در حالي كه پيش از اين آنها مراقب شما بود ه اند. حتي در مورد

نقش هايي كه خود تغييري پيدا نمي كنند، ممكن است كه اولويت نسبي آنها تغيير يابد.

نقش يك مدير طي سا ل هايي كه شما آن را به عهده داريد، از اولويت بالايي برخوردار خواهد بو د .

هم چنين نقش يك پدر زماني كه فرزندان شما كوچك هستند نيز بسيار اس ت . اگر چه نق ش هاي شما به

عنوان يك مدير و يك پدر هيچگاه از زندگي شما محو نخواهد شد، اما ممكن است اهميت خود را، نسبت

به ساير نقش هايي كه در زندگي به عهده شماست، از دست بدهند.

ارزش هاي بنيادين شما نيز م ي تواند در طي زمان دستخوض تغيير شون د . خواه به خاطر اينكه نق ش هاي

شما در زندگي تغيير كنند، و خواه از اين رو كه شما نگاه جديدي به زندگي بيابيد و با موقعي ت هاي جديد

روبه رو شويد . برخي از مواقع تغيير ارز ش ها ب ه سادگي به اين دليل رخ م ي دهند كه شما وارد يك دو ر ه

ديگر از زندگي خود شده ايد.

مأموريت هاي شخصي كم تر در معرض تغيير هستند، گو اينكه آنها هم ممكن است در طول زمان تغيير

كنند. هر چه كه اين مأموريت را كام ل تر تعريف كرده باشيد، احتمال ثابت ماندن آن (و يا تقريباً ثابت

ماندن آن) در طول زمان بيشتر است.

نكته مهمي كه بايد به خاطر داشت ه باشيم اين است كه زندگي در حال تغيير است و به دنبال آن

چيزهايي كه براي ما مهم هستند نيز تغيير خواهند كر د . و نكت ه مهم ديگر اينكه برنام ه ريزي كرده و سالي

يكبار آنچه را كه در اين فرآيند انجام داد ه ايم، مورد تجديد نظر قرار دهي م . قطعاً از ميزان تغييراتي كه در

دوره كوتاه يكساله در زندگ ي تان حاصل شده است متعجب خواهيد ش د . و چقدر خوب است اگر در يكي از

اين تجديد نظرهاي ساليانه متوجه شويد كه كار چندان شايست ه اي در مورد يكي از نق ش ها و يا ارز ش هاي

بنيادين خود انجام نداده ايد؟

زندگي يك فرآيند است، نه يك واقع ه . ما براي ج بران اشتباهات خود موقعي ت هاي بسياري خواهيم

داشت. اصلاً معني پيشرفت همين اس ت . معني رشد چه به عنوان يك انسان و يا يك سازمان همين اس ت .

اگر ما اين آمادگي را داشته باشيم كه از هر شكست براي واق ع ه بزرگ تر بعدي درس بگيريم، خود را براي

واقعه بعدي آماد ه تر خواهيم ي ا فت. اگر اين آمادگي را داشته باشيم كه اين معني را در خود نهادينه كنيم كه

تمام تجربه زندن بودن فقط “يك تجربه، يك فرآيند و يك مسافر ت ” است، آ ن گاه به اتفاقاتي كه در

زندگي مان رخ م ي دهد، به شكل يك توفان خانمان برانداز نگاه نم ي كنيم. قطعاً متوجه خواهيم شد كه اي ن

تجارب هر كدام درس هايي بزرگ هستند.

به جلو برويم اما سعي كنيم كه اشتباهات قبلي را تكرار نكنيم و فرآيند زندگي را ادامه دهي م . به خاطر

داشته باشيم كه جمع و جور كردن اين فرآيند هنگامي كه تصويري آگاهانه از آن سه الكترون (نقش ها،

ارزش هاي بنيادين و مأموريت شخ ص ي منحصر به فرد هر يك از ما در زندگ ي ) داشته باشيم، كه به دور

هسته اي كه ما هستيم، در حال چرخش هستند.

در بسياري از مواقع، اگر بخواهيد موفق شويد، بايد از جاد ه اي برويد كه ك متر كسي در آن گام گذارده

است. ممكن است لازم باشد كه حاش ي ه امن را رها كني د . اما با اين كار احساس نشاطي از اين ماجراجويي به

شما دست خواهد داد كه متوجه م ي شويد بستر مستحكمي كه بر مبناي آگاهي نسبت به خودتان و چيزي

كه به راستي برايتان مهم است ايجاد كرده ايد، تمام تغيير را به وجود خواهد آورد.

زندگي سرشار، پاداشي دروني

اگر اعمال و رفتارمان را در تناسب با ارز ش هاي دروني و شناخت واقعي كه از خود داريم تنظيم كنيم، نتي ج ه

طبيعي آن تحصيل تعادلي خار ق العاده در زندگي خواهد بو د . احساس آرامش دروني، انرژي فو ق العاده،

تمركز و اثربخشي شخصي كه در اي ن گونه موارد به وجود مي آيند، غنايي به زندگي ما مي بخشد كه تقري باً

ما را ناچار از سهيم كردن ديگران در آن م ي سازد و اين دقيقاً همان چيزي است كه ما از آن تحت عنوان

“زندگي سرشار” ياد مي كنيم.

معني زيستن يك زندگي سرشار چست؟ در حقيقت آنچه در پشت اين معني نهفته است همان مفهوم

تناقض آميزي است كه در اين ضرب المثل قديمي قرار دارد:

«. فقط با دهش و بخشش است كه ما واقعاً دريافت خواهيم كرد »

زيستن يك زندگي سرشار يعني رفع تمام نيازها (روحي، جسمي، فيزيكي، احساسي و روان ي ) و كمك به

ديگرآنكه آنها نيز چنين باشن د . منظور از سرشاري و وفور فقط از جن ب ه مسائل مادي نيست، بلكه مراد ما

تمام آن چيزهايي است كه شما ممكن است بخواهيد. تمام چيزهايي كه برايتان به راستي مهم است.

همان طور كه قبلاً هم عنوان شد، تركيب منحصر به فرد نق ش ها، ارز ش هاي بنيادين و مأموريت

شخصي شما با هر كس ديگر متفاوت است.

زندگي كردن با ذهنيتي سرشار

زماني كه زندگي ما همساز با آن چ ه به راستي برايمان مهم است باشد، قدرت دروني ما آشكار خواهد ش د .

زماني كه اين اتفاق رخ مي دهد يك واكنش زنجيره اي شبيه واكنش اتمي پديدار مي شود.

ما به دليل اينكه نيازهاي شخص ي مان برطرف شده، احساسي از آرامش دروني و كسب دستاوردي

مثبت خواهيم داش ت . از طرفي اين ا ح ساس باعث خواهد شد كه ما با اشتياقي بيشتر و آمادگي بالاتري به

ديگران نيز در جهت رسيدن به زندگي سرشارتر كمك كني م . زنجيره در جايي تكميل م ي شود كه ما متوجه

مي شويم كه با اين خدمت به ديگران زندگي خود ما نيز سرشارتر شده اس ت . اگر به زندگي با اين ذهنيت

نگاه كنيد آن گاه از وفور و سرشاري بيشتري برخوردار خواهيد شد.

پيروزي هاي بزرگ نصيب كساني نم ي شود كه سري ع تر از بقيه هستند و يا باهو ش تر، درخشان تر و

ثروتمند ترند. پيروزي نصيب كسي م ي شود كه هربار كه افتاد از زمين برخيز د . تمام چالش در اين است كه

مطالب مندرج دراين مقاله دنبال شود.

شخصيت منحصر به فرد خود را بشناسي د . نقش هايي را كه براي شما مهم هستند، مشخص كني د . قانون

اساسي شخصي خود را با تشخيص و تبيين ارز ش هاي بنيادي تان بنويسي د . يك بياني  ه مأموريت شخصي

سرشار از انگيزه خلق كني د . مأموريتي كه هميشه در وجودتان بوده اما هيچگ  اه آن را برروي كاغذ

نياورده ايد. در پايان مطالب زير را يكبار ديگر به طور جدي مرور و آن را به كار ببنديد.

نگاهي جدي به درون خود بيفكنيد

فرآيندي را كه در طي اين مقاله معرفي شد، شروع كنيد و مقداري از احساس آرامش دروني حاصل از

دستاوردهاي زيستن همساز را، با آنچه برايتان مهم است، لمس كنيد.

اگر هنوز اين فرآيند را شروع نكرد ه ايد، سعي كنيد آن را شروع كني د . زماني كه پا در اين راه بگذاريد،

وقايع، تجارب و شناختي در زندگ ي تان به وجود خواهد آمد كه اطرافيا ن تان و حتي جهانيان را به حيرت

واخواهد داشت. اما شما مي دانيد كه همه اينها چه هستند.

آنها نتايج طبيعي زندگي سازگار و همساز با چيزهايي هستند كه شما آنها را مهم ترين تشخيص داده ايد.

خداوند آرامش دروني را پاداش تلاش تان قرار دهد.

منبع :

www.idro.org/portal/DeskTopModules/Contents/assets/asset1258/books/31.pdf

مديريت بر خود ( 3 )

بخش سوم

انجام دادن كارهايي كه به راستي مهم هستند

اگر واقعاً مترصديم كه مأموريت شخص ي مان تحقق يافته و در راستاي آنچه كه به راستي برايمان مهم است كاري بكنيم، بايد زندگي خود را با همان دقت عملي و تلاش حرفه اي كه براي ساخت هر بناي مستحكم ديگري لازم است، بنا كنيم. براي حصول به اين هدف بايستي بستر آن را مهيا كني م . و اين بستر عبارت است از كشف آن چيزي كه واقعاً برايمان مهم است. هرمي كه در اين زمينه وجود دا ر د و بايستي براساس آن حركت كنيم، مي تواند به شكل زير باشد.

ما بايد مسائل را در ذهن خود بپروانيم مثل:

• پاسخ به يك مسئله

• يك سرمايه گذاري جديد

• يك خانواده خوشبخت تر

اجرا

برنامه

كشف

هرم بهره وري شخصي

زماني كه اين مسائل در ذهن ما خلق شد و تصويري آرماني از آنچه بايد انجام شود و نتايج حاصل از آن، د ر مغز ما به وجود آمد، قادر خواهيم بود كه اين آرمان را در عمل هم محقق سازي م . براي انجام اين مهم بايستي مبادرت به برنامه ريزي نمود. برنامه ريزي به مفهوم تعيين توالي رخدادها قبل از اجراست، يا انجام مجموع ه اي از فعالي ت ها به منظور رسيدن به يك هدف مطلوب.

همين طور كه در فرآيند چيزهايي كه براي ما مهم است و شناسايي آن پيش م ي رويم، تصوير روش ن تري از آن پيدا كرده و م ي دانيم كه دربا ر ه هر يك چه بايد بكني م . قدم بعدي برنام ه ريزي خيلي مؤثر اس ت . بايد

مطمئن شويم اقداماتي كه براي چيزهاي مهم انجام م يدهيم خود نيز مهم هستند. اين برنامه ها بايد به صورت مكتوب باشد چون به ما كمك خواهد كرد كه تحقق يافتن آن را به چشم ببينيم. اگر مفاهيم نوشته نشده و به صورت مكتوب در نيايد، مثل اين است كه يك آرشيتكت بدون آوردن نقشه ها روي كاغذ، يك ساختمان بنا كند. يك روز بالاخره اين » تا زماني كه يك برنامه مدون و مكتوب نداشته باشيم، بسياري از افكار در مرح ل ه

باقي مي مانند. به علاوه يك برنامه مدون و مكتوب، قدرت و تعهدي را به وجود « كار را انجام خواهم دا د مي آورد كه براي شروع كار لازم است.

چگونه بايستي اين برنامه ها را محقق كرد

اقداماتي كه تا كنون به ه ن گام تعيين نق ش هايمان، ارزش هاي بنيادي مان و بيانيه مأموريت شخصي مان به عمل آمده، ما را در ساختن اول ي ه لاي ه هرم ياري كرده اس ت . كشف اينكه كي هستيم و چه چيزي برايمان

بيشترين اهميت را دارد. برنامه اي كه براي دست يافتن به يك و يا چند هدف مهم تدوين م ي شود، دومين لاي ه هرم را تشكيل مي دهد.

حالا بايستي به بالاترين سطح هرم رفته و بر مبناي برنام ه هاي مشخص عمل كنيم. ما ناچار هستيم كه اين اهداف جديد، وظايف و فعالي ت هاي جديد را با بقي  ه مجموع  ه زندگي يكپارچه نماييم و به منظور بهره گيري از زمان محدودي كه در اختيار داريم، د ر جهت حل و فصل اولويت هاي مختلف تصمي مگيري كنيم. ما بايستي بين اضطرار و مهم فرق و تميز قايل شوي م . بايستي براي انجام اين مهم به دو قانون طبيعي ولي كليدي توجه خاص مبذول شود:

• اولوي ت هاي ما عبارت از چيزهايي است كه واقعاً در زندگي ما مهم هستند

• موارد اضطراري اولويت هاي واقعي ما نيستند، بلكه خود را به عنوان اولويت به ما تحميل مي كنند. يادآوري اين دو قانون در زماني كه كاري را كه برايمان مهم است شروع م ي كنيم، اهميت دار د . موارد اضطراري خواه مهم باشند يا نباشند هميشه هستند و اين آمادگي را دارند كه ما را، از آنچه برا ي مان مهم است، منحرف سازند. توصيه ما اين است كه در هر هفته، زماني را به اين امر مهم برنام ه ريزي اختصاص دهي د . در اين زمان

مي توان به موارد زير پرداخت:

• آنچه را كه مهم ترين است، مرور كنيد.

• اهداف بلند مدت مرتبط با آنچه را برايتان واقعاً مهم است، مرور كنيد.

• اهدافي را كه بايد در اين هفته به آن رسيد و قد م هايي را كه، در همين مدت، بايد برداشته شود، انتخاب كنيد.

• رخدادهاي خارج از كنترل خود را زما نبندي كنيد.

• براي سنگ هاي بزرگ برنامه ريزي كنيد.

• براي بقيه چيزها برنامه ريزي كنيد.

پس از اينكه براي تمام هفته برنامه ريزي كرديد، زمان عمل فرا م يرسد. “اجرا” هميشه در لحظ ه اي از زمان رخ م ي دهد كه به آن م ي گوييم “الان وقتش اس ت ” و درست در همين لحظه است كه معمولاً دچار گرفتاري م ي شويم. زماني كه در هر روز اعمال ما بر مبناي تشخيص آن

چيزهايي باشد كه ب ه راستي براي ما مهم هستند ، از كا ر آيي بالاتري برخوردار خواهيم بود و احساس موفقيت

بيشتري خواهيم كر د . طبيعي است هنگامي كه در طول يك هفته اعمال ما برخواسته از آن چيزهايي باشد

كه برايمان اهميت دارند، علاوه براحساس موفقيت، حالت آرامش دروني نيز نصيب ما خواهد شد.

در پنجره اعتقادات ما چه چيزي قرار دارد؟

هيچ كس نمي تواند واقعاً پنج ر ه اعتقادات خود را ببيند، چون اين پنجره بخشي نامريي از وجود ماس ت .

مي توان گفت كه اين پنجره در جلو صورت ما قرار دار د . هر بار كه ما از جاي خود حركت م ي كنيم، اين

پنجره هم با ما در حركت اس ت . ما از درون اين پنجره به دنيا نگا ه مي كنيم و آنچه م ي بينيم از درون فيلتر

اين پنجره عبور كرده است.

پنجره اعتقادات شما همواره با شماست و آنچه را كه شما م ي بينيد، از صافي خود م ي گذراند، (اقيانوسي

از داد ه ها و اطلاعات كه هر يك از ما روزانه در آن شناوريم) و به ما كمك مي كند كه تصويري از جهان

اطراف به دست آوريم.

اين پنجره برنح و ه ارزيابي ما نسبت به ديگران، برداشت ما از موقعي ت هاي مختلف و حتي احسا س مان

نسبت به خودمان، اثر م ي گذارد و اگر با داده اي مواجه شويم كه نخواهيم آن را ببينيم و بفهميم، از پنج ر ه

اعتقادمان براي كنار گذاشتن آن استفاده م ي كنيم. نكته مهم و گمرا ه كننده اين است كه هر كدام از ما

پيش فرض هايي را در اين پنجره قرار داد ه ايم و معتقد هستيم صددرصد درست هستند، چه باشند چه

نباشند. مي بينيم پنجر ه اعتقادات اثري اساسي بر رفتار و كردار ما دارد و به همين دليل است كه تغيير

دادن رفتار بسيار مشكل است . پيش فرض هاي نادرست در پنجره اعتقادات ما ممكن است مانعي اساسي

در راه سازگاري اقدامات ما با ارز ش هاي بنيادي مان ايجاد كن د . تا اين نكته را در نيابيم كه ما دنيا را از درون

پنجره اعتقادات خود م ي بينيم، و اين پنجره مدام تجارب ما را از درون فيلتر خود م ي گذراند، فكر م ي كنم كه

دنيا را هما ن گونه كه واقعاً هست م ي بينيم. ما به راحتي ممكن است به خود دروغ بگوييم و احتمال موفقيت

خود را كاهش دهي م . مگر اينكه پنج ر ه اعتقادات مان به راستي منعكس كننده و اقعي ت ها باشند . واقعيت ها به

آن گونه كه هستند و نه آن طور كه ما دل مان مي خواهد و يا فكر مي كنيم بايد باشند.

يكي از مه م ترين اقداماتي كه بايد انجام دهيم احراز اطمينان از تميز بودن پنج ر ه اعتقادات مان است و

اينكه منعكس كننده واقعيت هاي زندگي باش د . اين مرحله دشوارترين كاري است كه بايستي انجام شو د .

ممكن است ناچار شويم غرور خود را زير پا گذاشته و اعتراف كنيم كه پنج ر ه اعتقادمان، كه بخش عظيمي از

رفتار ما متأثر از آن است، در برگيرنده برخي نكات ناصحيح است.

اگر اين كار را انجام دهيد، اولين و بهترين قدم در رها شدن از پندار و گفتار نادرستي را كه سد راه

پيشرفت تان شده است، برداشت ه ايد. در پ نجره اعتقادات هر يك از ما تعدادي اعتقاد درست، تعدادي

اعتقاد نادرست و برخي اعتقادات قابل بحث (درست يا نادرست) وجود دارد.

همه اين باورها بر كردار ما اثر م ي گذارند . واژه هاي درست و نادرست برخاسته از قضاو ت هاي

اخلاقي ماست. اگر باوري منعكس كنن د ه قوانين طبيعي و يا حقايق باشد، از آن تحت عنوان “درست ” ياد

مي شود و اگر ريشه در حقايق نداشته باشد به آن “نادرست” اطلاق م يشود. اما باوري كه يك قضاوت

ذهني است و يا برخاسته از يك نقطه نظر است، نه درست است نه نادرس ت . كليد موفقيت در اين است

كه باورهاي موجود در پنج ر ه اعتقادات خود را شناسايي كنيم و آنهايي را كه نادرست و يا نامناسب هستند

تغيير دهيم.             

مديريت بر خود ( 2 )

بخش دوم

چه چيز براي ما مهم است

بايستي درك كنيم چه چيزي برايمان مهم است. بالاترين اولويت ها در زندگي ما چيست؟ به عنوان يك شهروند با ارز ش ترين حقوق هر يك از ما كدام است؟ چه چيزي ارزش آن را دارد كه به خاطرش بجنگيم؟ و براي چه هدفي بايد از جان خود بگذريم؟

تك تك افراد م ي توانند اصولي اساسي براي خود وضع كنند تا دريابند كه چه چيزي براي آنها مهم اس ت .اين اصول نبايد از كلمات پيچيده تشكيل شده باش د . اين اصول بايد نشا ن دهنده شخصيت شما بايد باش د .

بيان كنند ه احساس شما نسبت به مسائل مختلف زندگي و وقايع باش د . اين فرآيند از سه عنص ر : مأموريت، نقش و ارزش تشكيل گرديده است.

اين سه عنصر در پيدا كردن چيزي كه واقعاً برايتان مهم است، به شما كمك م ي كند. هر كدام از ما در زندگي با نق ش هاي متفاوتي روب ه رو هستيم ( اختياري يا اجبار ي ). اين نقش ها برروي ارز ش ها اثر مي گذارند و

از آنها اثر م ي پذيرند. از طرفي هم نق ش هاي ما و ارز شهاي بنيادين ما بر برداش ت مان از مأموريت شخصي مان در زندگي اثر مي گذارند (و اثر م يپذيرند).

درك اين ارتباطات سه گانه و نحو ه تعامل و اثرگذاري متقابل آنها بريكديگر به ما كمك م ي كند كه بدانيم :

چه كسي هستيم و چه چيزي براي ما پراهمي تترين است.

اگر زماني را صرف شناسايي، تدقيق و نوشتن ارز ش هاي اساسي خود كنيم، اين ارز ش ها مي توانند كمك زيادي براي تعادل در زندگي به ما بكنن د . بايستي به خاطر داشته باشيم كه اين سه پايه و يا معادله س ه تايي

بيان كننده اصو لي واحد هستن د . هر سه عنصر بايستي بر زمين محكم باشند تا بتوان به آن تكيه كر د . براي به دست آوردن تعادل در زندگي و كنترل آن بايد هر سه عنصر فعال باشند. هر نقشي كه به عهده تو واگذار م يشود آن را خوب انجام بده نقش ها كدامند؟

ما به صورت خودآگاه يا ناخودآگاه نق شي را به عهده مي گيريم. در هر صورت نكت ه مهم اين است كه اين نقش ها همگي واقعي هستند و به همين دليل بايد به هر حال به نحوي با آن كنار بياييم.

چه بخواهيم چه نخواهيم ما از بدو تولد به عضويت چهار سازمان مهم درآمد هايم:

عضوي از مجموعه اي به نام كر ه زمين : در اين عضويت فراگير ما و بقي ه موجودات هر كدام نقشي به عهده داريم كه بايستي اين نقش ها محترم شناخته شده و با اين نقش ها برخوردي آگاهانه شود . در غير اين صورت زندگي برروي كره خاكي را ناممكن مي سازد.

دومين نقش به عنوان عضويت در جامع ه بشري به عهده ما واگذار مي شود. براي اينكه جامع ه بشري بتواند به كار خود ادامه دهد، هر كدام از ما داراي نقشي هستيم . بسياري از اين نقش ها در طي هزاران سال متحول شده است . برخي از اين نقش ها به دليل نياز افراد به يكديگر در جهت منافع عمومي به وجود آمده است . برخي ديگر از نقش ها در نتيجه متفاوت بودن افراد با يكديگر و متنوع بودن نيازمندي هايشان است.

سومين نقش عضو بودن در خانواده اس ت . همه ما پدر و مادر و يا احتمالاً خواهر و برادر داشته و داريم كه تشكيل خانواده م ي دهند. ما در رابطه با ك ر ه خاكي و جام ع ه بشري ممكن است به طور مستقيم مرتبط با

نقش هاي خود نباشيم، اما ه م ه ما نقشي مهم به عنوان فرزند، خواهر يا برادر، دايي يا خاله و ديگر نسب ت ها داريم.

چهارمين نقش، نقشي است كه عضويت در نهادها و گرو ه ها به ما م ي دهد. به طور مثال محلي كه در آن زندگي مي كنيد، محل كار، شهر، منطقه، استان و در نهايت كشور. اين عضويت ها و نقشي كه از آنها حاصل م ي شود، زماني ب ه خوبي قابل درك است كه زندگي شخصي فرد و شخصيت خاص او نيز در اين تعريف لحاظ شو د . هر فرد موجودي منحصر به فرد است، شما حتي با خواهر و برادر خود متفاوت هستي د . علاوه بر اين، تركيب محيط زندگي و تجارب شخصي در شك ل گيري هر فرد نقش ب ه سزايي دارد و شخصيت منحصر به فردي را به وجود م ي آورد. درك و فهم اين خصوصيات منحصر به فرد قدم بسيار مهمي در فرآيند شناخت عميق از خود و به دنبال آن شناسايي و اقدام در جهت آن چيزهايي است كه واقعاً برايمان مهم است.

عنصر بعدي در پيدا كردن چيزي كه واقع اً برايمان مهم است، ارز ش هاي اساسي اس ت . اين ارزش ها در مركز آنجه ما هستيم قرار دارند و به همين دليل تعريف دقيق آن مشكل اس ت . بهترين تعريف براي چيزهايي كه به اعتقاد ما بيشترين اهميت و بالاترين اولويت » : ارزش هاي بنيادين يا اساسي عبارت است ا ز «. را در زندگي مان دارند

بديهي است كه اين ارز ش ها در بين افراد مختلف متفاوت اس ت . هر چه قدر بتوانيم ارز ش هاي بنيادين خود را به دقت تعيين كنيم، به همان اندازه نيز مي توانيم خود را كاملاً بشناسيم.

چهار قانون طبيعي درباره ارزش هاي بنيادين درك اين قوانين طبيعي به ما كمك م ي كند كه علت رنج و ناخشنودي خود را، در زماني كه زندگ ي مان در تعارض با ارزش هايمان قرار مي گيرد، دريابيم.

قانون اول : هر يك از ما داراي ارز ش هاي دروني هستيم كه به شدت برعملكرد و رفتار بيروني ما اثر مي گذارد.

قانون دوم : در حقيقت ادام ه قانون اول است. نهاد و طبيعت انسان به دنبال آن است كه اعمال و رفتار ما منطبق و همساز با ارزش هاي عميق بنيادي مان باشد.

قانون سوم : با شناسايي و دقت بخشيدن به ارز ش هاي بنيادين خود ، مي توانيم از قدرت حاصل از آن براي افزايش ثمربخشي خود استفاده كنيم.

قانون چهارم : زماني كه اعمال ما با ار ز ش هاي بنيادين مان سازگار است احساس صفا و آرامش دروني خواهيم كرد . آرامش دروني يكي از اهداف اساسي زندگي اس ت . به ويژه در روزگاري كه ما در آن زندگي

مي كنيم.

ارزش هاي بنيادين خود را شناسايي كنيد هر چه را كه برايتان مهم است، به صورت فهرس ت وار بنويسيد . آنها ممكن است افراد مختلف، فعالي ت هاي گوناگون، محل هاي متفاوت و يا حتي احساسات متنوع باشن د . به دنبال چيزهايي باشيد كه واقعاً ارز ش هاي بنيادين شما هستن د . نمي دانيد از كجا شروع كني د . تصميم گيري براي ارز ش هاي بنيادين دشوار اس ت .

سؤالات زير شايد بتواند كمك كننده باشند:

• در ارتباط با نقش هايي كه در زندگي به عهده دارم چه چيزي مه متر است؟

• كدام افراد، فعالي تها و چيزهاي ديگر واقعاً برايم مهم هستند؟

• اگر تحت فشار و اجبار براي انجام دادن كاري نباشم، دلم م يخواهد چه كاري انجام دهم؟

• اگر فقط شش ماه از زندگ يام باقي مانده بود در آن مدت چه م يكردم؟

• دلم مي خواهد كارنامه اعمال من حاوي چه نكاتي باشد؟

• توانايي ها و قابليت هاي خاص من كدامند؟ چه كاري را واقعاً خوب انجام مي دهم؟

• در تعامل با ديگران از چه چيز بيشتر لذت مي برم؟

• آيا چيزهايي هستند كه يك نداي دروني مرا به انجام آنها فرا م يخواند؟

• در زمان هايي كه بالاترين احساس آرامش دروني و سازگاري با خود را دارم به چه كاري مشغول هستم؟

• به صورت مستمر و پيوسته با خود فكر مي كنم كه بالاخره يك روز چه كار خواهم كرد؟

• براي چه چيزي حاضرم زندگي خود را بدهم؟

پس از پاسخ دادن به سؤالات فوق به سؤال زير نيز جواب دهيد:

• چه چيزي باعث درد و رنج من مي شود؟

در مقابل ارز ش هاي بنيادين كه مشخص كرد ه ايد، يك “چرا” بگذاريد و پاس خ هاي خود را يادداشت كنيد. اولين نكاتي را كه به ذه ن تان مي آيد، ياداشت كنيد و به احساسي كه برخواسته از پاس خ هايتان است

توجه نماييد.

سؤالات شما درباره ارزش ها مي تواند شبيه موارد زير باشد:

• چرا من اين قدر وقت صرف اين فرد، اين فعاليت و اين چيز خاص مي كنم؟

• چرا من اين قدر نسبت به اين ارزش خاص اهميت قائلم؟

• چرا پول خود را صرف موارد مرتبط با اين ارزش مي كنم؟

• چرا اين قدر از توان و انرژي خود را صرف اين پروژه، رابطه و يا فعاليت مي كنم؟

• چرا اين قدر كم وقت صرف اين ارزش م ي كنم؟ آيا اهميت آن معادل مواردي كه اين قدر وقت و انرژي صرف آنها م ي كنم نيست؟ و يا اينكه واقعاً مهم است اما تح ت الشعاع موارد اضطراري و تعهدات ديگر قرار گرفته است؟

زماني كه به ارز ش هاي بنيادين خود ن گاه مي كنيد، تلاش كنيد به فهرست فشرد ه اي دست يابيد كه در بله اين چيزهايي هستند كه ب ه راستي براي من اهميت دارند و من » : مورد آنها بتوانيد به صراحت بگويي د .« آماده هستم كه وقت، پول و انرژي خود را صرف آنها كنم در اين صورت توانست هايد ارزش هاي اساسي و بنيادين خود را مشخص كنيد. مأموريت شما در زندگ يتان چيست؟ هنگامي كه در زندگي آرمان و هدفي وجود نداشته باشد، در حقيقت گمراهيم و خود را از بين م ي بريم. در حالتي كه هيچ چش م اندازي براي زندگي، شغل، خانواده و شخص خودتان نداشته باشيد، زماني است كه زندگي شما را مه گرفته است.

كمبود چشم اندازي آرماني باعث ناتواني جسماني و رواني خواهد ش د . اما در لحظ ه اي كه چش م انداز آرماني زندگي خود را بنا كنيد توان و انرژي به زندگي شما بازخواهد گش ت . بي صبرانه منتظر صبح هستيد،

دقيقاً مي دانيد به كجا م ي رويد و چرا كاري را انجام م ي دهيد. زندگي زماني كه با آرمان توأم باشد حالتي از اضطراب به آن اضافه خواهد ش د . انتظاري بي صبرانه براي زندگ ي . افراد بزرگ و موفق مانند وينستون

چرچيل اين حالات را تجربه كرد ه اند.

بيانيه مأموريت شخصي خود را بنويسيد

قدم سوم هما ن طور كه اشاره شد، پس از نق ش ها و ارز ش هاي ب نيادين مأموريت شخصي در زندگي مي باشد. بلندي و كوتاهي اين بيانيه مهم نيس ت . مهم آن است كه اين بيانيه بيا ن كننده مأموريت شما در

زندگي تان باشد.

سعي كنيد هنگام تهيه بيانيه مأموريت شخصي، ويژگي هاي زير در آن لحاظ شده باشد:

• برخواسته از عمي ق ترين و پا ك ترين نهاد و جود شما بوده و ارتباطي تنگاتنگ با زندگي دروني شما داشته باشد.

• بيان كننده نكات منحصر به فرد شما بوده و ظرفيت شما را نشان دهد.

• مبتني براصول والا بوده و اهدافي بلند را دنبال كند.

• دربرگيرنده ابعاد فيزيكي، روحي، رواني و اجتماعي باشد.

• كيفيت زندگي را ارتقا دهد.

• هم آرماني بوده و نيز ارز شها را حفظ كند.

• بيان كننده تعادلي پايدار بين شما، خانواده، كار، اجتماع و ديگر نقش هاي شما باشد.

• در شما ايجاد انگيزه كند.

دربيانيه مأموريت شخصي بعضي از افراد نكات مفيدي وجود داشته كه اهم آنها به قرار زير هستند.

• ايجاد نشاط

• تحصيل آرامش

• به وجود آورنده تفاوت و تمايز

• ايجاد و به ثمر رساندن خانواده اي خوب

• مشاركت در فعالي تهاي اجتماعي

• بهتر كردن زندگي ديگران

• الگو شدن در زمينه حرفه خود

• كسب موفقيت و ثمربخشي در يك زندگي هدفمند

البته گفتن اينكه چه چيزي واقعاً براي ما مهم است كار ساد ه اي نيست، ام ا اگر بتوانيم اين مفاهيم را در چارچوب يك بيانيه بنويسيم، آنگاه معياري را به وجود آورد ه ايم كه تمام فعالي تها و رويدادهاي زندگي را

به كمك آن اندازه گيري و محك بزنيم. اين كار مي تواند براي شما و خانواد هتان ارزشي برابر قانون اساسي براي يك كشور داشته باشد. عظيم ترين نيرو در خلقت مقايسه انسان به عنوان يك موجود فيزيكي با اتم.

انسان به عنوان يك موجود فيزيكي داراي روح، روان و احساس است كه هس ت ه اتم را نيز تشكيل مي دهد. يك مخلوق منحصر به فر د . الكترون هاي اطراف انسان عوامل محيطي هستند كه كمك م ي كنند

انسان كيست و چي س ت. اولين الكتروني كه با سرعت خار ق العاده به گرد اين هسته م ي گردد، نقش هايي است كه در زندگي به عهده انسان است. دومين الكترون ارز ش هاي بنيادين هستند كه به ما كمك م ي كند كه نق ش هاي خود را ايفا كني م . سومين الكترون مأموريتي است كه ما در زندگي براي خود قائل هستي م . اين مدل اتمي تصويري واقعي از انسان است كه دقيقاً نظير اتم در درون آن نيروي خارق العاده اي نهفته است كه مي توان آن را آزاد كرد.

قدرت عظيمي در روح بشر وجود دارد كه بايد آن را دريافت و رها كر د . قدرت روح بشر حتي مي تواند نيروي اتم را هم كنترل كن د . نيروي اتم عظيم ترين نيروي طبيعت است كه فقط يك استثنا دارد وآن نيروي روح بشر اس ت . هر چقدر انسا ن ها به اين ساختار اتمي ب يشتر پي ببرند، انرژي مثبت بيشتري از خود بروز مي دهند كه منجر به تغييراتي خواهد شد كه غير قابل تصور است.

مديريت بر خود ( 1 )

مديريت بر خود

مقدمه

همه مديران با مفاهيم مديريت و چگونگي كاربرد و نحو ه استفاده از آن آشنايي دارند . دربار ه تعريف مديريت نظريات متفاوتي وجود دار د . طيف گسترد ه تفكر مديريت بسيار وسيع است ، . پيشرفت هاي

علمي و تكنولوژيك قرن بيستم و ابتداي قرن بيست و يكم شامل مديريت نيز م ي شود. و شايد بتوان گفت كه آهنگ پيشرفت تكنيك هاي مديريت نسبت به ساير علوم سريع تر بوده است . مي دانيم كه يكي از شاخصه هاي معرف مديريت بهر ه وري، استفاده صحيح و مطلوب از منابعِ در اختيار، به عنوان ورود ي هاي سازمان است . اين منابع شامل نيروي انساني، مواد، ماشين آلات، پول، روش، تكنولوژي، اطلاعات، بازار و ...مي گردد ولي آنچه كه در ميان اين عوامل به عنوان حلقه مفقوده قلمداد مي گردد، مديريت برخود يا خود ماست كه غالباً به فراموشي سپرده م يشود.

ما اغلب اين بزر گ ترين و مهم ترين سرمايه زندگي مان را، كه همانا خودمان هستيم، به دست فراموشي سپرده و از آن غفلت كرده ايم. در اين مقاله سعي شده اهميت مديريت بر خود بيان و اصول و رو ش هاي اعمال و اجراي آنكه از شناخت خود، مديريت بر خود و تحقق آرمان ها تشكيل گرديده است، توصيف گردد.

اين اصول به چهار بخش عمده تقسيم و معرفي مي گردد:

• ارزش خودشناسي

• چه چيز براي شما مهم است؟

• انجام كارهاي مهم

• اهميت نگاه وسيع تر

بخش اول

ارزش خودشناسي

چنين توجيه شد ه ايم كه در اين عصر قهرمان و قهر مان پروري وجود ندار د . اين امر نمي تواند به صورت اعم قابل پذيرش باشد و مواردي بسيار را مي توان برشمرد كه از اين قاعده مستثني هستند . با يك بررسي سطحي هر فرد مي تواند كه به مواردي برخورد نمايد كه قهرماناني توانسته اند در زندگي شخصي و حرفه اي آنها تأثير بگذا ر ند. هنگامي كه زندگي نامه وينستون چرچيل را مرور مي كنيم، درمي يابيم كه او يك قهرمان است . قهرماني كه مي توانيم از او درس خودشناسي بياموزيم . او در مقطع و برهه اي حساس از تاريخ، مقام نخست وزيري انگلستان را به عهده گرفت و با ارزش نهادن بر خود و افكارش، از آن    بحران سربلند بيرون آمد و دوره كاري خود را با موفقيت به پايان رسانيد.

چرچيل آماد ه مقابله با همه بحران هاي بالقوه و بالفعل موجود بر سر راه خود بو د . عامل اصلي كه او را آماده مبارزه با اين بحرا ن ها مي كرد، اعتماد به نفس عظيمي بود كه در او وجود داشت . او مي گفت :

«. مطمئن هستم كه نبايستي شكست بخورم» او به خوبي به نيروهايي كه در اختيار داشت و منابع عظيمي را كه بدان نيازمند بود، مي شناخت. شايد اين سؤال براي ما مطرح شود كه خوب ما كه چرچيل نيستيم . بله، اين درست اس ت . اما بايستي به اين اعتقاد برسيم كه فرد فرد ما م يتوانيم با همين درجه اطمينان و آگاهي به توانايي هاي خود دست يابيم. مطمئناً ما با بحرا ن هايي نظير آنچه چرچيل با آن روبه رو بود روبه رو نخواهيم شد . اما در مبارزات زندگي به هر صورت كه باشد، همه ما اين قدرت را داريم كه احساسي مشابه داشته از اطمينان، اعتقاد و اعتماد به نفس برخوردار باشيم . وقتي راجع به قهرمانان صحبت مي كنيم، الزاماً اين قهرمانان سياستمداران يا سياست بازان يا رهبران نيستند . مي توانيم از قهرمان در زمينه هاي ورزشي يا فرهنگي يا هنري نيز ياد كنيم كه به مكا ن هايي رسيده اند كه هيچ كس تصورش را نمي كرده است . در همه اين افراد يك نكته مشترك وجود دار د . آنها به خوبي خود را مي شناسند. ارزش هاي خود را درك مي كنند و قدرت ناشي از اين اطلاعات را مي دانند.

يكي از اين افراد مايكل جردن بسكتباليست معروف است . او به اعتقاد اكثريت كارشناسان و متخصصان، بهترين بازيكن اين رشته ورز شي بوده است . او از شرايط فيزيكي بسيار خوبي، كه مناسب با اين رشته

ورزشي است، برخوردار است . اما چرا بازيكنان بسياري كه داراي چنين ويژگ ي هايي هستند، نتوانسته اند در حد و اندازه او موفق شوند؟

عاملي كه مايكل جردن را از ديگران متمايز مي سازد، اشتياق، قطعيت تصميم و ميل به خوب بازي كردن و شناخت ارزش هاي خود است. نمي توان بازي مايكل جردن را مشاهده كرد و به قدرت اراده و مصمم بودن او براي خوب بازي كردن پي نبرد . و مطمئناً همين اشتياق و عزم راسخ است كه باعث شده او به موفقيت هايي برسد كه براي بسياري از كارشناسان و متخصصان حيرت آور و باورنكردني است.

در همين جا به وجوه اشتراك بين وينستون چرچيل و مايكل جردن پي مي بريم. اين دو نفر به همه ثابت كردند كه داراي خصوصيات لازم بوده، خود و ارز ش هاي خود را به خوبي شناخته و دقيقاً م ي دانند كه هدف شان چيست و مي خواهند به كجا برسند . اينها علت قهرمان بودن اين دو نفر است و باعث به وجود آمدن احترامي است كه همگان، حتي سخت ترين رقبايشان براي آنها قائل بوده و هستند.

مادر ترزا همه مادر ترزا را مي شناسند. او راهبه اي از هندوستان بود كه در ١٩٩٧ پس از عمري خدمت به فقرا و نيازمندان درگذشت . او چه كر د كه به چنين معروفيتي رسيد؟ اگر خواسته باشيم جمع فعاليت ها و كارهايي كه او در طي زندگي خود انجام داده در يك كلمه خلاصه كنيم، بايد بگوييم “خدمت”.

من دريافتم كه به من رسالتي واگذار شده كه از بيماران و كساني كه در شرف مرگ » : او مي گويد مادر ترزا اين مأموريت را با عزمي راسخ و اراد ه اي «. هستند، از گرسنگان، برهنگان و بي پناهان مراقبت كنم

محكم تلقي و آن را به انجام رسانيد . آنچه را مي توان در مادر ترزا ديد و از آن به عنوان يك الگوي مشترك با ديگر قهرمانان ياد كرد اين است كه او: مي دانست كه كيست، چه چيزي برايش اهميت د ارد، موقعيتش چيست، به سوي چه هدفي حركت مي كند و چه هدفي را در جهان محقق خواهد كرد.

چرا مادر ترزا به عنوان يك سمبل و الگو تعيين شده است؟

پاسخ به اين سؤال در يك كلمه خلاصه شده است و آن “استمرار” است. مادر ترزا با اراد ه اي استوار، عزمي راسخ، به صورتي مستمر و بي وقفه، راهي را انتخاب كرد كه اعتقاد داشت رسالتش پيمودن اين راه

است و در اين مهم، به هيچ وجه به دنبال منافع شخصي نبود.

شخصيت مادر ترزا ب ه تدريج جهاني ش د . مردم جهان م ي ديدند كه برخلاف بسياري از افراد كه اعتقاد داشتند مشكلات بسيار است و ما نم ي توانيم درصد د حل آنها برآييم، مادر ترزا، اين راه ب ه كوچك اندام و

پرتحرك، اين مهم را به انجام رسانيد و عمر خود را وقف كمك به محرومان در گوشه و كنار دنيا نمو د . او در تمام زندگي مي دانست كه چه چيزي براي او مهم است و كاري در مورد آن انجام دهد.

هدف اين نيست كه دقيقاً از زن د گي قهرمانان الگوبرداري شود، بلكه هدف آن است كه با نگاه كردن به زندگي آنان در ما اين اشتياق به وجود آيد كه از تواناي ي هاي مان به نحو احسن استفاده كني م . همواره

خودت باش اما در حد كمال. افرادي كه به نظر م ي رسند همه چيز را با هم دارند، عموماً خو ش بين هستن د . داراي آرامش دروني بوده و در اكثر مواقع به هد ف هاي روحي، احساسي و يا فكري خود م ي رسند. همه افراد مشخص ه هاي لازم را ندارند اما بعضي ويژگ ي هايي دارند كه به نظر م ي رسد در ه م ه افرادي كه همه چيز را با هم دارند مشترك باشد:

شناخت خود : مي دانند كه هستند، ضعف و قو ت شان چيست، تواناي ي هاي آنها كدام است و چطور بايد آن را انجام دهند . اين آگاهي به آنها كمك م ي كند كه كارهاي خار ق العاده اي را حتي در زمان ي كه از نظر جسمي )مانند مادر ترزا( ضعيف باشند، انجام دهند.

اطمينان: ترس براي آنها مفهومي ندار د . وينستون چرچيل از صميم قلب اعتقاد داشت كه شكست نخواهد خورد.

آگاهي به ارزش انسان ها: توجه آنان به افرادي است كه به آنها كمك كرده اند نه به خودشان.

احساس اضطرار : بي صبري در مورد كاري كه انجام م ي دهند. اين گونه افراد نم ي توانند منتظر طلوع آفتاب روز بعد باشند.

حس دارا بودن مأموريتي شخص ي : آرمان گرا و داراي اشتياق براي رسيدن به آن هستند و تمام هم و غم خود را به آن اختصاص مي دهند.

جاذبه شخصي: افراد را جذب مي كنند.

آگاهي به ارزش خود: خود را با ديگران مقايسه نم يكنند و تمام تمركزشان برتوانايي هايشان است.

مداومت در مسي ر : افكار و اي د ه جديد، آن ه ا را از مسير منحرف نم ي كند و مداوماً به سمت تحقق مأموريت شخص يشان در حركت هستند.

آرامش رفتار : معمولاً قادرند در موقعي تهاي بسيار بحراني خود را نجات دهند.

اعتقاد اكثريت افراد بر اين است كه در زما ن هاي گذشته انسا ن ها اوقات بيشتري براي انجام كارهايشان داشتند . اما هنگامي كه از آنها سؤال م ي شود خوب، چقدر بيشتر از امروز وقت داشتند؟ معمولاً در جواب چيزي ندارند كه بگوين د . تنها تفاوتي كه بين امروز و صدسال قبل وجود دارد اين است كه ما با گزينه هاي بيشتري براي پركردن وقت خود مواجه هستي م . يكي از دلايل مهم اين موضوع انج  ام سريع تر كارهاست.

صدسال پيش مردم امريكا زمان طي كردن عرض امريكا را از سه هفته با درشكه، به يك هفته مسافرت با قطار كاهش داده بودن د . امروزه مي توان از نيويورك تا سانفرانسسيكو را در چهارساعت و نيم با سرعت ١٠٠٠ كيلومتر طي كرده در اين مدت شام خورد و فيلم سينمايي هم تماشا كرد.

جامعه امروز شتاب بسيار زيادي پيدا كرده است و به دنبال اين شتاب ما امور را سري ع تر انجام مي دهيم. مي گويد كه در زمان (Timelock) رالف كيز محقق و نويسنده، در كتابي تحت عنوان زمان قفل شده قفل شده حتي اضافه كردن يك ثانيه به برنامه هاي تعيين شده و فشرده شده افراد عملي نيست. دردو ده ه قبل آماده كردن و چاپ يك طرح گرافيكي بسيار زمان بر بو د . اول مي بايست برآورد شود كه چه فضايي از صف ح ه كاغذ بايد به اين منظور اختصاص ياب د . پس از آن اندا ز ه حروف متن براي تايپ تعيين شود . طول خط، فواصل بين پاراگرا ف ها و مو اردي اين قبيل مشخص شو د . سپس طرح توسط تايپيست ها اجرا م ي شد. آن گاه براي حصول اطمينان از درستي آن بايستي آن را با چسب در محل مورد نظر در طرح چسباني د . اگر همه چيز ب ه درستي انجام شده بود، متن به اندا ز ه محلي بود كه براي آن در نظر گرفته شده بو د . وگرنه مي بايست ب ه دقت آن را اندازه نمود و مجددًا چسبانيد و يا اينكه دوباره كار را از ابتدا شروع كرد.

اما حالا همه چيز تغيير پيدا كرده اس ت . تمام كارهاي ياد شده را در ظرف چند دقيقه و با استفاده از كامپيوتر شخصي مي توان انجام داد. مسئله اينجاست كه چون شما كارها را سري ع تر ان جام مي دهيد، مشتريان از شما انتظار دارند كه كار را در فرصتي تحويل دهيد كه چند سال پيش غير ممكن به نظر م ي سيد . علي رغم آنكه زمان زيادي صرفه جويي شده، بايد درزمان باقي مانده كار بيشتري انجام دهيد تا به اهداف تعيين شده برسي د . امروز عجله به مراتب بيشتر از زما ن ي است كه كارها زما ن بر بودند . حتي وقت فكر كردن به كارهايي كه در حال انجام آن هستيم، نداريم و نم ي توانيم به خود اجازه دهيم كه راجع به مسائل طراحي فكر كنيم و شايد راه بهتري پيدا كنيم.

حتي در زما ن هاي مرخصي و استراحت نم ي توانيم ارتباطات را قطع كني م . زيرا تكن ولوژي اين موقعيت را به وجود آورده كه حتي در دورافتاد ه ترين نقاط به تلفن همراه جواب دهي م . به نظر م ي آيد چون اين تكنولوژي وجود دارد، بايستي از آن بهره برد.

ما همه بيش و كم جملاتي از اين قبيل را در طول زندگي به كرات گفته ايم:

• روزي كتابي خواهم نوشت،

• روزي به سفر دور دنيا خواهم رفت،

• روزي اثري هنري خلق خواهم كرد و يا

• يك روز، يك سال از عمر خود را وقف كمك به مردم خواهم كرد.

تقريباً همه ما راجع به كاري كه روزي م ي خواهيم انجام دهيم، خيا ل پردازي كرده ايم. اما دقت كنيد كه هر وقت با جملات فوق مواجه شديد، بدانيد كه با نشانه اي از آنچه برايتان مهم است روب هرو شد هايد.

زماني زندگي واقعاً معني پيدا مي كند كه ما به اين سؤالات پاسخ دهيم:

• چه چيزي واقعاً براي من مهم است؟

• به دنبال تحقق كداميك از اهدافم هستم؟

• چه ميراثي از خود مي خواهم به جا بگذارم؟

اصلي ترين هدف اين مقاله اين ا س ت كه به ما كمك كند فاصله و شكاف آنچه كه بايستي انجام مي گرفت، با چيزهاي انجام شده را از بين ببريم و اين ايده را به خاطر سپرده و در حافظ ه مان حك كنيم .

هر روز به هنگام بيدار شدن از خواب بپرسيم:

« امروز براي كم كردن فاصله چه انجام مي دهم و با آنچه به راستي برايم مهم است چه خواهم كرد؟ »

آشنایی با تکنیک های خلاقیت ( 3 )

تكنیك 6 كلاه فكری:
شش جنبه یا سبك فكری را تعریف كرده و برای هر یك كلاه رنگی خاصی را به عنوان سمبل تعیین می كند.
كلاه سفید:
با موضوعات و شكل های واقعی سروكار دارد . بدون هیچگونه قضاوتی فقط واقعیت ها مورد جستجو قرار
می گیرد.
كلاه سرخ:
برای بیان و جستجوی جنبه های هیجانی ،‌ احساسی و غیراستدلالی و برای اظهار نظرات با این كلاه دلیلی خواسته نمی شود.
كلاه سرخ:
1 - ابزار مناسبی برای بیرون ریختن احساسات هیجانات، استقرارها، حدسها، دركهای شهودی و اموری كه احتیاج به استدلال نداشته باشد.
2 - اگر در فرآیند تفكر و صحبت ها به این گونه امور توجهی نشود آنها در پس پرده، پنهان شده و به صورت مخفی بر تمام تفكر فرد و مذاكرات اثر می گذارند.
3 - با استفاده از این كلاه پی گیری یا حدس زدن احساسات دیگران لزومی پیدا نكند و بنابراین مقاومت، ستیزه جویی و سوءتفاهمات كاهش می یابد و از طرف دیگر از پافشاری و وسوسه برای توجیه عواطف كاسته می شود.
4 - هنگام گفتن با كلاه سرخ گوینده احساس شرم، گناه یا غیرمنطقی بودن نمی كند.
كلاه سیاه:
برای بیان و جستجوی جنبه های منفی، بدبینانه اما واقعی (مشابه گروههای مخالف خوان).
كلاه زرد:
برای بیان و جستجوی جنبه های مثبت ، ‌خوش بینانه،امّا و اقعی.
كلاه زرد:
1 - معجونی است از كنجكاوی ، لذت و میل به عملی كردن چیزها.
2 - فرصت دیدن موضوعاتی كه به نظر دیگران تهدید می آید.
3 - تلاشی آگاهانه و سنجیده برای مثبت فكر كردن.
كلاه سبز:
با این كلاه ( تفكر جانبی ) می تو ان بسیا ری اوقات برای تحریك ذهن خلاق دیگران ، عمداً فكرهای غیرمنطقی بیان كنیم.
این افكار حتی اگر برانگیزنده هم نباشند، برای پیشگیری از انجماد فكرهای ناشی از كلاه سیاه لازم و مفیدند.
كلاه آبی:
برای تنظیم و ساماندهی فرآیند برنامه ریزی برای تفكر و استفاده ازكلاههای
دیگر (كلاه نظارت)
كلاه آبی:
به اصل موضوع فكر نمی كنیم ، بلكه به سبك تفكری فكر می كنیم كه برای بررسی و پژوهش موضوع لازم است.
تعیین مرحله های مختلف فكری و اولویت آنها
ارزیابی اولویت ها، فهرست كردن محدودیت ها، تعیین حد تمركز و یا نشان دادن هدف .
تكنیك 6 كلاه فكری:
1 - فرد در اثر تعویض كلاههای فكری، نقشش را در
گروه تغییر می دهد و نهایتاً تنوع و كثرت این
تغییرها باعث رشد خلاقیت فرد می شود.
2 - هنگام بازی كردن نقش ها، فرد فكرش از ”من“
خود یا قالب های ذهنی جدا شده و به سمت نقش
هدایت می شود.
تكنیك 6 كلاه فكری:
3 - افراد به فكر خود مسلط می شوند و تنها چیزهایی را كه می خواهند، فرامی خوانند.
4 - یكی از محدودیت های اصلی در فكر كردن، مقابله و مقاومت ”من“ انسان است كه باعث اشتباهاتی در تفكر می گردد.
اهداف اصلی این تكنیك:
1 - ساده كردن تفكر: پرداختن جداگانه به عواطف، منطق، اطلاعات، امید و خلاقیت
تفكری ساده تر،دقیق تر،شفاف تر،سریع تر و اثربخش تر.
2 - فراهم كردن زمینه جهت تغییر آگاهانه الگوهای ذهنی به منظور استفاده از تمامی ظرفیت های ذهنی.

تکنیک های تشخیص مسئله

بسیاری از افراد هنگامی که در رسیدن به هدفی ناکام مانده اند یا هنگامی که معتقدند ممکن است به هدف خود نرسند متوجه می شوند که مسئله ای وجود دارد.هدف از بیشتر گزارشهای کنترل ،ارائه اینگونه مقایسه ها است.افراد ممکن است هنگامی فرصتی را تشخیص دهند که آگاه شوند که می توانند با انتخاب یک راه کار معین یا بهره برداری از یک موقعیت،به فراتر از اهداف خود دست یابند.

افراد غالبا عملکرد کنونی را با اهداف قبلی ،تجارب گذشته،یا عملکرد سال قبل مقایسه می کنند تا از وجود مسئله ای آگاه شوند.هنگامی که اختلافی بین شرایط کنونی و آنچه که قبلا مناسب تصور می شد،مشاهده کنند،تشخیص می دهند که مسئله ای وجود دارند.

توصیف کامل شرایط جاری ،روش دیگری برای توانایی تشخیص یک مسئله یا فرصت است.مرور ساده وضعیت موجود یا بالقوه به دست دهد.این امر،مسلم وبدیهی به نظر می رسد،اما کمترکسی عملا به آن توجه دارد.تشخیص مسائل به طورخلاق برای حل یک مسئله بسیار حائز اهمیت است،چنانکه در"مزیت عملی نوآوری3ـ1"نشان داده شده است.درسطور آینده تکنیکهای خلاقتری برای تشخیص مسائل،شرح داده خواهد شد.بعضی از آنها رویکردهای سنتی وبرخی دیگر رویکردهایی با اندکی تغییرات جدید هستند که ممکن است شما با آنها آشنایی داشته باشید.چند مورد از آنها با روشهای تحلیل محیط به هنگام جست و جو برای یافتن فرصت ها ،سروکار دارند.

وضعیت آرمانی
یک وضعیت آرمانی را خلق ووضعیت موجودرا با آن مقایسه کنید.چه اختلافهایی وجود دارد؟چرا این اختلافها وجود دارد؟ چه مسائل یا فرصتهایی را این اختلافها به همراه می آورد؟
چک لیستها
استفاده از یک چک لیست به هنگام بررسی وضعیت ،می تواند بسیار سودمند واقع شود.تعدادی چک لیست برای این منظور طراحی شده است.برای مثال ،تونی هاش ولیندا فوست ،در کتابشان به نام That’s a great idea= ) فکر جالبی است) چک لیستهای متعددی را برای بهبود تحلیل وضعیت،طراحی کردند.چک لیستهای آنان علاوه بر مزایای دیگر،رهنمودهای ارزشمندی را در یافتن فرصتها،تشخیص مسائل معین،خلق نظریه ها درباره محصولات جدید،خلق نظریه ها درباره ارتقای محصولات کنونی،وارزیابی نظریه ها ارائه می دهد.چک لیست های دیگر شامل ممیزی های راهبردی (برای بررسی راهبرد)،ممیزی های مدیریت (برای بررسی اقدامات کلی مدیریت)،ممیزی های کیفیت (برای بررسی هماهنگی وسازگاری کیفی)،و ممیزی های اجتماعی (برای بررسی فعالیتهای مسئولیت آور به لحاظ اجتماعی) می گردد.
آرتور ون گاندی نیز یک چک لیست بهینه سازی محصول را طراحی کرده است.مدیر می تواند با استفاده از این چک لیست ،به مقایسه تغییرات و اصلاحاتی که می توان در مورد یک محصول انجام داد با آنچه که هم اکنون وجود دارد،پرداخته و مسائل و فرصتها را شناسایی کند.از لیست ون گاندی همچنین می توان برای ایجاد راه کارهای خلاق استفاده کرد.
توفان فکری معکوس
توفان فکری معکوس گونه ای از این رویکرد است که در آنجا شرح داده شد.توفان فکری معمولی با یک مسئله شروع می شود و به دنبال یک راه حل می گردد،اما توفان فکری معکوس با یک راه حل شروع می شود و به جست و جوی مسائل بالقوه می پردازد،مانند فقدان انگیزه در نیروی کار.
به عبارت دیگر،شرایط ظاهرا رضایتبخشی را در نظر می گیرید و سپس به دنبال این می گردید که ببینید کجای این شرایط دارای نقص یا خطا است.
فکاهی و طنز
هر گاه با شرایط نا مساعدی روبه رو شده اید اقدام به سرودن اشعار فکاهی و طنز آمیز درباره آن شرایط بنمایید.آدمها نمی توانند در مقابل انتقادهای طنزآمیز مقاومت کنند و اگر مقاومت کنند و نسبت به آن بی اعتنا باشند مسائل فاش خواهد شد.برای مثال ،یکی ازکارکنان با استفاده از آهنگ the music man یک ترانه موضوعی تنظیم کرد تا مدیران سازمانش را با شوخی و طنز از مشکلات آگاه سازد .وی این ترانه را با این سطور باز نویسی کرد:"مشکل.ما در همین جا یعنی در "ریور سیتی "دچار مشکل هستیم.این مشکل ما با "م" شروع و با "ت" پایان می پذیرد و همان مدیریت است .بله آقا ،مشکل،درست در همینجا، در ریور سیتی ."‌‌وی مخفیانه نسخه هایی از ترانه اش را بین همکارانش و مدیریت عالی توزیع کرد .مسئولان سازمان موضوع را پیگیری کردند و منجر به این شد که دو تن ار مدیران نالایق تعویض گردند.
9/5 گرد آوری و فهرست بندی شکایات
یک روش موثر برای آشکار سازی مسائل این است که از کارکنان،مشتریان،یا دیگر عناصر بخواهیم که طی جریان توفان فکری ،فهرستی از شکایات را به صورت انفرادی با گروهی تهیه کنند.شکل دیگری از این رویکرد این است که از کارکنان بخواهیم موانع و مشکلاتی را که با آن روبه رو می شوند،نام ببرند.
10/6 پاسخ به ندای دیگران
گاهی افراد مسائل یا فرصتهایی را نزد شما بیان می کنند که شایسته است مورد توجه دقیق قرار گیرند ،حتی اگر این مسائل و فرصتها دور از ذهن وباور نکردنی باشند.درباره مواردی که افراد نتوانسته اند به ماهیت و قابلیت افکار و نظراتی که دیگران در پیش آنها مطرح می کنند پی ببرند داستانهای زیادی وجود دارد.می دانیم جورج لوکاس،ایده ی جنگ ستارگان رانزد 12 استودیوی فیلم مطرح کرد،ولی هیچ کدام به آن اعتنا نکردند تا اینکه سرانجام تصمیم گرفت خودش دست به ساخت آن بزند.شرکتهای آی بی ام ،جنرال موتورز،و دوپون همگی پیشنهاد نظریه زیروگرافی یا زیراکس را یک امر غیر ممکن و غیر ضروری تلقی کرده و آن را رد کردند.در نتیجه، چستر کارلسون و همکارانش خود وارد عمل شدند و در شمار ثروتمندان در آمدند.شانس خرید VECRO به قیمت 25000 دلار به ویکتور کیام پیشنهاد شد،اما وی نتوانست توان بالقوه آن را درک کند و این پیشنهاد را رد کرد.طبق برآوردهای به عمل آمده این محصول از زمان شروع تا سال 1988 به مبلغ شش میلیارد دلار به فروش رفت .درس اخلاقی این داستانها این است :به حرف دیگران گوش دهید.
قابلیتها و امکاناتی را که ممکن است این حرفها و پیشنهادها به دنبال داشته باشد در ذهن خود مجسم سازید.
11/7 ایفای نقش
لازمه ایفای نقش این است که شما وانمود کنید کس دیگری هستید .می توانید با شخص دیگری در یک شرایط یادگیری تعاملی ،بیشتر شبیه به یک نمایش ،سا صرفا با مجسم کردن شرایط شخصی دیگر و قراردادن خودتان در آن شرایط در ذهنتان ،ایفای نقش کنید.پا در کفش دیگران کردن ـبرای مثال،در کفش یک مشتری ـمی تواند بینشهای کاملا جدیدی را نسبت به یک شرایط در شما ایجاد گند.ممکن است به شما امکان دهد مسائل بالقوه را قبل از انکه به واقعیت بپیوندند،حل کنید.در وضعیت مشکل و مسئله دار ،خود را به جای کس دیگری تصور کنید.آنگاه مسئله را از دید آن شخص بررسی کنید و از آن دیدگاه به حل مسئله بپردازید.
چه بینشهای جدیدی به دست آوردید؟
برنامه پیشنهادها
از دیدگاه سازمان،برنامه پیشنهادها فرصتهای بیشماری را برای آگاه شدن از وجود مسائل و به دست آوردن راه حلها فراهم می سازد.اما اینگونه برنامه ها باید به درستی و به طور موثر به اجرا در آید.

 نمودار شش كلمه اي

اين تكنيك با استفاده از شش سوآل اصلي به تعريف دقيق و روشن مسئله  مي پردازد. توافق بر سر سوآلات چه چيزي؟ كجا؟ چرا؟ چه كسي؟ كي و چگونه؟ و يادداشت آنها، مبناي نمودار شش كلمه اي را تشكيل مي دهد. در اين نمودار نيز مرور قواعد كاوش ذهن، برگزاري جلسات كاوش ذهن، رسم نمودار و نهايتاً تحليل ايده ها  و جدا كردن مسائل كليدي كه بايد اطلاعات در مورد آنها جمع آوري شود اهميت بسزائي دارند.

o      چگونه ؟              How   

o      چي ؟                  what

o      چرا  ؟                  why

o      که  ؟                   who

o      کي  ؟               when

o      کجا  ؟             where

 

تکنیک نقشه های روند (از تکنیکهای تجزیه و تحلیل محیط)

این تکنیک را میتوان به صورت فردی و گروهی مورد استفاده قرار داد. این تکنیک بر این اساس طراحی شده است که : (اگر بخواهیم بدانیم کجا باید برویم و چطور به آن برسیم، می بایست بدانیم از کجا آمده ایم و کجا آمده ایم و کجا هستیم ؟) به عبارت دیگر این تکنیک بوسیله تهیه نقشه ای از روند فعالیتهای گذشته، قصد دارد نقشه ای برای محصولات آینده طراحی کند تا از طریق آن بتوان ایده هایی برای خلق محصولات جدید بدست آورد.

در این روش، سوابق کارهایی که در طول تاریخ در خصوص موضوع مورد نظر انجام شده است، شناسایی، جمع آوری و آنها را بطور خلاصه و شماتیک در نقشه های جامعی نشان میدهیم. در واقع سیر تحول و تکامل ابعاد مختلف موضوع را روی نقشه می آوریم. تهیه چنین نقشه هایی مزایای فراوانی برای افراد و سازمانها دارد. ازجمله:
- وسیله خوبی برای کشف خلل، نواقص و نیازهای بازار است.
- وسیله خوبی برای پیش بینی آینده و نیازهای آتی بازار است.
- وسیله خوبی برای ایجاد انگیزه خلاقیت در افراد و گروهها است.
- پایه و مبنای اطلاعات خوبی برای تحقیق و توسعه محصولات جدید می باشد.
- وسیله خوبی برای هدایت توجه فرد به سوی نیازهای مشتری است.
- وسیله خوبی برای اثبات ضرورت تغییر و نوآوری در سازمان است.
- وسیله خوبی است برای ارزیابی و قضاوت بهتر در مورد:
- برنامه های آتی و موجود واحدهای تحقیق و توسعه ( (R$D
- محصولات جدید
مفروضات افراد نسبت به محصول، بازار، مشتری، آینده، و نوآوری.
نقشه های روند میتواند برای هر یک از ابعاد موضوع به صورت جداگانه تهیه شود مثل نقشه های روند: قیمت، رقبا، کیفیت، راهبرد، بازاریابی، بسته بندی، تکنولوژی، کانالهای توزیع، بازار هدف و ...

 

تکنیک هاى عمومى خلاقیت

* تکنیک p.p.c

* تکنیک تعمق (Meditation)

* تکنیک تخته سیاه (Storyboard

* تکنیک توهم خلاق (Illusion Creative )

* تکنیک چرا؟ Why?Technique

* تکنیک چه مى شود اگر؟ (What if ...?)

* تکنیک حل نا خود آگاه مسئله

(Unconcsious Problem Solving)

* تکنیک خواب خلاقیت (Creative Dream)

* تکنیک درهم شکستن مفروضات

 (assumption Smashing)

* تکنیک Do It

* تکنیک رسم علاعم (Doodles)

* تکنیک زنجیر تراز (Leven Chain Technique)

* تکنیک سینکتیکس (Synectics)

* تکنیک شش کلاه فکرى (Six Thinking Hats)

* تکنیک شکوفه نیلووفر (Lotus Bloosum)

* تکنیک فهرست خصوصسات (Attribute Listing)

* تکنیک گردش تخیلى (Speculalive Excrusion)

* تکنیک نگاه با چشم ذهن (View With mind`s Eyes)

* تکنیک وارونه سازى (Problem Reversal)

* تکنیک یورش فکرى (Brainstorming)

تكنيك‌هاي جمعي خلاقيت
اصول تكنيك‌هاي جمعي خلاقيت با اصول تكنيك‌هاي فردي خلاقيت منطبق است با اين مزيت كه علاوه‌بر تبلور يافته‌هاي ذهني از خاصيت هم‌افزايي گروهي نيز استفاده شده و ايده را از نظر كميت و كيفيت بهبود مي‌بخشد. به بيان ديگر، تعداد ايده‌ها افزايش يافته و متكامل‌تر و پخته‌تر مي‌شوند. همچنين ايده‌سازي با سرعت بيشتري انجام مي‌شود. البته لازم به ذكر است كه تقسيم‌بندي تكنيك‌هاي خلاقيت به فردي و گروهي چندان دقيق نيست و صرفاً براي طبقه‌بندي و درك بهتر اين‌گونه سازماندهي شده‌اند چرا كه بسياري از تكنيك‌هاي فردي خلاقيت را مي‌توان به طور جمعي استفاده كرد. همچنين بسياري از تكنيك‌هاي جمعي به‌طور فردي قابل استفاده است و در ادامه به توضيح مهم‌ترين آنها مي‌پردازيم.
1. روش طوفان ذهني يا هم‌انديشي مستقيم (Brain Storming): اين روش اولين بار توسط دكتر الكس اسبورن ابداع شد و امروزه يكي از شيوه‌هاي مهم تدبير راه‌حل‌هاي خلاقانه در شركت‌هاي جهان است. اين فن مبتني‌بر معاشرت آزاد، مراوده با ديگران و خودداري از انتقاد (در مرحله اول) در گروهي كوچك است كه تعداد ايده‌آل آن دوازده نفر باشد. اصول اين طرح اين‌گونه است كه عده‌اي از افراد دور هم جمع مي‌شوند و به كمك هم ايده‌هايي خلاقانه (هر چه به ذهنشان مي‌رسد) براي حل مسئله ارائه مي‌دهند. هنگامي كه ايده‌ها از نظر كميت به حد مطلوبي رسيد گروه شروع به ارزشيابي و گزينش ايده‌ها كرده و راه‌حل مناسب را انتخاب مي‌كند. نكاتي كه در طوفان فكري بايد رعايت شود به شرح زير است:
- هر گونه انتقاد در مرحله اول ممنوع است، اما افراد مي‌توانند از نظرات ديگران ايده بگيرند و آنها را كامل كنند.
- بر كميت فكرهاي ارائه شده تأكيد شده است و به قابليت اجرايي آنها در مرحله ابتدايي پرداخته نمي‌شود.
- هر چه فكرها بكرتر و بديع‌تر باشند بهتر است و افرادي كه فكر مطلوب‌تري ارائه دهند، در پايان جلسه تشويق مي‌شوند.
- استفاده از خانم‌ها باعث ايجاد رقابت آنها با مردان شده و ايده‌هاي بيشتري توليد مي‌شود.
- مقام و موقعيت افراد بايد مساوي يا تقريباً همتراز باشد.
- متناسب با موضوع بايد از چند متخصص و كارشناس در جلسه استفاده كرد.
2. تكنيك گوردون: در اين تكنيك افراد گروه كه براي حل مشكل دور هم جمع شده‌اند به جاي خود مسئله، مفاهيم زيربنايي آن را بررسي مي‌كنند. براي مثال اگر قيچي آهن‌بر جديدي تقاضا شود موضوع بريدن و قطع كردن ورق به‌طور كلي مورد بحث قرار مي‌گيرد. بنابراين مفاهيم زيربنايي به تفصيل و ازتمام زوايا بررسي شده و حتي جوانب اجتماعي و اقتصادي آن علاوه‌بر جوانب مكانيكي در نظر گرفته مي‌شود، از نتايج چنين نشست‌هايي، اختراع ابزار جديد برشي و ساختماني بوده است. اين روش دو مزيت عمده دارد: اول اينكه به دليل تمركز بر مفاهيم بنيادين از پايان يافتن سريع موضوع پيشگيري مي‌شود. ثانياً كاربرد مؤثر رويه‌هاي كهنه‌تر بررسي مي‌شود.
3. مدل سينكتيكس: در اين روش عجيب را آشنا و آشنا را عجيب جلوه دادن، تأكيد زيادي مي‌شود. با كمك اين تكنيك كسي كه به تفكر خلاق مبادرت مي‌كند نسبت به آنچه عجيب است با ارتباط دادن آن به چيزهاي آشنا و به همان ترتيب نسبت به آنچه آشناست از طريق ارتباط دادن با چيزهايي كه عجيب است و استفاده از تشابهات، ايده‌هاي خلاقانه را توليد مي‌كند. براي مثال يك عضو گروه نقش رنگ را بر روي ساختمان برعهده مي‌گيرد كه براي بار دوم رنگ مي‌شود. ايفاگر نقش مي‌كوشد تا از طريق عاطفي و جسمي آنچه را تجربه كند كه يك قطره رنگ تجربه مي‌كند و اين خود به خود باعث مي‌شود جريان فكري در ديگر اعضاي گروه به حركت درآيد و بتواند نيازهاي يك رنگ را درك كند كه براي مدت زيادي بر روي ساختماني كه قبلاً رنگ شده بود، بچسبد و رنگي اين چنين بسازد.
4. تكنيك آيينه مورينو: اين روش حل مشكل از طريق اجراي يك درام است. به كمك اين روش افراد رفتار خود را در حال بازي مي‌بينند و راه‌حل‌هايي كه قابل قبول بوده و از نظر دور مانده را به دست مي‌آورند.
5. گردش تخيلي: ذهن انسان به هنگام ابراز خلاقيت و ابتكار در حالت خاص رواني است كه اگر بتوانيم آن حالت را ايجاد كنيم قدرت تصورسازي ما فعال شده و خلاقيت، امكان وجود مي‌يابد. استفاده از اين تكنيك به صورت گروهي، اولين بار توسط روانشناسي به نام گوردون (1961) در گروه‌هاي ايجاد خلاقيت انجام شد. اعضاي گروه با به‌كارگيري جرياني تمثيلي و استعاره‌اي به گردش تخيلي ترغيب مي‌شدند و در اين حالت ايده‌ها و نظرات بديعي كشف مي‌شد و روابط تازه‌اي ميان پديده‌ها پيدا مي‌شد. در اين روش رهبر گروه، نقشي حياتي دارد و صرفاً او مي‌داند كه ماهيت مسئله چيست زيرا در جلسه، مسئله واقعي و معيني مطرح نمي‌شود، بلكه موضوع با زبان تشبيه و تمثيل، بيان شده و ايده‌ها و راه‌حل‌هاي دريافتي هدايت مي‌شود. اين روش را راه‌حل‌جويي قياسي مستقيم يا تلفيق نامتجانس‌ها ناميده‌اند.
6 . روش «تحليل معطوف به هدف»: در اين روش، افراد وضعيت حاضر را با وضعيت هدف مقايسه كرده و يك يا چند تفاوت آنها را شناسايي مي‌كنند. توجه به اين تفاوت‌ها باعث طراحي ايده‌اي مي‌شود كه اين فاصله را كاهش دهد. اين امر سبب ايجاد موقعيتي جديد مي‌شود، مراحل اين چرخه هر چند بار كه لازم باشد تكرار مي‌شود تا راه‌حل مسئله پيدا شود.
7. تكنيك جابه‌جايي مرزها: اين تكنيك، نوعي طوفان ذهني است و اعضاي گروه دور هم جمع شده و در مورد اينكه چگونه مي‌توانند محدوديت‌هاي يك مسئله را از بين ببرند با هم بحث مي‌كنند اين تكنيك به اين صورت است كه محدوديت‌هاي مسئله مورد نظر را فهرست كرده و بعد با هم بحث مي‌كنند كه چگونه مي توان اين محدوديت‌ها را به فرصت، تبديل كرد يا مرزهاي آن را فراتر برد تا به راه‌حل‌هاي خلاقانه منتهي شود. مزيت اين روش تمركز آن بر ساختارشكني، تغيير نگرش و پيشگيري از قالبي فكر كردن است علاوه‌بر آن اين روش با مرزشكني محدوديت‌هاي كاذب، امكان تصورسازي بهتري به ما داده و موجب طيران تخيل مي‌شود.
8 . استفاده از روش چهار عمل اصلي: يكي از كارهاي مهمي كه در راستاي خلاق‌سازي سازمان، انجام مي‌شود توجه و استفاده از قانون‌هاي طلايي چهار عمل اصلي است:
1. قانون ضرب: خلاقيت را در تعداد افرادتان ضرب كنيد، اين قانون به اين معناست كه مدير در جهت خلاق‌سازي سازمان بايد در همه افراد، عامل خلاقيت را قوي كند، قوي شدن اين اصل در كاركنان، موجب ايجاد فرهنگ مشترك و نظام ارزشي هماهنگ مي‌شود و افزايش كمي خلاقيت در سازمان را به همراه دارد.
2. قانون جمع: خلاقيت افراد سازمان را به برآيند جمعي خلاق در جهت منافع سازمان تبديل كنيد، خلاقيت تك‌تك افراد سازمان هنگامي به‌كار سازمان مي‌آيد كه مدير با هنر مديريت، اين خلاقيت را در جهت منافع سازمان و به‌درستي به‌كار گيرد، علاوه‌بر اين اجراي اين قانون باعث افزايش خلاقيت افراد شده و نظرات خلاقانه آنها را متكامل‌تر و پخته‌تر مي‌كند.
3. قانون تقسيم: افراد خلاق را در تمام سازمان پخش كنيد اين كار موجب تشويق ديگر كاركنان در جهت پرورش خلاقيت آنها مي‌شود و باعث رشد متناسب و همگون سازمان خواهد شد. تجمع بيش از اندازه افراد خلاق در يك واحد يا قسمت خاص، موجب رشد سرطاني سازمان شده و از بين رفتن سازمان را به دنبال خواهد داشت.
4. اصل تفريق: كاركنان خلاق را از كاركنان غيرخلاق جدا كنيد اين اصل را بايد به دو طريق تحقق بخشيد، اگر تقسيم افراد خلاق در سراسر سازمان موجب افزايش خلاقيت تعدادي از كاركنان نشد در مرحله ابتدايي بايد آنها را از كاركنان خلاق جدا كنيم چرا كه ممكن است موجب كاهش خلاقيت افراد خلاق و ركود سازمان شوند و آنها را در قسمت‌هايي از سازمان به كار گيريم كه حداقل نياز به خلاقيت را داشته باشد به‌گونه‌اي كه كار در اين قسمت‌ها عادي و مبتني‌بر مقررات و قوانين باشد ودر مرحله بعدي بتدريج كاركنان مازاد غيرخلاق را تصفيه كرد و در جهت جذب نيروهاي جديد و خلاق كوشيد.

 

 تكنيك هاي خلاقيت و نوآوري

براي اينكه خلاقيتي ايجاد و پرورش يابد بايستي فنون و تكنيك هايي رعايت گردد. محققان مختلف فنوني را ذكر كرده اند كه به مهمترين آنها اشاره مي شود :

1 - يورش فكري (BRAIN STORMING) يا طوفان مغزي:

اين تكنيك را نخستين بار دكتر الكس، اس، اسبورن مطرح كرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمانها در غرب قرار گرفته كه جزئي از زندگي آنها شده است، يورش فكري در واژه نامه بين المللي وبستر چنين تعريف شده است :

" اجراي يك تكنيك گردهمايي كه از طريق آن گروهي مي كوشند راه حلي براي يك مسئله بخصوص با انباشتن تمام ايده هايي كه در جا به وسيله اعضا ارائه مي گردد بيابند."  يعني هيچ انتقـادي از هيچ ايده اي جايز نيست . به هر ايده اي هرچند نامربوط خوش آمد گفته مي شود .

هرچه تعداد ايده ها بيشتر باشد بهتر است. كيفيت ايده ها بعـداً مورد توجه قرار مي گيرد افـراد به تركيـب كردن ايده ها تشويق مي شوند و از آنها خواسته مي شود كه نسبت به ايده هاي ديگران اشراف پيدا كنند .

2 - الگوبرداري از طبيعت (BIONICS) :

يكي از تكنيك هاي خلاقيت و نوآوري كه در ابداعات فني كاربرد گسترده و موفقي داشته تكنيك تقليد و الگوبرداري از طبيعت است. ابداعاتي كه در زمينه علم ارتباطات و كنترل در دهه هاي اخير شكل گرفته اند. برنامه ريزي هاي رايانه و موضوع هوش مصنوعي همه با الگوبرداري و تقليد از فعاليتهاي مغز آدمي انجام شده اند و روند فعاليتها به گونه اي است كه در آينده با ادامه اين كار فنون و ابزارهاي بديع و جديدي ساخته خواهند شد.  

3 - تكنيك گروه اسمي (NOMINAL GROUPING) :

گروه اسمي نام تكنيكي است كه نيز تا حدودي در صنعت رواج يافته است. فرآيند تصميم گيري متشكل از پنج مرحله است :

اعضاء گروه در يك ميز جمع مي شوند و موضوع تصميم گيري به صورت كتبي به هريك از اعضا داده مي شود و آنها چگونگي حل مسئله را مي نويسند؛

هريك از اعضا به نوبه، يك عقيده را به گروه ارائه مي دهد؛                                                                                                                                                   عقايد ثبت شده در گروه به بحث گـذارده مـي شود تا مفاهيم براي ارزيابي روشن تر و كامل تر شود؛

هر يك از اعضاء مستقلاً و مخفيانه عقايد را درجه بندي می کنند                                                                                                                                                    ! تصميم گروه آن تصميمي خواهد بود كه در مجموع بيشترين امتياز را به دست آورده باشد.

منبع : اینترنت

آشنایی با تکنیک های خلاقیت ( 2 )

تکنیک چرا ؟

تکنیک چرا دقیقا مثل چراهای مکرر کودکی است که کودکان برای گسترش فهم خود از دنیای اطرافشان از والدین می پرسند . اما با این تفاوت که در بزرگسالی باید یاد گرفته هایمان را زیر سوال ببریم سادگی این تکنیک باعث شده است ، بسیاری از مردم متوجه اهمیت و نقش آن نشوند و این تکنیک برای ایده یابی و ایده پردازی به کار می رود . بعنوان مثال برای شناسایی و تعریف درست و کامل مسئله می توان از این تکنیک استفاده کرد. بلکه استفاده از این تکنیک به ما کمک می کند تا موقعیت و وضعیت را بهتر و روشنتر مشخص کنیم و در فرآیند آن به ایده های جدیدی دست یابیم .

 تکنیک توهم خلاق

خیلی اوقات آنچه را که فکر می کنیم واقعیت است ، واقعیت نیست . واقعیتها با پنج حس انسان درک می شوند. چیزهایی که چشم می بیند و طوری که مغز آن را تفسیر می کند باعث این خطا می شود . چشم می بیند ، اما وظیفه ی ذهن چیز دیگری است . کار ذهن مرتب کردن ، دسته بندی و قابل فهم کردن جرقه هایی است که پس از دیدن ، مغز آن را ایجاد می کند بنابراین تصاویری که در ذهن است ، کپی مستقیم اشیاء نیست بلکه کدهای خلاصه ای است که از طریق شبکه ی عصبی مغز می رسد . منظور و هدف این تکنیک این است که شما بتوانید با قدرت توهم بعضی از اوقات با خطاهای عمدی طور دیگری به مسائل نگاه کرده تا بدین وسیله اصل و واقعیت موضوع را دریابید . این سعی باعث می شود مقداری اطلاعات از شکاف های موجود در بافتهای عصبی ، آزاد شده و به وسیله پیوند با اطلاعات قبلی ، الگوی ذهنی جدیدی ساخته شود و یا موضوع از الگوی ذهنی قبلی به الگوی دیگری انتقال یابد .

 تکنیک دلفی

این تکنیک در سال 1964 توسط داکلی و هلمر معرفی شد . بسیار شبیه به تکنیک طوفان ذهنی است با این تفاوت که افراد هیچ گاه به صورت گروه در یک جلسه و دور یک میز جمع نمی شوند و در واقع رویارویی مستقیم رخ نمی دهد . اسا ساو فلسفه این تکنیک این است که افراد در تکنیک طوفان فکری بعلت شرم و خجالت نمی توانستند بعضی از ایده هایشان را مطرح نمایند لذا در این روش افراد به صورت کلامی و رودر رو درگیر بحث نمی شوند.بلکه رئیس گروه موضوع را به همه اعلام می کند و سپس هریک از افراد به طور جداگانه ایده هایشان را به صورت کتبی (حتی می تواند بدون ذکر نام باشد ) برای رئیس گروه ارسال می کنند .

سپس رئیس گروه تمام ایده های پیشنهادی را برای تک تک اعضا ارسال می کند و از آنها می خواهد که نسبت به ایده های پیشنهادی دیگران فکر کنند و اگر ایده ی جدیدی به نظرشان می رسد به آنها اضافه کنند . این عمل چندین بار تکرار می شود تا درنهایت اتفاق آرا بدست آید . فن دلفی شامل دعوت به مشورت و مقایسه ی قضاوت های بی نام چند نوبتی اعضا ی یک تیم در باره تصمیم یا مسئله می شود .

چه موقع از فن دلفی استفاده می شود ؟

1- هنگامی که می خواهید نظر اعضای یک تیم را در مورد شخصی به دست آورید بی آنکه روبرو شدن آنان سبب احتمال خطا در قضاوت شود .
2- هنگامی که اعضای یک تیم در یک جا مستقر نباشند.

3- زمانی که لازم است اعضای تیم نسبت به تصمیمی که می گیرند و عواقب آن به طور کامل آگاه و مسئول باشند.

4- هنگامی که حضور چهره های بالادست و فشار همتایان بر تصمیم گیری اثر می گذارد.

 تکنیک باز گشت به مشتری

می توانیم با روی برگرداندن از مسائل مربوط به تولید و روی آوردن به مسائل مربوط به بازار یابی ، رابطه بین فعالیتهای خود و مشتریان را به لحاظ محصول ، قیمت ، تبلیغ ، توزیع و بازار مورد نظر ، بررسی می کنیم .

 تکنیک گروه اسمی

فن گروه اسمی جنبه های رای دادن بدون بحثٍ های محدود ترکیب می کند که توافق بدست می آید و شما بتوانید به یک تصمیم گروهی برسید .
چه موقع از فن تکنیک گروه اسمی استفاده می شود ؟

1- با موضوعی بحٍث انگیز ، حساس ، دارای موافق و مخالف یا بسیاری برجسته مواجه هستید و تصور می کنید عقیده های ضد و نقیض و دهها دلیل جزئی و تفصیلی ممکن است بحث را فلج سازد

2- می خواهید مشارکت مساوی همه ی اعضا را تضمین کنید.

3- علت اساسی و ریشه ای یک مسئله را شناخته ، ولی شناخت نحوه ی اقدام و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های بسیار مشکل است.

تکنیک سینکتیکس

واژه سینکتیکس از ریشه یونانی الاصل synetikos به معنی فشار دادن دو چیز به یکدگیر و یا متصل کردن چند چیز مختلف گرفته شده است این واژه به این دلیل انتخاب شده است که خلاقیت نیز نوعی هماهنگ کردن چیزهای مختلف در یک قالب یا ساختار جدید است و هر اندیشه خلاقی از تفکر سینکتیکس بی بهره نمی باشد این تکنیک روشی است برای بر انگیختن تفکر خلاق در میان گروهی از افراد که گرد هم می آیند .

بطور کلی فرآیند بکار گیری این روش عبارت است از :

1- شناسایی و تعریف مشکل و تجزیه و تحلیل آن به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره ی آن (شناخت جوهره )

2- ارتباط دادن جوهره ی بدست آمده با موضوع غیر مرتبط (ساختن وضعیت مشابه )

3- کشف راه حلهایی برای موضوع مشابه (راه حلهای مشابه )

4- تلاش برای تبدیل راه حلهای بدست آمده به راه حلهای نهایی برای مشکل اصلی.

 گشت وگذار توام با عکسبرداری

گشت وگذار توام با عکسبرداری ازاصول مشابه با شبیه سازی تصویری استفاده می کند دراین روش از شرکت کنندگان خواسته می شود به جای استفاده ازتصاویر آماده برای تحریک سازی، ساختمان را ترک کنند وبا یک دوربین پولاروید درمنطقه اطراف قدم بزنند واز راه حلهای احتمالی یا استعاره های بصری برای مسئله، عکسبرداری کنند. هنگامی که اعضای گروه مجددا تشکیل جلسه می دهند، درایده های ارائه شده شریک می شوید.

تکنیک درهم شکستن مفروضات

«اگرمی خواهی با من صحبت کنی، اول اصطلاحاتی راکه به کارمی بری تعریف کن.»  ولتر یکی ازموانع مهم خلاقیت، مفروضات قبلی است که ناخودآگاه اجازه نمی دهند فکردرهمه جهات به حرکت درآید. بسیاری ازمفروضات قبلی ممکن است اساسا همان زمانی که درذهن ما ایجاد شده اند،‌غلط باشند مثل خطرناک بودن دوچرخه درذهن کسی که خواب تصادف شدید با دوچرخه دیده است. بسیاری ازآنها به مرور زمان اعتبارشان را ازدست داده اند یا بسیاری ازآنها به دلیل تغییرشرایط، بی اعتبارشده اند.

یکی ازمصادیق بارزآن برف روبی پشت بامها است. امروزه اغلب افراد هنگامی که 5سانتیمتر برف روی پشت بامشان بنشیندسریع آنرا پارو می کنند. اگرازآنها سؤال شود، چه می شود اگرپارنو نکنی؟ می گویند سقف خراب می شود، واگرسؤال شود که چرا خراب می شود؟ می گویند برف سنگین است وبایستی قبل ازآب شدن پاروگردد. اگردقت شود متوجه می شویم که یک پیش فرض- که زمانی درست بوده است – مانع شده تا افراد نتوانند واقعیت امروزرا ببینند وبسیاری ازاین قبیل ندیدنها مانع خلاقیت می گردد. بله یک زمانی برفهای 5سانتیمتری پشت بامها را خراب می کرد. زمانی که سقفها چوبی وازگل مخلوط با کاه ساخته می شد. درآن زمان اگربرف، سریع پارو نمی شد وآب می شد، گل وکاه سقف را خیس وسنگین می کرد وباعث سستی آن وعدم تحمل تیرهای چوبی سقف می گردید.ضمن اینکه بلافاصله بعد ازبرف روبی می بایستی پشت بام را بوم قلتان می کردند. درحالی که امروزه سقف ازتیرآهن،آجر، سیمان یا بتون ساخته می شود وروی آن نیز قیرگونی ،قیراندود، آسفالت وحتی ایزوله می گردد بنابراین به هیچ وجه احتمال خرابی آن بوسیله وزن برف حتی تا نیم مترو وجود ندارد.
ازآنجایی که مفروضات ، مربوط به قسمت درونی ذهن می شوند وبه عبارت دیگرچون آنها امری درونی هستند نمی توانیم آنهارا به تنهایی فسخ یا ازفکر خود جدا سازیم. مثل آنکه چاقو نمی تواند دسته اش راببرد. همچنین دیگران نمی توانند بدون دخالت ما، این مفروضات را ازما جدا کنند. لذا شناسایی مفروضات خود ودیگران، اولین قدم برای تغییر مفروضات است. دراین رابطه ، شناسایی انواع مفروضات می تواند کمک مؤثری باشد.

نوع
مفروضات معنایی
مفروضات ارزشی
مفروضات واقعیتی
مفروضات نیابتی

تعریف
عمومیت بخشیدن به تعاریف وبرداشتهای شخصی
عمومیت بخشیدن به یک نظام ارزشی شخصی
عمومیت بخشیدن به اطلاعاتی که ما فکرکرده ایم واقعیت هستند.
عمومیت بخشیدن به تجربیات دیگران

مثال
امتحان سخت- کارمشکل- مأموریت غیرممکن.
گرفتن نمره خوب مهم تراز یادگیری است.
همه دوره های ریاضی احتیاج به ماشین حساب دارد
فارغ التخصیلان رشته‌های مختلف به ورق های امتحانی تحصیل خوداحتیاج پیدا خواهند کرد.

ازآنجایی که اغلب افراد همیشه شکلها، حروف ونقوش مشکی رنگ را روی زمینه سفید دیده اند نمی توانند این پیش فرض غلط خود را- که ازنوع مفروضات واقعیتی است – شناسایی کرده وآنرا تغییردهند. لذا به محض اینکه بتوانند دیدگاه خود را تغییر دهند ونقشهای سفید را روی زمینه مشکی جستجو کنند به راحتی
می توانند سایه انگشتان دست چپ را ببینند که ازسمت شانه به آن نور تابیده شده است. اما آنچه که دراین مثال مهم است ، شناخت نوع و فرآیند تفکری است که فرد برای یافتی تصویر دست، درذهن خود طی می کند.
این تکنیک وسیله ای است برای شناسایی ودرهم شکستن مفروضات ذهنی غلطی که د رموضوع یا مشکل مورد نظر ما نا خودآگاه اثر می گذارد برای این منظور ابتدا فهرستی ازمفروضاتمان درخصوص مسئله مورد نظر را تهیه می کنیم . سپس ازخود سؤال می کنیم چه می شود اگر هریک ازآنها یا تعدادی ازآنها ویا همه آنها را ازقلم بیندازیم (حذف کنیم)، درنظر نگیریم، فرض کنیم غلط است، ویا دردرستی آنها شک کنیم. درآن صورت جوابهایی را که به سؤالات فوق می دهیم اگردقیق، علمی، بی غرض و محققانه باشد، مارا به سوی کشف مفروضات غلط وایده های جدید هدایت می کند. بنابراین فهرست مفروضات اولیه هرچه دقیق تروکاملترتهیه شود شانس شناسایی ودرهم شکستن مفروضات پنهان وغلط بیشتر می شود.
مثال: فرض کنید شما درقسمت خدمات پس ازفروش یک شرکت تولید کننده نرم افزارهای کامپیوتری کار
می کنید . دراین سیستم پس ازاینکه مشتری نرم افزاری راازشرکت یا یکی از نمایندگیهای فروش آن تهیه کرد، اورا تشویق به خرید سرویس پشتیبانی ونگهداری می نماید. که قیمتش 15٪ ارزش نرم افزار است. درآمد حاصل ازفروش این سرویس ، خرج پرسنل همان واحد می شود( حقوق افرادی که به تلفنهای مشتریان پاسخ می دهند).
مفروضات این وضعیت عبارتند از:
1- مشتریان، این سرویس را می خواهند.
2- مشتریان، حاضربه پرداخت 15٪ ارزش نرم افزارهستند.
3- سرویس پشتیبانی ونگهداری درحکم یک محصول است وباید آنرا فروخت.
4- نماینده فروش این سرویس،خدمات مفید ومناسب وبه موقعی به خریداران ارایه می دهد.
5- تولید کننده نرم افراز بایدسرویس پشتیبانی ونگهداری به مشتری بدهد.
حال اگرفرض شماره 3حذف کنیم ویا فرض کنیم غلط است وازخود سؤال کنیم چه اتفاقی می افتد اگر این سرویس را مجانی دراختیار مشتری قراردهیم؟ شاید به این فکر بیافتیم که می توان هزینه این سرویس را به قیمت نرم افزار اضافه کرد وازفروش آن صرف نظر کردو درتبلیغات روی ((خدمات مجانی)) بیشترتاکید کنیم. همچنین می توان درموردصحت فرض شماره5شک کرد وازخود سؤال کنیم: اگرسرویس پشتیبانی ونگهداری به مشتری ندهیم چه اتفاقی می افتد؟یک حالتش این است که مشتریان برای سرویس پشتیبانی ونگهداری زنگ می زنند وما آنها را یک طوری ازسر خودمان وامی کنیم، آنها مجبور می شوند به یک نحوی مشکل خودرا حل کنند مثلا شرکت دیگری این کاررابرایشان بکند ویا ازاینترنت کمک بگیرند. همچنین می توان فرض چهارم رازیر سؤال برد مثلا این سؤال رامطرح کرد: چه اتفاق می افتد اگرنمایندگان فروش را حذف کنیم؟ درآن صورت ممکن است شما به فکر بیفتید که مثل شرکتهای کامپیوتری میکروسافت یا نت اسکیپ که نرم افزار خود را مجانی دراختیار افراد قرارمی دهند- عمل کنید وازطریق درآمد حاصل ازتبلیغات به سود مورد نظرتان برسید.
یکی دیگرازتکنیکهایی که دررابطه با مفروضات مطرح شده است؛تکنیک معکوس سازی مفروضات است که درسال1984توسط استیون گرامسون توسعه یافت دراین تکنیک نیز ابتدا مفروضات را شناسایی کرده وسپس هریک ازآنها را با توجه به تکنیک وارونه سازی معکوس کرده ودرنهایت سعی می کنیم ازهریک ازمفروضات معکوس شده، الهامی برای پیشنهاد ایده جدید بگیریم.
مثال: فرض کنید صاحب رستورانی هستید وقصددارید مشتریان خود راافزایش دهید. مفروضات موجود دراین مورد می تواند ازقبیل موارد زیر باشد( شما می توانید موارد دیگری رانیز به آن اضافه کنید):
- رستوران ، مواد غذایی به مردم عرضه می کند.
- رستوران، محلی خارج ازمنزل است.
- مشتریان برای غذا پول پرداخت می کنند.
- مشتریان برای خوردن غذا دررستوران ازمیز وصندلی استفاده می کنند.
- غذاها دررستوران آماده می شود.
شمامی توانید مفروضات فوق رابه طرق مختلف معکوس کنید، ازجمله به صورت زیر:
- رستوران به مردم موادغذایی عرضه نمی کند.
- مردم دررستوران غذا نمی خورند.
- مشتریان برای غذا پول پرداخت نمی کنند.
- مشتریان روی زمین غذا می خورند.
- مشتریان خودشان غذا را آماده می کنند.
درپایان تعدادی ازمفروضات معکوس شده راجهت خلق ایده های جدید انتخاب کرده ودرمورد آنها فکر، مشاوره وتحقیق کنید ویا با استفاده ازتکنیکهای دیگر آنرا بررسی وتکمیل نمایید. به عنوان نمونه می توان درمورد مثال فوق به ایده های زیر فکرکرد.
- ایجاد محلی برای غذادادن به سگها.
- ایجاد سرویس غذاهای کامل نشده که مشتری خودآنها را درمنزل تکمیل کند.( مثل فروش مواد ساندویچ که مشتریان آن را درمنزل به صورت نهایی آماده کنند. ویا فروش پیتزای آماده طبخ)
- دادن یک وعده غذای مجانی به افرادی که بیشتر از5بار ازرستوران خرید کرده اند.
- به مشتریان اجازه طبخ غذا داده شود.
- لازم به ذکراست که هرچقدر لیست کاملتری ازمفروضات تهیه شود وبه هرمیزان که مفروضات فهرست شده بهترومتنوع ترمعکوس شود، ایده های بیشتری بدست خواهد آمد.

 روش TKJ

روشKJ (کاواکیتا جیرو) که درسال 1964 ابداع گردید، به نام مبدع آن یعنی(( جیرو کاواکیتا)) که درآن موقع،‌استاد رشته انسان شناسی درمؤسسه فن آوری توکیو بود، نامگذاری شد. ازروش اولیه(( کامی کره هو)) یا (( روش کاغذ باطله)) برای خلق تصاویر ذهنی وادراکی جدید از روی داده های خام، استفاده شد. این تکنیک درمراحل بالاتر خود کاملا بصری است وبه برقراری ارتباط بین مفاهیم کلامی ونمایشهای بصری کمک می کند.روشTKJ براساس روشKJ ساخته شده ومراحل بیشتری رابرای تعریف مسئله فراهم می کند. فرآیندTKJ ساخته شده ومراحل بیشتری را برای تعریف مسئله فراهم می کند. فرآیند TKJ دارای دوبخش است: شناسایی مسئله وراه حل مسئله.

خلاصه مراحل

الف – تعریف مسئله
1ـ یک موضوع محوری به شرکت کنندگان داده می شودواز آنها خواسته می شود هر چند تعداد ایده ای که میتوانند درباره مسئله روی کارتهای 3*5 بنویسید.( این کارتها جایگزین تکه های اولیه کاغذ باطله شده است)
ایده ها باید به اختصار بیان شوند. نکته توجه دراین گام این است که هریک ازافراد باید به هر تعداد چشم اندازهای ممکن درباره مسئله بیندیشند. هرعضو می توانند 15 تا 20 ایده دریک محدوده زمانی 5 تا10 دقیقه خلق کند.
2ـ کارتها جمع آوری وبراساس اتفاق نظر گروهی به چند مقوله بسیار کلی دسته بندی می شوند. برای انجام این کار، رهبر گروه راجمع آوری وآنهارا مجددا توزیع می کند تا هیچ کس کارت خودش را دردست نداشته باشد. TKJ استفاده ازشوخی را به هنگام دسته بندی کارتها وبحث درباره ایده ها، تشویق می کند.
3- رهبر یکی ازکارتها را با صدای بلند می خواند.
4- اعضا کارتها را درکیسه های خود که حاوی ایده های مرتبط است پیدا می کنند وآنهارا با صدای بلند می خوانند. رهبرگروه به نوبه خود می توانند کارتها راهنگامی که جمع آوری می شوند بدون اینکه آنها را با
صدای بلند بخوانند درکیسه بگذارند. به این ترتیب کارتها، که مجموعه ای ازایده ها وافکاررا دربردارند،‌
جمع آوری می شوند.
5- گروه برای هردسته ازکارتها نامی را انتخاب می کند که جوهره اندیشه های مطرح شده ـ یعنی جوهره مسئله ـ را دربرمی گیرد.
6ـ این فرآیند آنقدر ادامه می یابد تا همه کارتها دردسته های نامگذاری شده قرار گیرند.
7ـ دسته های نامگذاری شده دریک گروه فراگیر ترکیب شده وبه همان روش، نامگذاری می شود. این مجموعه نهایی بیانگر تعریف مورد توافق گروهی مسئله است. هدف از دسته بندی ایده ها به گروه ها به گروههای مختلف، وارد کردن طرز فکرهای جدید درمقوله های قدیمی موضوعات است.
ب- راه حل مسئله
1- شرکت کنند گان راه حلهای ممکن برای مسئله را روی کارتهای 12*7 می نویسند.
این ایده ها ممکن است با ایده های بعدی ربط داشته یا نداشته باشد.
2ـ رهبر کارتها را جمع آوری ومجددا توزیع می کند( همانند بخش الف). سپس یک ایده رابا صدای بلند
می خواند.شرکت کنندگان همانند قبل کارتهایی را که به این ایده ربط دارند پیدا می کنند. این ایده ها با
صدای بلند خوانده می شوندو مجموعه راه حل نامگذاری شده ای ظهور پیدا می کند.
3- همانندقبل، همه کارتها درنهایت درمجموعه ای راه حل نامگذاری شده قرارمی گیرند.
4- همانند قبل ، مجموعه راه حل فراگیری استخراج ونامگذاری می شود.
روش TKJ که درژاپن بسیارمتداول است، همانند بسیاری ازتکنیکهای ژاپنی خلاقیت،ازکارتها ، نقشه های
بصری، وتداعی افکار برای خلق ایده های جدید استفاده می کند. بعضی از شرکت کنندگان امریکایی احساس می کنند که این تکنیک بسیار پیچیده است وخلاقیت رامحدود می سازد.بعضی دیگر از اینکه دراین تکنیک نام اعضایی که ایده ها رامطرح می سازند فاش نمی شود آن را دوست دارند.

 تکنیک درنگ خلاق

یکی از دشوارترین مراحل خلاقیت، زمانی است که احساس کنیم لزومی برای توقف نیست ولی باید توقف کنیم! از آنجایی که اصولا اغلب افراد- مشکل گرا هستند، این عادت باعث می شود در جایی که مشکلی نداریم ترجیح دهیم به آرامی از کنارش بگذریم تا با فکر کردن بیشتر کار دست خودمان ندهیم. به قول معروف سری که درد نمی کند دستمال نمی بندند.

اما در این تکنیک درست وقتی که سرتان درد نمی کند باید به سرتان دستمال ببندید. درنگ خلاق وقتی اتفاق می افتد که می گوییم: هیچ دلیل آشکاری برای درنگ در این نقطه وجود ندارد تا به دنبال گزینه هایی باشیم ولی من این کار را می کنم.
مثال:.... نمی خواهم فکر کنید، در اینجا مشکلی داریم. چون واقعا مشکل نداریم ولی مایلم درباره عادت معمول ما برای رنگ کردن خودروها قبل از فروش کمی درنگ داشته باشید.
مثال: .....به فرمان خودرو توجه کنید کارش خوب است. اما لطفا کمی درباره اش تامل کنید.
بسیاری ا اوقات مشکلی را حس نمی کنیم چون از ابتدا آن را در چنان وضعی دیده ایم و به عبارتی به آن عادت کرده ایم. اما به وسیله درنگ خلاق سعی می کنیم مسئله یا مشکلی را کشف کنیم.                                                       

  سناریونویسی

سناریونویسی یعنی تجزیه وتحلیل اطلاعات، فکرکردن ونوشتن درباره سناریوها و بحث درباره آینده بالقوه شرکت( یا فرد) . بخش مهمی ازاین تمرین با شناسایی مسائل وفرصتهایی که ممکن است ازهر سناریوی رویایی منتج شوند آغاز می گردد وبا یافتن راه حل ویا بهره برداری ازفرصتهای به دست آمده، ادامه می یابد.

عقیده براین است خلق سناریوها به راه حلهای پیشنهادی بسیاری می انجامد.
سناریونویسی تکنیک پیچیده ای است که به زمان وتلاش قابل توجهی نیازدارد. فکر کردن درباره احتمالات آینده بسیار حائز اهمیت است. خود سناریوها تا حدودی یک امرفرعی هستند. کمتر مدیران، متخصصان، یا کارکنان دیگری را می توان یافت که تصور کنند که فرصت دارند تا درباره آینده فکرکنند، اما این فعالیت امری حیاتی برای موفقیت است.
از سناریونویسی می توان برای حل انواع مختلف مسائل استفاده کرد. اغلب اوقات ازاین روش برای تدوین راهبردهای مختلف برای شرایط احتمالی مختلف آینده استفاده می شود. به عنوان مثال ،پیش بینی های سناریو مستلزم تحلیل محیطهای داخلی وخارجی سازمان به منظور کسب اطلاعات درباره نقاط قوت و ضعف پیش بینی شده فرصتها وتهدیدهای آینده آن است. شرکت به تقویت نقاط قوت وغلبه برنقاط ضعف خود علاقه مند است تا بتواند از فرصتها بهره برداری کند وتهدیدها وخطرات راکاهش دهد. درداخل، شرکت، عواملی نظیر فن‌ آوری،‌منابع،‌قابلیتها،‌کارکنان،‌ومدیریت را مورد مطالعه قرار می دهد و درخارج،‌به بررسی عواملی نظیر اقدامات پیش بینی شده رقبا ، اقتصاد مورد انتظار ، وماهیت متغییر رویه های خرید مشتریان، می پردازد.
سه تا پیج عامل محرکه اصلی آینده شرکت مشخص می شود- مانند جمعیت شناختی یا فن آوری متغییر. سپس
سناریوهای آینده براساس تاثیر احتمالی این عوامل برپنج تا ده عامل اصلی دیگر نظیر سهم بازار، واکنش مشتریان، الگوهای خرید، اقتصاد، ونیازهای تحقیق وتوسعه ، پیش بینی می شود. هر سناریو بریک یا دوعامل محرکه تاکید می کند. برای مثال ، اگر فن‌ آوری متغییر برای آینده شرکت، مهم به نظر آید سناریویی به تصویر کشیده می شود که تاثیر احتمالی فن آوری متغییر را بر عوامل اصلی شرح دهد. سناریوهای دیگر با استفاده از عامل محرکه اصلی دیگری طراحی می شود. بنابراین ، اثرات یک جمعیت مسن را می توان برحسب عوامل مشابه- مانند سهم بازار، واکنش مشتریان ،‌الگوهای خرید، اقتصاد، ونیازهای تحقیق وتوسعه و... – توصیف کرد. نما برگ 5-3 نمونه خلاصه ای از چهارمورد پیش بینی سناریو رانشان می دهد. این
چهار سناریو توسط شرکت نفت وگاز نروژ درراستای شناخت نیازهای آینده نفت و گاز، ودرنتیجه ، نیاز آنها به حفاری برای اکتشاف نفت وگاز، طراحی شد. آنان با استفاده ازاین سناریوها یک راهبرد تحقیق وتوسعه برای اکتشاف نفت وگاز تدوین کردند. توجه داشته باشید که چگونه عوامل محرکه اغلب اوقات عناوین سناریوها را به وجود می آورند. سناریونویس فرصتها و(تهدیدها) راشناسایی می کندو نیازهای شرکت رادرراستای تقویت نقاط قوت وکاهش نقاط ضعف جهت بهره برداری ازاین فرصتها، مشخص می سازد.
راهبردها براساس تحلیل فرصتها وتهدیدهای آینده تدوین می شود. هرگاه زمان کافی دراختیار نباشد می توان ازطراحی سناریو به صورت خیال پردازی استفاده کرد.دراین روش نیز ازهمان روش اصلی برنامه ریزی سناریو استفاده می شود، اما به ندرت به یک سند کتبی با حجم مشابه با سندی که درروش برنامه ریزی سناریو به دست می آید، منجر می شود وتحقیقات رسمی به مراتب کمتری نسبت به روش برنامه ریزی سناریو ، به عمل می آید.
هر موقعیت مسئله داری که با گذشت زمان دستخوش تغییر می شود درخور استفاده ازسناریو است. شرکت ادیسون کالیفرنیای جنوبی ازاین تکنیک برای برنامه ریزی ظرفیت جدید تولید برق ودر نتیجه ، تشخیص اقدامات لازم، استفاده کرد.

 تکنیک های خلاقیت: کلاهی که باید بر سر تفکر گذاشت

ادوارد دوبونو پدر تفکر خلاق در کتاب «شش کلاه تفکر» یک روش خلاقانه ارائه می کند و از طریق آن می کوشد نشست افراد به دور یکدیگر را به اقدامی ثمر بخش و کارا تبدیل کند.

«دوبونو» سعی می کند به کسانی که به دور هم جمع می شوند، بیاموزد که به تفکر خود نظم دهند و آن گاه در این میان، به راه های خلاقانه بیندیشند و با یک هماهنگی مدبرانه نتایج را طبقه بندی و اولویت بندی کرده و در تصمیم گیری ها از آن استفاده کنند.

تصور کنید به یک جلسه قدم گذاشته اید و شما مسئول نظم دهی، هدایت و نتیجه گیری از آن جلسه هستید. در اینجا کلاه آبی را بر سر شما خواهند گذاشت، زیرا هنگامی که کسی کلاه آبی را بر سر می گذارد باید به موارد زیر دقت کند:
۱- رنگ آبی نماد آسمان آبی رنگ است که چتر آن بر همه جا گسترده شده است و کسی که کلاه آبی بر سر خود می گذارد باید بتواند افکار جاری در محیط جلسه را در ذهن خود به جریان درآورد و نظم و تمرکز دهد.
۲- کلاه آبی همچون یک نرم افزار است که تلاش می کند به تفکر کردن جمع، جهت دهد و با برنامه ای مشخص آن را به سرانجام برساند و گویی همچون یک کارگردان تفکر ما را هدایت می کند.
۳- با کلاه آبی اولویت و محدودیت ها تعیین می شود. اکنون بر روی صندلی خود بنشینید و موضوع و یا مشکل مورد بحث را بر روی تخته سیاه بنویسید. در نخستین اقدام و با هدایت شما همه اعضا باید کلاه سفید را بر سر بگذارند و در مورد موضوع بیان شده بیندیشند.
هنگامی که کلاه سفید را بر سر می گذارید، نباید به چیزهایی که شامل الهامات، قضاوت های متکی به تجارب گذشته، عواطف، احساسات و عقاید است توجه کنید و تنها باید همچون یک رایانه، فقط اطلاعات ارائه کنید. حال شما باید اطلاعات به دست آمده از حاضران در جلسه را که به واسطه تفکر با کلاه سفید ارائه شده است جمع بندی و اعضای جلسه را وارد مرحله بعد کنید تا با گذاشتن کلاه قرمز بر سر، شروع به تفکر کنند.
هنگامی که حاضران می خواهند با کلاه قرمز در مورد موضوع مورد نظر تفکر کنند، باید به نکات زیر توجه کنید:
۱- اجازه دهید احساسات و عواطف بر وجود شما حاکم شده و به زبان درآیند و هرکسی می تواند از الهامات و دریافت های ناگهانی خویش سخن گوید و دیگر نیازی به استدلال نیست.
۲- پس از این که تمام نظرات اعضای جلسه ارائه شد، شما اقدام به جمع بندی تراوشات فکری حاضران کرده و آن گاه به مرحله بعد قدم بگذارید و اجازه دهید حاضران کلاه سیاه را بر سر بگذارند. با گذاشتن این کلاه بر سر نباید احساسات منفی بدون منطق بیان شوند، بلکه فرد باید دیدگاه های منفی خود را در خصوص مشکل یا موضوع مورد بحث به صورت منطقی بیان کند. بدون شک اگر از این کلاه بخوبی استفاده شود، می تواند ما را از مخاطراتی که در آینده از چشمان ما دور می ماند آگاه کند. نتایج بحث های ارائه شده توسط شما جمع بندی شده و در نهایت ثبت شود و آن گاه بار دیگر اجازه دهید حاضران کلاه زرد را بر سر خود بگذارند و شروع به تفکر کنند. زرد نماد آفتاب است و آفتاب شروعی برای سازندگی، شادابی و خوش بینی است. گویی هر جا سراغ از خورشید گرفته می شود گرمی زندگی و زایشی دیگر در میان است و تفکر مثبت باید به همراه کنجکاوی و شادمانی و سرور و تلاش برای درست شدن کارها باشد. فرد با گذاشتن کلاه زرد تلاش می کند به نکات ارزشمند و مثبت موضوع بنگرد.
اکنون بار دیگر به جمع بندی نظرات به دست آمده بر اثر کلاه زرد بپردازید. اکنون حاضران باید کلاه سبز را بر سر بگذارند. کلاه سبز، کلاه خلاقیت است. هنگامی که افراد کلاه سبز را بر سر می گذارند، باید به راه های نو بیندیشند که می تواند در آن موضوع مورد نظر اثر گذار بوده و به تصمیم گیری های خلاقانه منجر شود. هنگامی که حاضران کلاه سبز را بر سر می گذارند، فرصتی می یابند که جمع را به جست وجوی چیزهای کشف نشده هدایت کنند. حال فرصتی به حاضران دهید تا ایده های نو ارائه کنند و آنگاه به ثبت این ایده ها پرداخته و به جمع بندی نظرات بپردازید. اکنون شما باید تلاش کنید با کلاه آبی که بر سر گذاشته اید به ارزیابی نتایج پرداخته و به یک جمع بندی مناسب برسید و در نهایت در جهت حل مشکل یا پیگیری مورد نظر تصمیم نهایی را بگیرید. بدون شک هر یک از اعضا می توانند کلاه آبی را به امانت گرفته و با آن به تفکر بپردازند و در اتخاذ تصمیمات به شما کمک کنند. در پایان شما در می یابید هنگامی که جلسه را این گونه مدیریت می کنید، دیگر تنها شاهد آن نخواهید بود که یک فرد تنها با کلاه سیاه به جلسه قدم بگذارد و یا فرد دیگری تنها با کلاه قرمز تفکر کند، بلکه همه مجبورند با شش کلاه مذکور تفکر کرده و اندیشه های ذهن خود را ارائه کنند.

آشنایی با تکنیک های خلاقیت ( 1 )

آشنایی با تکنیک های خلاقیت

تکنیک های خلاقیت به عنوان ابزاری برای رشد خلاقیت و افزایش توان حل خلاق مسئله کمک شایانی به توان فرد در تمام مراحل خلاقیت و فرآیند حل خلاق مسئله می نماید . بعبارت دیگر هریک از تکنیک های خلاقیت ، مرحله یا مراحلی از فرآیند خلاقیت را تقویت می کنند . این تکنیک ها فردی و گروهی می باشند که تکنیکهای فردی شامل : توهم خلاق ،

تکنیک های گروهی شامل : طوفان فکری ، دلفی ، سینکتیکس و تکنیکهای مشترک شامل : اسکمپر،در هم شکستن مفروضات ، چرا ، مورفولوژیک که محور اصلی این روش ها و تکنیک ها ، شکستن قالب های ذهنی است .

طوفان ذهني تکنیکی است خلاق برای ایجاد و ابراز نظرها و ایده های متعدد و گوناگون گروهی از افراد مختلف در مورد یک موضوع خاص در حداقل زمان (خلق حداکثر ایده ها در حداقل زمان)

قواعد انجام طوفان ذهنی:
آزادی ذهن و بیان
تمسخر افراد و ایده ها ممنوع
انتقاد ممنوع
پرهیز از خود سانسوری
ایجاد حداکثر تعداد نظرهای ممکن
ثبت کلیه نظرها و عقاید بر روی تخته
اختصار در بیان نظرات و پرهیز از هرگونه شرح و بسط

قوانین بارش افکار :
1 - هیچ کس حق قضاوت، ارزیابی یا انتقاد ندارد.
2 - هر چه ایده ها دورتر از ذهن، جسورانه تر، و عجیب تر باشد بهتر است.
3 - هرچه تعداد ایده ها بیشتر ، بهتر
4 - هرچه ترکیب ایده ها بیشتر ، بهتر

مثبت ها : POSITIVES
احتمالات ( گسترش و تعميم ) : POSSIBLITIES

نگراني ها : CONCERNS
(  P.P.C     )
1 - تغییر و اصلاح واكنش افراد نسبت به ایده های جدید دیگران.
هر یك ازمادرمعرض ایده های دیگران هستیم :دوست،همكار،همسایه،اقوام همسفر، همكلاسی...
P.P.C
2 - ایجاد، تقویت و رشد و توسعه استعداد و فرهنگ خلاقیت در فرد، خانواده، سازمان و جامعه.
P.P.C
3 - برای افراد یا سازمانهایی كه مستمراً با ایده ها و پیشنهادات دیگران سروكار دارند و یا برخورد آنان در سرنوشت ایده و انگیزه پیشنهاد دهنده تأثیر می گذارد.
مثال : مدیران ، والدین، اساتید دانشگاه، معلمان، قضات ، صدا و سیما و ...

نحوه انجام طوفان ذهنی
1- ثبت موضوع مورد نظر بر روی تخته و توضیح در مورد آن برای افراد توسط تسهیل کننده (بهتر است این موضوع چند روز زودتر به اطلاع افراد برسد)
2- یاد آوری قواعد و اصول اجرای کار برای شرکت کنندگان توسط تسهیل کننده
3- ارائه ایده ها و نظرات بصورت گردشی: در هر نوبت فقط یک ایده باید بیان گردد و در صورت عدم وجود ایده ای با گفتن واژه "بعدی" نوبت به دیگری واگذار می شود.
4- ثبت کلیه ایده ها توسط دبیر جلسه
5- اتمام مرحله ثبت عقاید در صورت گفتن کلمه "بعدی" توسط تمام افراد
6- دسته بندی و جمع بندی نتایج

تکنیک طوفان ذهنی

طوفان ذهنی که یکی از شیوه های برگزاری جلسات و مشاوره و دستیابی به انبوهی از ایده ها برای حل خلاق مسائل می باشد در سال 1938 توسط الکس اس اسبورن ابداع شد . این واژه هم اکنون در واژه نامه بین المللی وبستر اینگونه تعریف می شود : اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص یا انباشتن تمام ایده هایی که بطور خود به خود و درجا به وسیله اعضا ارائه می شود بیابند.

تفاوت های طوفان ذهنی فردی و گروهی

طوفان ذهنی فردی با تولید طیف گسترده تری از ایده ها همراه است و کمتر منجر به ایده هایی کارا و عملی می شود . نکته ی جالب توجه این است که فرد به هنگام انزوا از گروه دیگر ترسی از انتقاد ندارد و بدون هیچگونه محدودیتی از طرف اعضا برای تجزیه ایده ها آزاد می باشد . اما مزیت طوفان گروهی این است که مشکلات ایده ی فرد بوسیله تجربه و خلاقیت افراد دیگر حل می شود و از بین می رود . اگر بخواهیم نتیجه مطلوبتری از طوفان ذهنی داشته باشیم می توانیم این دو نوع طوفان ذهنی را ترکیب کنیم .

تکنیک استخوان ماهی (علت و معلول )

یکی از روش های بسیار سودمند برای شناسایی مسائل نمودار استخوان ماهی است . نمودار استخوان ماهی که گاهی به آن نمودار ایشیکاوا نیز می گویند توسط پرفسور کائور ایشکاوا از دانشگاه توکیو طراحی شد . هدف اصلی این تکنیک ، شناسایی و تهیه فهرستی از کلیه علل احتمالی مسئله مورد نظر است . این تکنیک در درجه اول یک تکنیک گروهی شناسایی مسئله است اما توسط افراد قابل استفاده است .

نمودار استخوان‌ ماهي‌:

       اين نمودار كه به نمودار علت و معلولي هم معروف است، ابزاري است براي جدا كردن علت ها از معلولها تا به گروه كمك كند كه مسئله را در كليت خودش ببيند. اين تكنيك چند مرحله دارد كه عبارتند از:

       ـ تعريف دقيق علت ها و يادداشت آنها.

       ـ تعيين عنوانهاي اصلي مسئله و رسم خطوط اصلي.

       ـ تفكر خلاق در مورد علل و نوشتن آنها در جاي مناسب.

       ـ انتقال پيشنهادات بر روي نمودار.

       ـ استفاده از نمودار پاره تو (كه بعداً توضيح داده خواهد شد) براي تعيين علل اصلي.

نموداري‌ است‌ كه‌ علتها را پيدا نموده‌ و بهبود ميدهد نه‌ اينكه‌ علامتها را از بين‌ ببرد.

به‌ يك‌ تيم‌ اجازه‌ ميدهد همة‌ علل‌ احتمالي‌ در رابطه‌ با وضعيت‌ يا مشكل‌ موجود را پيدا نموده‌ و با جزئيات‌ بيشتر در يك‌ نمودار نشان‌ دهد.

طريقة‌ ترسيم‌:

ابتدا وضعيت‌ موجود را طوري‌ توصيف‌ نماييد كه‌ همة‌ اعضاي‌ تيم‌ آنرا بخوبي‌ فهميده‌ باشند. چه‌ چيزي‌ در كجا و چه‌زماني‌ و در چه‌ گستردگي‌ وجود دارد  از اطلاعات‌ براي‌ مشخص‌تر نمودن‌ موضوع‌ استفاده‌ نماييد.

علل‌ احتمالي‌ را بطريقة‌ بارش‌ افكار تعيين‌ كنيد.

نمودار استخوان‌ ماهي‌ را رسم‌ كنيد.

- معلول‌ را در داخل‌ يك‌ مستطيل‌ در سمت‌ چپ‌ بنويسيد.

ـ فضاي‌ كافي‌ در نظر بگيريد.

يك‌ پيكان‌ از منتهي‌ اليه‌ سمت‌ راست‌ به‌ مستطيل‌ وصل‌ نماييد.

علل‌ عمده‌ را مشخص‌ نموده‌ و در روي‌ نمودار با رسم‌ خطوط‌ برجسته‌ به‌ استخوان‌ اصلي‌ نشان‌ دهيد.

در تعيين‌ عوامل‌ عمده‌ از خود انعطاف‌ نشان‌ دهيد و نام‌ متناسب‌ را انتخاب‌ نماييد.معمولا" عوامل‌ اصلي‌ مؤثر بر يك‌ فرآيند را عوامل‌ ذيل‌ ميدانند.

تجهيزات                    ‌ Machine

نيروي‌ انساني‌               Manpower

مواد مصرفي                 ‌Material

روش‌ اجراي‌ فرآيند           Method

محيط‌ و فضاي‌ فيزيكي‌                           Environment

مديريت                     ‌Management

پول                           ‌Money

انگيزه                       ‌Motivation

4-عوامل‌ مطرح‌ شده‌ در روش‌ بارش‌ افكار را با توجه‌ به‌ عوامل‌ اصلي‌ تعيين‌ شده‌ در محل‌ مربوطه‌ بنويسيد و بوسيله‌پيكانهايي‌ به‌ خطوط‌ برجستة‌ عامل‌ متناسب‌ با آن‌ وصل‌ نماييد

براي‌ سهولت‌ مي‌توانيد بعد از تعيين‌ كليه‌ عوامل‌ احتمالي‌ بوسيلة‌ بارش‌ افكار آنها را دسته‌بندي‌ نماييد و علل‌ مربوط‌بهم‌ را در زير يكديگر قرار دهيد و بعد از موافقت‌ اعضاي‌ گروه‌ به‌ هر گروه‌ نام‌ متناسب‌ ( عامل‌ اصلي‌ ) انتخاب‌ نماييد و سپس‌ نمودار استخوان‌ ماهي‌ را ترسيم‌ نماييد، دقت‌ نماييد كه‌ در بارش‌ افكار علتها را بيان‌ نماييد نه‌ راه‌حلها را.

رسم نمودار علت و معلول

نمودار علت و معلول ارتباط بين ويژگي كيفي و عوامل و فاكتورهاي مرتبط به آن را نشان مي دهد. رسم آن كار چندان ساده اي نيست و حتي با اطمينان مي توان گفت كه موفقيت درحل يك مسئله كنترل كيفيت، موفقيت در ساختن يك نمودار علت و معلول است. 


مراحل رسم يك نمودار علت و معلول

مرحله اول: مشخص ساختن معلول يا مشخصه كيفي، معلول همان عيب يا نقصي است كه به عنوان هدف بهسازي مطرح شده است كه به يكي از دسته هاي زير تعلق دارد:
كيفيت: تعداد محصولات معيوب، عيوب محصولات، تعداد اشتباهات، اندازه محصول، وزن، ضخامت و... .

هزينه: مصرف برق، آب، گـاز، مواداوليه، دوباره كاري، انبار، گارانتي و... .

كارآيي: زمان بازرسي، ساعت كار، زمان تعميرات و... . ايمني: تكرار حوادث

روحيه: غيبت كاركنان، وجدان كاري، تعهدكاري، تخصص، مشاركت در كار. زمان تحويل: بارگيري، بسته بندي، كالاهاي برگشتي و... . مرحله دوم: رسم استخوان پشت: يك محور باريك و بلند از چپ به راست به طرف مستطيل مرحله اول را رسم كنيد.

مرحله سوم: رسم استخوانهاي بزرگ. اين استخوانها، علتها و فاكتورهاي اصلي هستند كه مي توان آنها را به صورت زير طبقه بندي كرد. - تكنيك 4M شامل
الف - عوامل مربوط به انسانها؛

ب - عوامل ماشيني؛

ج - عوامل مربوط به مواداوليه؛

د - عوامل مربوط به روش كار.

- تكنيك 4P شامل:

الف - عوامل مكاني؛

ب - عوامل سيستمي و برنامه ها؛ ج - عوامل انساني - كاركنان؛ د - عوامل سياستگذاري و خط مشي سازمان.
- تكنيك 4S شامل:

الف - محيط؛

ب - تامين كننده، تهيه كننده؛

ج - سيستم؛

د – مهارتها

در بسياري از موارد باتوجه به نوع مشكل از تركيبـــي از تكنيك هاي اشاره شده استفاده مي شود، استخوانهاي بزرگ را به صورت پيكان مورب از سمت چپ شكل به طرف استخوان پشت رسم كنيد، هريك از استخوانهاي بزرگ معرف يك دسته از علتها هستند.

مرحله چهارم: پس از تعيين علتها و فاكتورهاي اصلي با استفاده از تكنيك هاي اعلام شده نوبت به شناسايي عاملهاي موثر و جزيي تر است.
براي اين كار استخوان بزرگ را به استخوانهاي فرعي _(استخوان متوسط) و استخوان متوسط را مجدداً به استخوانهاي فرعي ديگر _(استخوانهاي كوچك) و به همين ترتيب استخوانهـــاي مويي تقسيم بندي تقسيم بندي مي كنيم. استخوانهاي متوسط، كوچك و مويي معرف سلسله مراتب علتهاي موثر در بروز معلول يا عيب هستند. ذكر اين نكته مهم است كه سلسله مراتب علتها را آنقدر ادامه دهيد تا به علتهايي برسيد كه بتوان مستقيماً درمورد رفع آنها راه حل را اجرا كرد و نيز در پاره اي از موارد علتهاي ريشه اي و بنيادي در دو يا چند استخوان مويي از زير استخوان متوسط تكرار مي شوند.

رابطه علت و معلول به گونه اي است كه علت يك معلول خود مي تواند معلول علتهاي ديگر باشد. اين حالت در شكل شماره دو نشان داده شده است. عامل A يك علت در شكل شماره يك است ولي خود آن يك معلول در نمودارهاي علت و معلول كشيده شده در شكل شماره دو است.

مرحله پنجم: علتها را موردبررسي مجدد قرار دهيد تا هيچ عاملي فراموش نشده باشد.

مرحله ششم: موثرترين و مهمترين «علت» يا «علتها» را از ميان ساير عوامل انتخاب كرده و آن را در يك شكل بيضي قرار دهيد تا نسبت به ساير علتها مشخص شود.
مرحله هفتم: كليه اطلاعات ضروري روي نمودار ثبت گردد و به طوركلي رسم نمودارها بدون ثبت اطلاعات فاقد هويت و ارزش است، اطلاعات ضروري يك نمودار همانند اطلاعات شناسنامه اي يك شخص است؛ يعني هر نمودار بايد حداقل داراي عنوان، شماره، تاريخ، مكان و نام شخص يا گروه تهيه كننده باشد.
انتخاب روش تجزيه و تحليل براي رسم نمودار

غالباً روش انتخابي شامل ايجاد توفان فكري (BRAIN STORMING) در يك گروه متشكل از نمايندگان و كارشناسان قسمتهاي مختلف و افرادي است كه بالقوه با آن مشكل ارتباط دارند، صورت مي گيرد. كار رسم نمودار بايد توسط رهبر گروه يا شخص باتجربه اي انجام شود كه بتواند جلسه توفان فكري را هدايت كند. در چنين جلسه اي هدف فعال كردن ذهن هريك از اعضاي گروه درجهت ارائه راه حل براي مشكلات يا ارائه پيشنهاد براي بهبودكار است. موضوع يا مشكل از قبل تعيين شده باشد و همه اعضا بايد اظهارنظر كنند. در اين روش توجه به نكات زير ضروري است:

1 - هيچ نظري نبايد موردانتقاد قرار گيرد؛

2 - همه نقطه نظرها بايد بر روي تابلو به طوري نوشته شود كه همه بتوانند آن را مشاهده كنند؛

3 - همه بايد بر روي طرح موضوع يا مشكل تعيين شده، اتفاق نظر داشته باشند؛

4 - برروي تابلو بايد جملات، براساس كلمات گوينده نوشته و از قطع كلام گوينده اجتناب شود؛

5 - علتها را در قالب عبارات و موجز و خلاصه بيان كنيد؛

6 - علتهاي احتمالي موثر كشف شده را با استفاده از تكنيك هاي به كار برده شده در تعيين فاكتورهاي اصلي دسته بندي كنيد؛

7 - بـراي تعيين سلسله مراتب علتها از تكنيك «5 WHY» يا چرا؟ چرا؟ استفاده شود؛

8 - تمامي علتهاي احتمالي موثر در ايجاد مشكل را بر روي نمودار علت - معلول قرار دهيد، علتها را به ترتيب درجه نزديكي در ايجاد مسئله بر روي استخوانهاي بزرگ، متوسط، كوچك، مويي و... نمودار علت و معلول نمايش دهيد.

9 - علتهاي احتمالي موثر در بروز مشكل را براي درك كامل مسئله موردبررسي قرار دهيد تا هيچ علتي فراموش نشده باشد.

10 - تمامي علتهاي احتمالي واردشده روي نمودار علت - معلول را براساس دانش فني و تجربه كارشناسان موردبررسي قرار دهيد و آنهايي را كه به نظر مي رسد تاثيرات بيشتري روي معلول دارند يعني آن دسته از علتهايي كه بايد به جمع آوري اطلاعات درموردشان پرداخت، از بقيه متمايز كنيد.

11 - علتهاي واقعي را نه براساس حدس و گمان بلكه براساس مستندات واقعي ومدارك صحيح و دقيق (آمار و اطلاعات) شناسايي كنيد؛

12 - تحقيق كنيد كه آيا بين هريك از علتها و معلولها همبستگي وجود دارد؟ به بررسي رابطه بين علتها نيز بپردازيد؛

13 - موثرترين و مهمترين علت يا علتهايي كه درصدد حذف آنها هستيد را انتخاب كنيد.

كاربرد نمودار علت و معلول

به طــــورخلاصه، كاربرد اين نمودار را مي توان در پنج مورد زير دسته بندي كرد:

يك ابزار موثر است كه به مردم اجازه مي دهد به آساني ارتباط بين عوامل موردمطالعه در يك فرايند را ببينند؛

در مواقعي كه علل بروز مشكل واضح نيست اين نمودار ابزار مفيدي براي شناسايي علل بالقوه است؛

ابزاري سودمند براي استفاده در جلسات توفان فكري يا ميزگرد انديشه هاست؛ ابزاري است براي تعيين ريشه هاي اصلي در مسائل پيچيده و يا حتي ساده و ابتدايي؛
با استفاده از اين نمودار ايده هاي مختلف افراد براي كشف علتهاي ايجاد مشكل و اجراي طرح بهسازي (KAIZEN) ابراز شده اند را به خوبي مي توان بيان كرد.
ارتباط نمودار <«پارتو<>» و «علت و معلول»

در بسياري از موارد براي حل يك مشكل از چند ابزار هفتگانه عالي استفاده مي شود و تركيب روشهاي مختلف كنترل كيفيت به حل بسياري از مسائل كمك مي كند. ازجمله تركيب دو ابزار نمودار «پارتو» و نمودار «علت و معلول» درعمل براي حل مسائل و مشكلات كيفي بسيار سودمند است.

پس از رسم يك نمودار «پارتو» علت يا علل واقعي بروز مشكل شناسايي مي شوند و در صورتي كه نمودار پارتو را از چند بعد هزينه، زمان و اطلاعات موجود رسم كنيـــم مي توان علت با مشكل اصلي را تعيين كرد كه درواقع طي اولين مرحله در رسم نمودار علت و معلول است. در خاتمه و پس از تعيين موثرترين علتها و حذف آنها رسم يك نمودار «پارتوي» ديگر به ما نشان مي دهد كه چقدر در بهسازي و حل مشكل موفق بوده ايم.

آناليز تاثير راه حل

بسياري از مشكلات و مسائلي كه امروزه با آنها روبرو هستيم، حاصل تصميماتي هستند كه در گذشته براي رفع و بهسازي مسائل موجود ديگر مورداستفاده قرار گرفته اند. بسيار پيش آمده كه يك مدير خود يا ديگران را به بي فكري يا عدم آينده نگري و يا انجام يك تصميم بدون كارشناسي دقيق متهم كرده كه امروز براي ما ايجاد دردسر شده اند. بسيار پيش آمده كه در هنگام اتخاذ يك تصميم جديد اين سوال را از خود پرسيده ايم كه آيا پياده سازي اين تصميم و سياست در آينده مشكلاتي ديگر را دربرنخواهد داشت؟ درواقع بهتر است به مسئله از اين ديد نگاه كنيم كه اتخاذ هر تصميم نياز به يك بررسي كارشناسانه و عميق با استفاده از نظر كارشنــاسان مجرب دارد تا در آينده شاهد به وجود آمدن مشكلات ديگري ناشي از آن نگرديم، يكي از ابزارهايي كه مي تواند در چنين شرايطي مدير را در اتخاذ تصميماتي با ريسك كمتر ياري كند، آناليز تاثير راه حل است.

آناليز تاثير راه حل، معكوس نمودار علت و معلول است، از آناليز تاثير راه حل زماني استفــاده مي شود كه فرد يا گروه در خصوص راه حلي براي رفع يك مشكل توافق رسيده اما مي خواهند مطمئن شوند كه با اجراي اين تصميم، مشكل جديدي ايجاد نخواهدشد. براي استفاده از اين ابزار به طور معمول به حضور دو گروه از افراد نياز است: افرادي كه در مرحله اتخاذ تصميم شركت داشته اند و افرادي كه در مرحله اتخاذ تصميم شركت نداشته اند و بسته به اين موضوع، اين تعداد مي تواند بين 2 تا 10 نفر در نوسان باشد. به همين ترتيب، بسته به اهميت موضوع بين چند دقيقه تا چند ساعت به استفـــاده از اين ابزار اختصاص يابد گرچه به طور معمول زمان براي آن بين نيم تا يكساعت است.

استفاده از اين روش نيز همانند نمودار علت و معلول استفاده از يك توفان فكري است و تنها وسايل لازم براي يك كارگروهي، شامل اتاق مناسب، تخته يا «اورهد» و وسايل يادداشت برداشتن احتياج است.

روش كار

1 - پس از تشكيل جلسه مطمئن شويد تمامي افراد تصوير شفافي از راه حل موردتوافق دارند، عنوان راه حل را در سمت چپ تابلو بنويسيد و از آن پيكاني به سمت راست صفحه رسم كنيد (استخوان پشت). (شكل شماره 3)

2 - علتهـــا و فاكتورهاي اصلي يا درواقع حوزه هـــاي اصلي را كه راه حل موردتوافق مي تواند روي آنها اثر داشته باشد با استفاده از تكنيك 4M ، 4P ^، 4S و يا تركيبي از آنها بسته به نوع راه حل را به عنوان استخوان بزرگ به صورت پيكاني مورب از سمت راست به چپ رسم كنيد.
3 - اكنون با استفاده از تكنيك چرا، چرا، از اعضاي گروه بپرسيد اين راه حل مي تواند چه تاثيري روي حوزه ها و فاكتورهاي اصلي داشته باشد. پاسخها را به صورت استخوانهاي مياني، باريك تر و مويي همانند نمودار علت و معلول روي نمودار ثبت كنيد. دقت كنيد كليه تاثيرات اعم از منفي يا مثبت بايد مشخص شوند.
4 - مرحله 3 را آنقدر تكرار كنيد كه كليه آثار احتمالي راه حل، استخراج و روي نمودار ثبت شوند.

5 - فهرست به دست آمده را مشخص كنيد كه كدام يك از تاثيرات مشخص شده مي تواند عوارض بيشتري داشته باشد.

6 - برنامه عملياتي لازم براي به حداقل رساندن آثار نامطلوب تصميم را تهيه كنيد و درمورد آن به تـــــوافق برسيد و درصورتي كه مي بينيد راه حل ارائه شد و پيشنهادي پيش از آنكه مشكي را حل كند به مشكلات ديگري منجر مي شود مي توانيد راه حل را مورد بازنگري قرار دهيد.

مورد مطالعاتي

به عنوان مثال يك سازمان براي مقابله با استرس و حفظ روحيه افراد و كاركنان تصميم گرفته كه زماني را براي ورزش كردن افراد اختصاص دهد.
نكاتي در رابطه با آناليز تاثير راه حل

استفاده ازافراد بدبين و منفي (كساني كه ذاتاً در مقابل تغييرات مقاومت نشان مي دهند) در اين جلسات مي تواند بسيار مفيد باشد. ديدگاههاي اين افراد  مي توانـــــد بسياري از راه حلهايي را مطرح سازد كه به ذهن ديگران نمي رسد.

استفاده از اين ابزار موفقيت و كارآمد بودن يك راه حل را تضمين نمي كند، بلكه تنها با نشان دادن تاثيرات مثبت و منفي راه حل تصوير شفاف تري از آينده را نشان  مي دهد كه به معناي ريسك پذير كمتر است.

c اين ابزار براي تغييرات سيستم مانند سنجش و كنتــرل مي تواند بسيار مفيد و موثر واقع گردد.

 

زیر سیستم های سازمان بعنوان يك سيستم

 

زیر سیستم های سازمان بعنوان يك سيستم

 

 

زيرسيستم انساني :

•مهارتها / ارزشها / رهبري / پاداش / رفتار /  پرسنل

 

زيرسيستم كارها و وظايف :

•نظارت / مديريت / خدمات كاركنان / انجام امور

 

زيرسيستم تكنولوژي :

•تجهيزات / سيستمها و روشها / ...

 

زيرسيستم ساختار :

•اختيار / تصميم گيري /كنترل/

•مقررات / واحدها / ارتباطات

 

سازمان آمار ُ اطلاعات و خدمات کامپیوتری شهرداری اصفهان

راهكارهاي رسيدن به محيط كار ي دلچسب و صميمي

راهكارهاي رسيدن به محيط كار ي دلچسب و صميمي

 

üكمك كنيم تا پرسنل ، ادراك صحيح از پديده هاي محيط كار خود داشته باشند.

üاز عواملي كه ادراك اجتماعي را تحريف مي‌كند پرهيز نمائيم.

üايجاد انگيزه نماييم.

üسعي نمائيم با روشهايي، قالبهاي ادراكي خود را به هم نزديك كنيم (آموزش و فرهنگساري)

üايجاد رفاه در سازمان (رفاه ذهني/ فيزيكي / احساسي)

üفيدبكي از كاري كه پرسنل كرده اند به آنها داده شود

üمكانيزمي ايجاد كنيم تا پرسنل از خود بپرسند ، ” آيا كاري كه انجام داده ام قابل توجه بوده؟“

üايجاد سيستم پيشنهادات

üايجاد سيستم تشويق

 

منبع : سازمان آمار ُ اطلاعات و خدمات کامپیوتری شهرداری اصفهان

ويژگيهاي انسان و ماهيت رفتار او در سازمان

 

ويژگيهاي انسان

 

üانسان موجودي منحصر به فرد است.

ü  رفتار انسان هميشه داراي علت و موجبي است.

ü  رفتار انسان داراي جهت و هدف است.

ü  رفتار انسان برانگيختني است.

ü  رفتار انسان مبتني بر نيازهاي اوست.

ü  عوامل عقلايي و همچنين عوامل احساسي و عاطفي ، هر دو در شكل بخشيدن به       سلوك انسان موثرند .

ü  رفتار انسان در بسياري موارد مبتني بر ادراك اوست.

ماهيت رفتار انسان در سازمان

 

üرفتار انسان در سازمان جداي رفتار شخصي او نمي باشد.

üرفتار انسان در سازمان تابع موقعيت اوست.

üخواسته ها و نيازهاي كاركنان با اهداف سازمان قابل انطباق هستند.

üرفتار انسان ممكن است از روي عقل و منطق و يا آنكه متاثر از احساس و عاطفه باشد.

منبع : سازمان آمار ُ اطلاعات و خدمات کامپیوتری شهرداری اصفهان

ويژگيهاي حرفه

ويژگيهاي حرفه
در بررسي اجمالي به نظر من يك حرفه بايد يازده خصوصيت داشته باشد تا حرفه مفهوم پيدا كند:
1 - اينكـــه يك خانواده از مشاغل بايد مجموعه اي مدون از دانش داشته باشد كه هم قابل آموزش دادن است و هم قابل يادگرفتن و هم قابل آزمودن و تست كردن. تا وقتي اين BODY OF KNOWLEDGE براي حرفه فراهم نشود و اتفاق نظر درموردش وجود نداشته باشد تصور اينكه آن حوزه يك حرفه است، مشكل است.
2 - اينكه مجامع صنفي و حرفه اي مقتدر و با نفوذي در آن حرفه وجود داشته باشد كه خيلي از اصول، ضوابط و استانداردهاي آن حرفه را آن مجامع تعريف و تحميل كنند به نحوي كه حـــرفه اي هايي كه در چارچوب آن حرفه در سازمانهاي مختلف مشغول كارند همه استانداردهاشان را از سازمانها نگيرند، بلكه بسياري از استانداردهاي مربوط به حرفه شان يا رفتارشان را از انجمن ها و مجامع صنفي بگيرند، صرف نظر از اينكه در چه سازماني و در چه فرهنگي كار مي كنند.
3 - بحث گواهينامه هاي حرفه اي، يكي ديگر از خصوصيات يك حرفه است كه نشان دهنده صلاحيت حرفه اي افراد در يك حرفه است. گاهي اين گواهينامه ها به صورت موقت صادر مي شود و لازم است كه با فاصله زماني معمولاً 2 تا 3 سال تجديد شود، گاهي به صورت دائم و گاهي هم در سطوح مختلف صادرمي شود. به عنوان مثال در آمريكا انجمن مديريت منابع انساني (S.H.R.M) دو نوع گواهينامه حرفـــه اي براي كساني كه مايلند در اين حرفه حضور داشته باشند و در نقش مدير در سطوح مختلف سازمانها انجام وظيفه كنند صادر مي كند. يكي گواهينامه مقدماتي به اسم R.H.R و يك گواهينامه پيشرفته تر به نام S.P.H.R. من در سايت انجمن مديريت منابع انساني نگاه كردم ديدم در بسياري از آگهي هاي استخدام كه سازمانهاي بزرگ آمريكايي چاپ كردند و در آنها نيازهاي خودشان را به مديران متخصص منابع انساني مطرح كردند، اشاره كردند كسي كه به دنبالش مي گردند بايد گواهينامه R.H.R يا S.P.H.R به عنوان يك گواهينامه حرفه اي در حوزه مديريت منابع انساني داشته باشد.
4 - ويژگي بعدي داشتن كدهاي اخلاقي يا آيين هاي رفتار حرفه اي است كه حرفه ها معمولاً براي خودشان مجموعه اي از اصول و ارزشهاي اخلاقي را تدوين و اعلام مي كنند و كساني كه عضو آن حرفه يا عضو انجمن هاي حرفه اي هستند ملزم هستند كه آن اصول و ارزشهاي اخلاقي را رعايت كنند. در بعضي از انجمن ها حتي براي كساني كه اين ارزشها و كدهاي اخلاقي را رعايت نمي كنند، جرايمي مثل قطع عضويت در انجمن حرفه اي و نظاير آن درنظر گرفته مي شود.
5 - ويژگي بعدي داشتن يك مدل شايستگي است. به اين معني كه اگر كسي مايل است وارد اين حوزه حرفه اي شود و سپس ارتقا پيدا كند بايد مجموعه اي از حـــداقل قابليتها و شايستگي هاي اوليه و تكميلي را داشته باشد. بعضي از اين قابليتها از جنس استعداد و هوشمندي است و پاره اي ديگر از جنس دانش و مهارت كه مي شود آنها را از طريق آموزش به دست آورد. در آگهي هاي استخدام كه عرض كردم تقريباً من 250 آگهي استخدام مدير و متخصص منابع انساني را از طريق سايت اين انجمن نگاه كردم و مشاهده كردم تركيبي از هر دو قابليت اعلام و درخواست شده است. يعني به دنبال مدير يا متخصص مي گشتند كه بعضي از استعدا دها و هوشمنديهاي شخصي را داشته باشد به اضافه مجموعه اي از دانش و مهارتي كه مستند به گواهينامه حرفه اي است.
6 - ويژگي بعدي اينكه افرادي كه در يك حرفه مشغول به كار هستند، معمولاً به صورت طولاني در آن حرفه باقي مي مانند و كار راهه شغلي و تخصصي شان را عوض نمي كنند و اين مساله مي تواند شاهدي باشد بـــراي اينكه حوزه اي كه مي خواهيم بررسي كنيم حرفه است يا خير؟ مثلاً يك حسابدار يا حسابرس معمولاً تمام طول كارراهه شغلي اش را به صورت يك نردبان طي مي كند.
در استانداردهاي ملي ما از كمك حسابرس شروع مي شود، بعد حسابرس، حسابرس ارشد، سرپرست، سرپرست ارشد، مدير، مدير ارشد، و فرد تمام طول خدمتش را در اين حرفه مي گذراند.
7 - ويژگي بعدي درون زايي است. به اين معني كه مديران ارشد آن حرفه از بين كساني كه سالهاي قبل به عنوان كارشناس در پله هاي پايين نردبان قرار گرفتند و وارد حرفه شدند معمولاً انتخاب مي شوند. به تعبير ديگر هرچقدر مديران ارشد منابع انساني، سابقه مديريت عملياتي در سطوح پايين يا سابقه كارشناسي در حوزه منابع انساني داشته باشند، مي شود تلقي كرد كه اين حوزه به يك حرفه نزديك مي شود.
8 - خصوصيت بعدي، استانداردهاي عملكرد است؛ يعني اينكه بتوانيم تشخيص بدهيم كسي كه در اين حرفه است آيا درست و مطابق انتظارات عمل كرده است؟ به عبارت ديگر مجموعه اي از انتظارات و استانداردهايي است كه مي توان براساس آنها در مورد عملكرد افراد حرفه قضاوت كرد. يا همان طور كه آقاي فخاريان فرمودند مشهود بودن نتايج. مثلاً اگر شركت انرون دچار آن گرفتاري مي شود، اين يك شاهد و قرينه اي است كه نشان مي دهد اگر ملاحظات حرفه اي حسابداري و حسابرسي زيرپا گذاشته شود، يا كدهاي اخلاقي توسط افراد حرفه اي ذي ربط مــورد بي اعتنايي قرار گيرد، چنين نتايج مشهود منفي به بار خواهد آورد و افكار عمومي جامعه را عليه شركت، بسيج خواهد كرد.
9 - ويژگي بعدي نسبت بالاي عضويت شاغلان يك حرفه در انجمن هاي حرفه اي است. يعني هرچه تعداد كساني كه در يك حوزه كاري قرار دارنـــــد و عضو انجمن هاي حرفه اي اند بيشتر شود، مي توان آن حوزه را حرفه اي تر تلقي كرد.
10 - ويژگـــي ديگر داشتن برنامه ها و دوره هاي آموزشي منظم و مرحله اي است و درواقع حرفه ها براي خودشان برنامه هاي آموزشي دارند. برنامه ها هم منظم و هم مــرحله اي است، يعني با پيشرفت فرد در كار راهه شغلي اش در درون حرفه، برنامه هاي آموزشي مرتب و مكملي عرضه مي شود.
11 - آخرين ويژگي اين است كه معمولاً حرفه ها يك مجموعه قابل الگوبرداري دارند كه افرادي كه كه وارد حرفه مي شوند، مي توانند از آن الگوها استفاده كنند.
براي اينكه نگاهي داشته باشيم به اينكه امروز در دنيا حوزه مديريت منابع انساني چقدر حرفه اي هست يا نيست؟ يا چقدر بااين ويژگيها و انتظاراتي كه عرض كردم نزديك است، در مورد بعضي از اين خصوصيات مطالبي را عرض مي كنم.

منبع : ماهنامه تدبير شماره ۱۵۲

پله هايي به سوي حرفه اي شدن

پله هايي به سوي حرفه اي شدن

مي گويند هر كاري كه انجام مي دهي، سعي كن در آن بهترين باشي، همه جوانب كار دستت بيايد و به قولي در آن حرفه اي شوي. گفتن اين جملات خيلي آسان است اما وقتي زمان عمل مي رسد يا فراموش مي كنيم چه هدفي داشته ايم يا تصميم مي گيريم راه آسان تر يعني سطحي كار كردن را انتخاب كنيم. تسلط و احاطه همه جانبه بر شغل، هر چند ناشي از دغدغه مندي، تجربه فراوان و كسب دانش و خردمندي لازم است اما هيچ ربطي به درخواست كارفرما ندارد. حرفه اي شدن، فراتر از مسئوليت خواسته شده است و در حقيقت، به نوعي، در مشت گرفتن كار به شمار مي رود. شايد برايتان جالب باشد كه با برخي از اصول حرفه اي بودن آشنا شويد.

*داشتن دغدغه: قبل از هر چيز، بايد كارتان به نوعي برايتان دغدغه باشد؛ يعني به هر دليلي از جمله نياز مالي، علاقه و... شروع به كار كرده باشيد و بخواهيد واقعا كارتان را همه جوره به دست بگيريد، به طوري كه بتوانيد پاسخگوي هر سوالي در زمينه شغل تان باشد.

*جديت: دومين رمز حرفه اي شدن، جديت است؛ يعني نبايد از سر تفريح و وقت گذراني آغاز به كار كرده باشيد بلكه مصمم و جدي و با نظم و وقت گذاشتن كافي، به شغل تان توجه كنيد.

*دانش و خردمندي: به حوزه كاري خود اشراف فكري داشته باشيد؛ يعني بدانيد كه در كارتان چه چيز مهم است، چه چيز مهم نيست، كجا و كي اهميت بيشتر يا كمتري وجود دارد و در يك كلام، خلاقانه و آينده نگرانه به ارتقاي وضعيت انديشيده و راهكارهاي آن را ابداع كنيد.

*تجربه فراوان: سعي كنيد تجربه هايتان را - چه تلخ و چه شيرين - به خاطر بسپاريد چرا كه در راه حرفه اي شدن، به آنها نياز داريد تا تمامي راه و چاه موضوع را بشناسيد. به اين ترتيب قادر خواهيد بود كه خودتان را با هر محيط كاري وفق دهيد و فرهنگ سازماني آنجا را درك كرده و در صورت امكان، ارتقا دهيد.

*لذت بردن: شايد لذت بردن از كار، براي خيلي ها حسي غريبه باشد و صرفا كارمان را از سر رفع حاجت و گذران امور با بي ميلي و به صورت انفعالي انجام بدهيم اما چاره اي نيست و براي حرفه اي شدن، بايد از كار لذت برد و آن را با شوق وذوق وافر دنبال كرد.

*رعايت احترام : احترام گذاشتن، موارد متعددي را شامل مي شود؛ از جمله احترام به همكاران، مشتريان، كارفرمايان، سازماني كه در آن كار مي كنيم، شئونات محيط كار، رعايت اصول اخلاقي و غيره. مطمئن باشيد كه تكيه بر اين اصل معجزه وار، رشد حرفه اي شما را تضمين مي كند.

*يادگيري مستمر: يعني اينكه نگوييم اي بابا! كار ما همين است و بيشتر از اين به دردمان نمي خورد بلكه دائما بياموزيم و به هيچ قيمتي يادگيري مان را در حوزه فعاليت مان متوقف نكنيم.

*پشتكار: اين كلمه را هم كه همه مان زياد شنيده ايم اما براي داشتنش بايد سعي كنيم نااميدي بر ما مستولي نشود و به راحتي از ميدان بيرون نرويم. به اين ترتيب، به راحتي مي توانيد با بحران هاي سازماني تان كنار بياييد و با دلگرمي به كار خود ادامه داده و از شكست نترسيد.

*دلسوزي و تعهد: كارهاي خود را با دلسوزي و متعهدانه انجام دهيد؛ طوري كه نشان دهيد واقعا به سازمان تان تعلق خاطر داريد و كار را از آن خود مي دانيد، جوش كارتان را مي زنيد و به هيچ وجه بي تفاوت يا كم توجه نيستيد.

*بهره وري: و اين نتيجه اي است كه بعد از رعايت همه موارد گفته شده به دست مي آيد. به اين ترتيب، بازده كار شما بالا مي رود، اثربخشي و كارايي تان زياد مي شود، از سرعت و دقت كافي برخوردار خواهيد بود، در كارهايتان خلاقيت و نوآوري به خرج مي دهيد و در نهايت با هزينه كمتر، ارزش افزوده بيشتري براي خود و سازمان تان ايجاد مي كنيد و صد البته از درآمد مناسب و شايسته اي نيز برخوردار خواهيد شد.

از همين امروز بكوشيم تا در زندگي خود حرفه اي باشيم و با مسائل كاري خود حرفه اي برخورد كنيم تا براي خود و جامعه مان ثمربخش تر بوده و نقش جدي تر و اثرگذارتري ايفا كنيم. زندگي و كار در يك محيط حرفه اي، واقعا لذت بخش است.

منبع : سايت راهكار مديريت

ويژگيهاي حرفه اي بودن

ويژگيهاي حرفه اي بودن(هفت ت دكتر احمد روستا و رضا محمد جعفري واحد)

1- توكل:در عمق دره نا اميدي بر توكل بايد ايستاد                                                                - ۲ - تخصص :مهارتها وزندگيها ناشي از تجربه وعلم
3- تعهد:پايبند به يك سلسله اصول
4- تعلق و وابستگي :عشق بورزيد
5- تداوم:كسي حرفه اي است كه پايدارومستمرباشد وكسوت ايجاد كند
6 - تحول:رشد وتوسعه پويايي به روز شدن
7- تكامل:مجتهد شدن در حرفه خود

نحوه تنظيم اسناد و دفاتر مالي مدارس

نحوه تنظيم اسناد و دفاتر مالي مدارس

1- تاريخ انسداد دفاتر مالي پايان شهريور ماه مي باشد.

2- تمامي فاكتورها مي بايست داراي تاريخ وعنوان به نام آموزشگاه باشد وهمچنين توسط فروشنده مهر وامضاء گردد سپس پشت فاكتور توسط خريدار و پس از ذكر اين جمله ( با حداقل قيمت ممكن خريداري شد ) امضاء گردد فاكتورهاي فاقد مهر لازم است آدرس فروشنده نوشته شود . تغيير تاريخ فاكتور ومبلغ فاكتور ياهرگونه خدشه مي بايست توسط فروشنده تاييد گردد.

3- فاكتورهاي اقلام بادوام مي بايست داراي مهر وامضاء معتبر باشد خريد اقلام بادوام دست دوم ممنوع است. ضمناً لازم است اقلام بادوام پس از خريد توسط دايره اموال ( حسابدار و جمعداراموال ) مهروامضاء گردد.

4- سقف تنخواه باتوجه به ماده 6 دستورالعمل مالي مدارس رعايت شود . لذا درمواردي كه هزينه اي جنبه فوري وفوتي داشته باشد وتأخير درانجام آن منجر به زيان وخسارت گردد وبه علت ضيق وقت امكان طرح وتصويب درشوراي مالي مدرسه ميسر نباشد مديرياسرپرست مدرسه مجازاست درهرسال حداكثر تاسقف 20% ( بيست درصد) هزينه هاي سال قبل نسبت به انجام اين قبيل هزينه ها اقدام ومراتب رادراولين جلسه شوراي مالي به اطلاع شورا برساند.

5- انجام هزينه از وجوه شخصي وسپس برداشت از مدرسه صحيح نيست لازم است مدير مدرسه تمامي گردش هاي مالي مدرسه راازطريق حساب جاري وتنخواه انجام دهد.

6- به كارگيري نيروي آزاد تحت هر عنوان ممنوع مي باشد. تذكر: نيروي آزاد بدون كد پرسنلي وتائيد گزينش اجازه حضور در هيچيك از فعاليت هاي آموزشي ، پرورشي و اداري آموزشگاه ها را ندارند .

7- سرفصل ماليات وتنخواه گردان مي بايست درپايان سال مالي صفر گردد لذا درصورتي كه تنخواه مانده بستانكارداشته باشد قابل برداشت درسال بعد نمي باشد.

8- تمامي فيش هاي واريزي مي بايست ضميمه اسناد باشد ودرمبلغ جزء سند نوشته شود.

9- درطول گردش تنخواه درسال تحصيلي مانده بدهكار تنخواه نبايستي ازسقف تنخواه درابتداي سال تجاوز كند وهرگز مانده بستانكار نشود.

10- تمامي وجوه دريافتي تحت هرعنوان ( مشاركت ، افراد خير – سود فروشگاه – قلك تلفن – تكثير-  نشريه و....) مي بايست از طريق حساب جاري دريافت وپرداخت گردد.

11-كمك به دانش آموزان بي بضاعت از محل مشاركت هاي مردمي درصورتي كه آموزشگاه از توان مالي خوبي برخوردار است باتصويب شوراي مالي مدرسه بلامانع است.

12- سرفصل سرويس اياب و ذهاب در پايان سال مي بايست دريافت وپرداخت توازن داشته باشد.

13- پرداخت هرگونه وجهي به عنوان مساعده از حساب آموزشگاه اكيدا ممنوع مي باشد.

14- شماره روزنامه وشماره دفتركل وشماره سند وتاريخ سند مي بايست دراسناد ودفاتر مشهود باشد .

15- تنظيم صورت جلسات شوراي مالي حداقل ماهي يك بار الزامي است.

16- اسناد مربوط به تعميرات اساسي مدرسه مي بايست باواحدساختمان اداره ( كارپردازي ) هماهنگي شود.

17-اسناد مربوط به كلاس هاي فوق برنامه وبه كارگيري معلمين جهت اين كلاس ها برابرآخرين دستورالعمل تشكيل كلاس ها باهماهنگي آموزش تنظيم وسپس به تائيد وامضاء مسئولين مربوطه رسيده شود

18- درتنظيم اسناد وفاكتور سعي شود اسناد به روز تنظيم گردد.

19- قبل از تنظيم اسناد وثبت دردفاتر صورت حساب بانكي تهيه گردد.

20- حساب آموزشگاه مي بايست فقط باامضاء ثابت مدير مدرسه ونماينده معلمان ورئيس انجمن افتتاح گردد مدارسي كه داراي پست سازماني حسابدار مي باشند مي توانند به جاي نماينده معلمان از حق امضاء حسابدار استفاده نمايند.

21- مدارس مجاز به افتتاح يك حساب جاري بنام مدرسه دربانك هاي دولتي مي باشند لذا افتتاح دوحساب جهت يك نوبت واحدآموزشي وافتتاح حساب درقرض الحسنه ها ممنوع است .

22- پرداخت هر گونه حق الزحمه درساعات رسمي به پرسنل شاغل درمدرسه درصورتي كه فعاليت انجام شده جزء شرح وظايف فرد مي باشد ممنوع است.

23- خريد وفروش اموال آموزشگاه وتعويض آن ها بدون هماهنگي اداره صحيح نيست .

24- درصورت ابطال برگ چك لاشه برگ چك نگهداري شود.

25- درهنگام تحويل وتحول اسناد مالي مديران جديد به تاييد دفاتر حسابداري وشماره سريال چك ها طبق دفاتر مالي دقت نمايند.

26- خريد از فروشگاه مدرسه وارايه فاكتورتوسط خدمتگزار صحيح نيست.

27- كليه مدارس در سال جاري مي بايست ضمن مراجعه به واحد رايانه نسبت به نصب برنامه حسابداري اقدام نمايند.

28- هنگام خريد اقلام يك ميليون ريال بالاتر لازم است نام و نام خانوادگي و آدرس فروشنده جهت تنظيم فرم اظهارنامه مالياتي يادداشت گردد.

29- قبل از تسويه حق الزحمه امور پيمانكاري ساختماني مدرسه لازم است 5% ماليات دارائي پرداخت و سپس تسويه حساب شود .

30- از تنظيم و قبول فاكتورهاي فاقد تاريخ و نام مدرسه و خدشه دار و دو رنگ خود داري گردد.

31- تنظيم سرفصل هاي هزينه باتوجه به ماده 8 آيين نامه مالي مدارس صورت گيرد.

32- درمورد اموال اهدايي به آموزشگاه تنظيم فرم پيوست چهارصفحه 63 آيين نامه مالي الزامي است.

33- درصورت واريز وجوه مشاركت به صورت يك جا به حساب مدرسه الصاق ليست اسامي دانش آموزان ضميمه فيش واريزي الزامي است.

34- فاكتورهاي پيوست سندجزء به جزء درسند نوشته شود.

35- درفاكتور فروشنده مبلغ ديگر اضافه نشود.

36- تاريخ سند بافاكتورهاي پيوست همخواني داشته باشد.

37- فاكتورهاي مشترك پس از پرداخت توسط دونوبت اصل فاكتور توسط هردونوبت مهر وامضا گرددسپس كپي گرفته شود بعد كپي فاكتور توسط نوبتي كه اصل فاكتور رابرداشته برابر با اصل گردد.

38- برگشت تنخواه درپايان سال مي بايست داراي فيش جداگانه باشد ودر قسمت پرداخت كننده فيش نام مدير نوشته شود.

39- ارايه خدمات فرهنگي وهنري وپرورشي توسط كانون ها و ارايه فيش واريزي به حساب كانون ازنظر حسابداري بلامانع مي باشد.

40- درصورتي كه وجوهي ازطريق سازمان به حساب آموزشگاه واريز مي شود درزمينه نحوه هزينه باحسابداري هماهنگي شود.

41- درصورتي كه بعضي ازمدارس به عنوان مجري اجراي مسابقات و... از طريق اداره برگزيده مي شود درزمينه نحوه هزينه باحسابداري هماهنگي شود

42- چنانچه مشخص شود بعضي از مدارس غير از حساب اصلي آموزشگاه داراي حساب ديگري مي باشندحسابداري با اختيارات قانوني كه دارد حساب رامسدود نموده ووجوه را به حساب خزانه برگشت مي دهد وهيچ عذري قابل قبول نيست .

43- درصورتي كه وجوهي قابل توجه به حساب واريز ومدير مدرسه اطلاع از وجوه ندارد لازم است باحسابداري هماهنگي شود.

44- حق الزحمه عوامل اجرايي كلاس هاي فوق برنامه ( مدير ، معاونين ، خدمتگزار ،دفتردار و.....) دقيقا برابر دستورالعمل مي باشد .

45-  بكارگيري پرسنل تحت هرعنوان جايگزين نيروهاي رسمي وپرداخت بصورت نوبت مخالف وحق التدريس ممنوع است.

46- انتقال وجوه از حسابهاي دولتي به حسابهاي غير دولتي اكيدا ممنوع وانتقال فقط از حساب دولتي به حساب دولتي بلامانع مي باشد .

47- بعضا مشاهده مي گرددكه مدارس نسبت به پرداخت بموقع ماليات اقدام ننموده اند چنانچه پرداخت ماليات بموقع صورت نگيرد شامل جريمه دير كرد ماليات مي گردد كه مدير محترم آموزشگاه شخصا مسئول پرداخت آن خواهد بود.

48- افرادي كه بموجب ابلاغ از طرف اداره مربوط به سمت مدير منصوب مي شود شرعا وقانونا مسئوليت حفظ وحراست ونظارت ونگهداري از اموال آن واحد آموزشي كه قسمتي از اموال بيت المال مي باشد بعهده آنها محول مي گردد لذا لازم است ابتدا نسبت به تحويل وتحول اموال موجود در آموزشگاه اقدام نموده ونسخه اصلي انرا تحويل دايره اموال اداره نمايد .سپس كليه اجناس موجوددر كارگاه وآزمايشگاه اعم ازبادوام ومصرفي راصورت برداري وتحويل متصديان مربوطه داده شود وهمچنين كليه كتاب هاي موجود در كتابخانه آموزشگاه را ليست برداري وتحويل كتابدار آموزشگاه گردد.

49- دفاتر اموال آموزشگاه ازدوجلدتشكيل گرديده كه ابتدا توسط دايره اموال شماره گذاري وصفحه بندي وتائيد گرديده كه يك جلد آن در اداره وجلددوم در آموزشگاه نزد مديريت نوبت يك نگهداري مي شود وچون دارائي هاي يك واحد دولتي درآن ثبت مي شود جزء دفاتر قانوني محسوب          مي گردد.كه بايد درنگهداري آن دقت كافي مبذول گردد. لازم به تذكراست كه كليه اموال موجوددرآموزشگاه تحويل مديران محترم دونوبت بوده فقط دفتر اموال نزد نوبت يك نگهداري مي شود .

50-كليه اموال بادوامي كه به هرطريق ممكن اعم از خريداري ، اهدايي توسط افراد ، ارسالي توسطاداره وياسازمان مربوط ويا.....تحويل آموزشگاه مي گرددلازم است بلافاصله اعلام تا دردفتر اموال آموزشگاه واداره درقسمت مربوط توسط مسئول دايره اموال ثبت وروي اصل فاكتور خريد ويا حواله مربوط شماره صفحه ورديف دفتر اموال نوشته وبه مهر دايره اموال ممهور گردد.

51- بدون هماهنگي با دايره اموال اداره هيچگونه جنسي در دفتر اموال ثبت وياخذف نگردد.

52- هرگونه جابجايي اموال از واحد آموزشي به ساير واحدهاي آموزشي ديگر براساس آئين نامه اموال دولتي بامجوز كتبي رئيس ويا معاون برنامه ريزي و توسعه مديريت ناحيه وصدور سند انتقال توسط دايره اموال ناحيه اقدام خواهدشد .تا از ليست ودفتر اموال آموزشگاه تحويل دهند جنس كسر وبه دفتر اموال آموزشگاه تحويل گيرند ه اضافه گردد.

53- اموالي كه به عنوان اسقاط ويا مازاد بر نياز تحويل كارگاه ويا انبار اداره مي گردد وياتوسط راننده اداره جمع آوري مي شود رسيد دريافت داشته واصل رسيد بهمراه دفتر اموا ل به دايره اموال ناحيه ارسال تا از دفتراموال كسر گردد.

54- درصورتي كه اموالي درآموزشگاه مفقود گردد مدير آموزشگاه ملزم است تا حصول نتيجه نهائي وتامين خسارت وجايگزين نمودن عين مال وياحذف مال از دفتر اموال موجود در اداره پيگيري نمايد در غير اينصورت تحويل گيرنده اولي مال ضامن تامين خسارت خواهدبود .

55- اموال با دوامي كه نياز به برچسب داردطي ليستي كه شامل مشخصات كامل جنس اعم از نوع جنس بطور كامل نام كشور وكارخانه سازنده مدل وشماره سريال آنها به دايره اموال اداره ارسال وبرچسب دريافت نمائيد .

56- كليه بخشنامه ها وآئين نامه هاي اموال وياحواله هاي دريافت جنس در پوشه اي درجزودان در كد ( 83) بايگاني واز نگهداري آنها در دفتر اموال خودداري فرمائيد .

منبع : سایت آموزش و پرورش با اعمال تغییرات جزیی

مديريت و رهبري با هوش هيجاني

عنوان مقاله: مديريت و رهبري با هوش هيجاني                                                                 مولف/مترجم: مرضيه مختاري پور- دکترسيدعلي سيادت
موضوع: هوش هيجاني
سال انتشار(ميلادي): 2006
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال شانزدهم-شماره 165
تهيه و تنظيم: پايگاه علمي مقالات مديريت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکيده: رهبري يک سازمان براي انطباق با تغييرات و به منظور بقا و رشد در محيطهاي جديد، ويژگيهاي خاصي را مي طلبد که عموماً مديران براي پاسخ به آنها با مشکلات بسياري مواجه مي شوند. يکي از مهمترين خصيصه ها که مي تواند به رهبران و مديران در پاسخ به اين تغييرات کمک کند، هوش هيجاني است. هوش هيجاني موضوعي است که سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجانهاي و احساسات در توانمنديهاي انساني دارد. مديران برخوردار از هوش هيجاني، رهبران مؤثري هستند که اهداف را با حداکثر بهره وري ، رضايتمندي و تعهد کارکنان محقق مي سازند. با توجه به اهميت هوش هيجاني درمديريت ،اين مقاله به بررسي ابعاد هوش هيجاني درمديريت ،رشد وتوسعه رهبري درمحيط کار و روش آموزش هوش هيجاني درسازمان مي‌پردازد.

مقدمه
امروزه بسياري ازسازمانها دستخوش تغييرند وهرگونه تغيير نيازمند کارکنان ومديراني است که انطباق پذير بوده وباتغييرها سازگار شوند.دراين ميان تعامل اجتماعي به شيوه اي شايسته وثمربخش براي بيشتر مديران و رهبران به عنوان عنصر کليدي درمديريت تغييرهاي سازماني اهميت فزاينده اي دارد.
بررسيها نشان داده است که گوي رقابت آينده را مديراني خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتيجه بخش با منابع انساني خودارتباط برقرارکنند.دراين زمينه هوش هيجاني (EMOTIONAL INTELLIGENCE=EI) يکي ازمولفه هايي است که مي تواند به ميزان زيادي درروابط مديران با اعضاي سازمان نقش مهمي ايفا کندوبه گفته گلمن (1998)شرط حتمي واجتناب ناپذير درسازمان به حساب مي آيد.اخيرابرخي ازدانشمندان نيز دريافته‌اند که هوش هيجاني بااهميت تراز بهر ه هوشي (IQ) براي يک مدير ورهبر است .
امروزه هوش هيجاني به عنوان نوعي هوش تبيين شده است که هم شامل درک دقيق هيجانهاي خود شخص وهم تعبير دقيق حالات هيجاني ديگران است .هوش هيجاني ،فرد رااز نظرهيجاني ارزيابي مي کند، به اين معني که فرد به چه ميزاني ازهيجانها واحساسهاي خود آگاهي دارد وچگونه آنها راکنترل واداره مي کند. نکته قابل توجه درراستاي هوش هيجاني اين است که تواناييهاي هوش هيجاني ذاتي نيستند، آنها مي توانند آموخته شوند .
ابعاد هوش هيجاني در مديريت و رهبري
گلمن، بوياتزيس و ري (1999) نيز اجزاي هوش هيجاني را به شرح زيربيان کرده اند:
1) خودآگاهي: خودآگاهي يا تشخيص احساس در همان زمان که در حال وقوع است، بخش مهم و کليدي هوش هيجاني را تشکيل
مي دهد. توانايي کنترل و اداره لحظه به لحظه احساسها نشان از درک خويشتن و بصيرت روان شناسانه دارد. مديران و رهبراني که
درجه اي بالا از خود آگاهي دارند، با خود و ديگران صادق هستند و مي دانند که چگونه احساسهايشان بر آنها، ساير مردم و عملکرد شغلي‌شان تاثير مي گذارد. آنها با يک احساس قوي از خودآگاهي، با اعتماد به نفس و در استفاده از
قابليتهايشان کوشا هستند و مي دانند چه وقت درخواست کمک کنند.
2) خودنظم دهي: کنترل و اداره احساسات مهارتي است که بر پايه خود آگاهي شکل مي گيرد. مديران ورهبران قادرند محيطي از اعتماد و انصاف خلق کنند. عامل خود نظم دهي به دلايل رقابتي بسيار مهم است، زيرا در محيطي که سازمانها مستهلک مي شوند و فناوري کار با سرعتي گيج کننده تغيير شکل مي يابد. فقط افرادي که بر هيجانهايشان تسلط يافته اند، قادر به انطباق با اين تغييرها هستند.
3) انگيزش: هدايت احساسها در جهت هدف خاص براي تمرکز توجه و ايجاد انگيزه در خود بسيار مهم است. کنترل احساسها زمينه ساز هر نوع مهارت وموفقيت است و کساني که قادرند احساسهاي خود را به موقع برانگيزانند، در هر کاري که به آنان واگذار شود، سعي مي کنند مولد وموثر باشند. رهبران با انگيزه براي رسيدن به ماوراي انتظارهاي خود و هرکس ديگر حرکت مي کنند. کليد واژه اين رهبران، پيشرفت است. رهبراني که بالقوه رهبر هستند، ميل به پيشرفت در آنها دروني شده و براي رسيدن به پيشرفت برانگيخته مي شوند. شور، اولين علامت رهبران با انگيزه است که به وسيله آن عشق به يادگيري دارند، به انجام خوب شغل مبادرت
مي کنند و يک انرژي خستگي ناپذير براي بهتر انجام دادن کارها نشان مي دهند. تعهد سازماني علامت ديگر است. وقتي افراد شغلشان را براي خودش دوست دارند. به سازماني که در آن مشغول بکارند، احساس تعهد مي کنند و به طور قابل ملاحظه اي موقعي که علايم بر ضد آنهاست، خوش‌بين باقي مي مانند.
4) همدلي: توانايي ديگري که براساس خودآگاهي هيجاني شکل مي گيرد، همدلي با ديگران است که نوعي مهارت مردمي محسوب
مي شود. رهبران همدلي سعي مي کنند همه را راضي کنند. آنها با ملاحظه و فکر، احساسهاي کارکنان را همراه با ساير عوامل در تصميم گيريها در نظر مي گيرند. امروزه همدلي به عنوان جزئي از رهبري بسيار مهم است، رهبران همدل بيشترين همدردي را با افراد اطرافشان نشان مي دهند. آنها دانش خود را براي پيشرفت سازمانشان به روشهاي ظريف اما با اهميت استفاده مي کنند.
5) مهارت هاي اجتماعي يا تنظيم روابط با ديگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زياد، مهارت کنترل و اداره احساسهاي ديگران است. اين مهارت نوعي توانايي است که محبوبيت، قوه رهبري و نفوذ شخصي را تقويت مي کند. رهبران داراي سطوح بالاي تواناييهاي هيجاني مي باشند. اغلب با روحيه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعي به حوزه وسيعي از آشناييها و همچنين مهارتها براي ايجاد رابطه تمايل دارند. اين افراد در مديريت گروهها ماهر هستند. مهارتهاي اجتماعي مي تواند به عنوان کليد قابليتهاي رهبري در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود، زيرا وظيفه رهبر انجام کار از طريق ديگرافراد است. در اين راستا رهبران به مديريت موثر روابط نياز دارند ومهارتهاي اجتماعي آن را ممکن مي سازد.
ماير،سالووي وکارسو (1990)نيز براي هوش هيجاني چهاربعدتشخيص داده اند که عبارتند از:
1) شناسايي هيجانها در خود و ديگران: ضروري ترين توانايي مرتبط با هوش هيجاني اين است که از هيجانها و احساسهاي خودآگاه باشد. توانايي خودآگاهي به مديران اجازه مي دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پيدا کنند. مديران خود آگاه براي آزمون دقيق روحيات خود از خود آگاهي استفاده مي کنند و به طور شهودي و از راه درک مستقيم مي دانند که چگونه ديگران را تحت تاثير قرار دهند.
2) کاربرد هيجانها: کاربرد هيجانها،توانايي استفاده از هيجانها درکمک به کسب نتايج مطلوب ،حل مسايل واستفاده ازفرصتهاست. اين مهارت شامل توانايي مهم همدلي و بينش سازماني است. مديراني که از اين توانايي برخوردارند. هيجانها و احساسهاي ديگران را بيشتر عملي مي سازند تا اينکه آنها را حس کنند. آنان نشان مي دهند که مراقب هستند. علاوه بر اين، آنان در زمينه شناخت روند سياستهاي اداري تخصص دارند. بنابراين، مديران برخوردار از آگاهي اجتماعي دقيقاً مي دانند که گفتار و کردارشان برديگران تاثير مي گذارد و آن قدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثير منفي داشته باشد، آن را تغيير مي دهند.
 
3) توانايي درک و فهم هيجانها: توانايي درک هيجانهاي پيچيده وآگاهي ازعلل آنهاوچگونگي تغيير هيجانها ازيک حالت به حالت ديگر رادرک هيجانها مي نامند. مديراني که از اين توانايي برخوردارند، از اين مهارتها در جهت گسترش شور و اشتياق خود و حل اختلافهااز طريق شوخي و ابراز مهرباني استفاده مي کنند. آنها به کمک اين تواناييها مي توانند بفهمند که چه چيزي موجب برانگيختن يا عدم برانگيختن افراد يا گروهها مي شود و در نتيجه مي توانند همکاري بهتري را با ديگران برنامه ريزي کنند.
4) مديريت هيجانها: مديريت هيجانها،توانايي کنترل واداره کردن هيجانها درخود و ديگران است. مديراني که اين توانايي را دارا هستند، اجازه نمي دهند بدخلقي هاي گاه و بيگاه در طول روز از آنها سربزند. آنان از توانايي مديريت هيجانها به اين منظور استفاده مي کنند که بدخلقي و روحيه بد را به محيط کاري و اداره وارد نکنند يا منشا و علت بروز آن را به شيوه اي منطقي براي مردم توضيح دهند. بنابراين، آنها مي دانند که منشا اين بدخلقي ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد.
«جردن»، «اشانازي»، «هارتل» و «هوپر» (1999) ابعاد هوش هيجاني در محيط کار را به صورت مدل نشان
داده اند. در اين مدل بر اساس ابعاد ماير، سالووي و کارسو، شاخصهاي فرعي تر تبيين و ارتباط آنها با هوش هيجاني مرتبط با خود و ديگران که تشکيل دهنده هوش هيجاني محيط کار است. به صورت شکل 1 بيان شده است (شکل شماره يک).
هوش هيجاني و رهبري گروه
توانايي به کارگيري هيجانات يا توليد هيجانها براي تسهيل حل مسئله در کارآيي اعضاي گروه نقش مهمي را ايفا مي کند. در واقع بارساد (2000) از دانشکده مديريت ييل در مطالعه اي که راجع به شناخت هيجاني انجام داد، دريافت که گسترش هيجانهاي مثبت در داخل گروهها، همکاري و مشارکت اعضاي گروه را تسهيل کرده، تعارض را کاهش داده و ميزان کارآيي اعضاي گروه را بهبود مي بخشد. رايس (1999) متخصص آمريکايي در زمينه منابع انساني، مقياس چند عاملي هوش هيجاني را روي 164 نفر از کارکنان عادي و 11 نفر از رهبران اين کارکنان که در يک شرکت بيمه مشغول به کار بودند، اجرا کرد و با اين آزمون به ارزيابي هوش هيجاني آنان پرداخت. همبستگي بين نمره هاي مربوط به گروه رهبران درآزمون هوش هيجاني با نمره هاي کارآيي آنان که توسط مديران اداره درجه بندي شده بود (51/0= r) محاسبه شد. همبستگي بين ميانگين نمره هاي گروه در آزمون هوش هيجاني و امتيازبندي مديران از عملکرد آنان در ارائه خدمات به مشتريان (46/0= r) بود. در اين بررسي، رابطه بين هوش هيجاني و عملکرد پيچيده بود. مثلاً نمره هوش هيجاني بالاتر رهبر گروه که از طريق آزمون هوش هيجاني اندازه گيري شده بود، با امتياز بندي مديران از نظر دقت گروه در رسيدگي به شکايات مشتريان، رابطه منفي (35/0= r) داشت، در حالي که عملکرد امتيازبندي شده توسط اعضاي گروه همبستگي مثبت و نسبتاً بالايي (58/0 = r) با هوش هيجاني داشت.
يک گروه تيم تحقيق استراليايي که توسط «جردن»، «اشانازي»، «هارتل» و «هوپر» (1999) رهبري مي شد. عملکرد 44 گروه را طي دوره زماني 9 هفته‌اي مورد بررسي قرار داد. هوش هيجاني اعضاي گروهها با استفاده از يک مقياس خود سنجي که براساس مدل ماير و سالووي طراحي شده بود، اندازه گيري شد. محققان، عملکرد گروههايي که در زمينه هوش هيجاني بالا يا پائين بودند را تحليل کردند. در آغاز مطالعه، عملکرد گروههايي که هوش هيجاني بالايي داشتند. به طور معناداري بيشتر از عملکرد گروههايي بود که هوش هيجاني پائيني داشتند و در پايان هفته نهم، عملکرد هر دو گروه در يک سطح قرار داشت.
با توجه به نتايج اين بررسيها و ساير مطالعه ها به نظر مي رسد که هوش هيجاني به عنوان يک عامل واسطه اي و سازمان دهنده مي تواند موجب بهبود عملکرد گروه شود. زيرا براي گرو ه اين امکان را فراهم مي آورد که به طور وسيع وموثر به شکل هماهنگ درآيد. همچنين به نظر مي رسد که گروههايي که از نظر هوش هيجاني در حد پاييني قرار دارند، به وقت بيشتري نياز داشته باشند تا نحوه کارکردن موثر را در قابل يک گروه هماهنگ تجربه کنند.
روشهاي صحيح اجراي برنامه آموزش هوش هيجاني
در اجراي برنامه هاي هوش هيجاني در سازمان بايد به چند اصل مهم توجه داشت. اين اصول عبارتند از:(کارسو و ولف، 2001).
- مشخص کردن اهداف سازمان به طور واضح؛
- ايجاد پيوند بين آموزش و اهداف سازمان؛
ارزيابي دقيق کارکنان در برنامه آموزشي براي مشخص ساختن تواناييهاي پايه و نيازهاي فردي آنان؛
- انطباق طرح برنامه آموزشي با تواناييها و ضعفهاي کارکنان؛
- تهيه و تدوين ساختار جلسه ها؛
- استفاده از تمرينهاي عملي، مطالعات موردي و روش ايفاي نقش؛
- برقراري ارتباط و پيوند بين آموخته ها و تجارب دنياي واقعي کارکنان؛
- فراهم ساختن فرصتهايي براي تمرين آموخته ها؛
- پيش بيني فرصتهاي متعدد براي دادن بازخورد؛
- استقاده از موقعيتهاي گروهي براي ايفاي نقش و مهمترين رفتارهاي اجتماعي وآموزش آنها؛
- نشان دادن نيازهاي اختصاصي هر فرد به او به طور خصوصي و محرمانه؛
- فراهم ساختن منابع حمايتي و تقويتي براي کارکنان در برنامه طي مرحله پيگيري.
نتيجه گيري
سازمانها براي اينکه بتوانند درمحيط پرتلاطم ورقابتي امروزباقي بمانند، بايدخودرابه تفکرهاي نوين کسب وکارمجهزسازند و به طورمستمر خود را بهبود بخشند. رهبري اين گونه سازمانها بسيار حساس و پيچيده است وزماني اين حساسيت دو چندان مي شود که رهبر با تغييرهاي انطباقي روبه رو باشد که بسيار متفاوت از تغييرهاي فني است. مشکلات فني از طريق دانش فني و فرآيندهاي متداول حل مسئله قابل حل هستند، در حالي که مشکلات انطباقي در برابر اين گونه راه حلها متفاوت است. رهبري يک سازمان براي انطباق پذيري با تغييرها و به منظور بقا و رشد در محيطهاي جديد کسب و کار، ويژگيهاي خاصي را مي طلبد که عموماً مديران براي پاسخ به آنها با مشکلات بسياري مواجه مي شوند. در اين زمينه يکي از مهمترين مولفه هاي شخصيتي که مي تواند به رهبران و مديران کمک کند. هوش هيجاني است. با توجه به اينکه هوش هيجاني، توان استفاده از احساس و هيجان خود وديگران دررفتار فردي و گروهي در جهت کسب حداکثر نتايج با حداکثر رضايت است. بنابراين، تلفيق دانش مديريتي و تواناييهاي هيجاني در مديريت مي تواند در سوق دادن افراد به سوي دستيابي به هدف کارساز و مفيد باشد.
منابع
1- Barsade,S. G.(2000). The ripple effect: Emotional contagion in groups . working paper: New Haven. CT:
Yale University press.
2- Caruso, D. R,.&Wolff, C.(2001). Emotional intelligence in the workplace .In the emotional intelligence in
everyday life: A Scientific inquiry . Edited by: Joseph Ciarrochi , Joseph .P.Forgas,. &John D. Mayer
psychology press.
3- Goleman, D.Boyatzis, R.E,. & Rhee,k.(1999). Clustering competence in emotional intelligence insights from
the emotional competence inventory. (ECI). from the world wide web http:// www. eiconsortium. org.
4- Jordan, R.J. Ashanasy, N. M. Hartel, C.E, J, .& Hooper, G.S.(1999). Workgroup emotional intelligence: Scale
development and relationship to team process effectiveness and goal focus. Manu .Submitted for ?? publication.
5-Mayer,J.D.Salovey, p,.& Caruso, D.R. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for?an intelligence .Journal of Intelligence .27.pp:267-269.
6- Rice, C.L.(1999). A quantitative study of emotional intelligence and its impact in team performance
:Unpublished Masters Thesis.pepeerdine .University of? Malibu

نيازسنجي آموزش کارکنان با الگوي دلفاي

عنوان مقاله: نيازسنجي آموزش کارکنان با الگوي دلفاي
مولف/مترجم: بابک اسمعيلي
موضوع: مديريت آموزشي / ارزيابي و نيازسنجي
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 185
تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکيده: در اين مقاله ابتدا به مفاهيم نياز و هدف پرداخته و سپس ارتباط بين نيازهاي آموزشي و هدف گذاري آموزشي مشخص شده و اهداف نيازسنجي تشريح شده است .  در ادامه ، روشها و الگوهاي نيازسنجي معرفي و به طور مفصل تکنيک مورد بحث مقاله ، يعني تکنيک دلفاي Delphi Technique معرفي مي شود و در پايان مراحل اجرايي تکنيک فوق به منظور راهنمايي کارشناسان ادارات آموزش سازمانها و نيز علاقه مندان امر آموزش مشروحاً بررسي مي‌شود تا در هنگام برنامه ريزي آموزشي در مرحله نيازسنجي مورد استفاده قرار گيرد .

مقدمه
اولين و اساسي ترين گام در تدوين و اجراي برنامه آموزشي ، اجراي صحيح و مبتني بر واقعيت فرايند نيازسنجي است . نيازسنجي در حقيقت سنگ زيرين ساختمان آموزش است و هر قدر اين سنگ زيرين بنياني تر و مستحکم تر باشد ، بناي روي آن محکم تر و آسيب ناپذير خواهد بود‌. در قلمرو آموزش ، نيازسنجي به عنوان يکي از مولفه هاي اساسي و ضروري فرايند برنامه ريزي در نظر گرفته مي شود و هر کجا که مسئله تدوين طرحها و اتخاذ مجموعه‌اي از تدابير آموزشي مطرح باشد‌، از نيازسنجي به طور مکرر ياد مي شود و مبناي منطقي هر برنامه وجود نياز يا مجموعه اي از نيازهاست . برنامه ريزان آموزشي در سراسر جهان و در تمامي سازمانهايي که با آموزش سروکار دارند ، ناگزيرند براي تدوين برنامه ها و طرحهاي آموزشي خويش ، دلايل قانع کننده اي داشته باشند .
نيازسنجي در واقع فرايند جمع آوري و تحليل اطلاعات است که براساس آن نيازهاي افراد ، گروهها ، سازمانها و جوامع مورد شناسايي قرار مي گيرد . معمولاً هر برنامه آموزشي و درسي براي ايجاد تحول و تغيير در وضعيت موجود ، طراحي و اجرا گذاشته مي‌شود . از اين رو گام آغازين در فرايند برنامه‌ريزي ، شناسايي هدفها يا نقاط مطلوب است . هدفها عموماً ريشه در نيازها دارند . از اين رو براي طراحي و اجراي برنامه هاي واقع بينانه و اثربخش ، ضرورت دارد تا نيازها دقيقاً سنجيده و براساس نيازها ، اهداف ويژه برنامه تدوين شوند و سپس مجموعه اقدامات و وسايلي که به بهترين وجه نيازها را محقق مي سازند ، پيش بيني شوند . شناخت و تحليل اثربخش نيازهاي آموزشي ، پيش نياز يک سيستم آموزشي موفق است .
تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه ريزي آموزش کارکنان و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخش کارکرد آموزش و بهسازي است که اگر به درستي انجام شود، مبناي عيني تري براي برنامه ريزي به عنوان نقشه اثربخشي فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نيازهاي سازمان ، حوزه هاي شغلي و کارکنان و در نهايت اثربخشي آن افزايش خواهد يافت . آموزش گران است و فقط بايد موقعي ارائه شود که اولاً پاسخي به يک نياز شناخته شده باشد و ثانياً بهترين راه حل براي مشکلاتي باشد که از آن طريق قابل حل‌اند‌. فعاليتهاي آموزشي که بدون توجه به اين شرايط طراحي و اجرا شوند در واقع نوعي اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود .

مفهوم نياز
نياز يک مفهوم عمومي است که در زمينه هاي مختلف کاربرد نسبتاً وسيعي دارد و تعاريف متعددي از آن ارائه مي شود . اين تعاريف اگرچه همگي يک نوع مفهوم يا احساس مشترکي را انتقال مي دهند با اين وجود از مناظر و ابعاد مختلف و بعضاً متفاوتي به آن مي نگرند .
به طور کلي برداشتها و تعاريف ارائه شده از نياز را مي توان به چهار دسته زير طبقه بندي کرد :

1. نياز به عنوان فاصله بين وضع موجود و وضع مطلوب
يکي از متداولترين و مقبولترين تعاريف از نيازاست . نياز به موقعيتي دلالت دارد که در آن وضعيت موجود يا حاضر با وضعيت مطلوب فاصله دارد . وضعيت مطلوب يا مورد نظر در بر گيرنده ايده‌آل‌ها ، هنجارها‌، ترجيحات ، انتظارات و ادراکات مختلف درباره آنچه که بايد باشد ، است .
2. نياز به عنوان يک خواست يا ترجيح
اين برداشت از نياز ، عموماً داراي کاربرد گسترده اي است. آنچه هسته اصلي اين نظريه را تشکيل مي دهد آن است که نظرات و عقايد افراد و گروهها درخصوص نياز کانون اصلي نيازسنجي است .
3. نياز به عنوان يک عيب يا کاستي
از اين ديدگاه نبود دانش ، مهارت و توانايي يا نگرشي و يا ابزار و وسايلي که منجر به ايجاد اشکال در عملکرد بهينه شود، نياز تلقي مي شود . در اين مفهوم نياز هنگامي مطرح مي شود که در يک مورد خاص حداقل سطح رضايت به دست نيامده است يا نمي تواند به دست آيد .
4. برداشت ترکيبي
از اين ديدگاه آنچه که بين وضع موجود و وضع مطلوب قرار دارد ؛ آنچه که ترجيحات ، علايق و انتظارات افراد را شکل مي دهد و سرانجام آنچه که بر عملکردهاي مطلوب اثر منفي دارد ، همگي نشانگر نياز هستند .

اهداف نيازسنجي
1. فراهم سازي اطلاعات براي برنامه ريزي
از طريق فرايند نيازسنجي اهداف و مقاصد برنامه مورد شناسايي قرار مي گيرند،اقدامات ضروري براي اجراي برنامه ها مشخص مي شوند و نوع و ميزان تلاشها و منابعي که براي دستيابي به هدفها بايد مصرف شوند ، تعيين مي شوند . از سوي ديگر اطلاعات حاصل از نيازسنجي‌ ماهيت و نوع برنامه ها را نيز مشخص مي سازد‌‌. به عبارت ديگر براساس سنجش حاصله‌، برنامه هاي کوتاه مدت ( ضربتي ) و يا برنامه هاي بلند مدت و آينده نگر تدوين مي شوند .

2. ارزيابي و سنجش
نيازسنجي فرايند ارزيابي اوليه براي اجراي برنامه هاي آتي است . براي اجراي طرح خاص يا برنامه مشخصي ، ابتدا زمينه ويژه اي که برنامه و يا طرح بايد در آن اجرا شود ، مورد سنجش واقع مي شود ، پس از بررسي ، وضعيت نتايج در برنامه ها منعکس مي شود و پس از اجراي برنامه و ارزشيابي از آن ، نتايج حاصله با وضعيت اوليه مورد مقايسه قرار مي گيرد .
3. پاسخگو و مسئول کردن موسسات و نظامهاي آموزشي
يکي از اهداف فرايند نيازسنجي آن است که نظامها و سازمانهاي آموزشي را نسبت به نتايج تلاشها و اقداماتشان مسئول و پاسخگو نگهدارد . بسياري از سازمانهايي که بر اقدامات و عمليات نظامهاي آموزشي نظارت دارند از الگوهاي مختلف نيازسنجي در سطح گسترده اي استفاده مي کنند تا دريابند که آيا اقدامات و فعاليتهاي آموزشي موثر بوده است يا خير و نيز موارد و حوزه هايي که پيشرفتهاي آموزشي کمتر از حد مطلوب بوده است کدام هستند و چه اقداماتي براي بهبود آنها بايد به مرحله اجرا گذاشت .
4. تشخيص يا شناسايي ضعفها و مسائل و مشکلات اساسي سازمان يا نظام
در برخي موارد با وجود تلاشهاي گسترده ، بسياري از اقدامات عقيم مي ماند و نظام ياسازمان در تحقق رسالت حقيقي خود با شکست مواجه مي شود. براساس نتايج حاصل از نيازسنجي ، مديران و برنامه ريزان مي توانند حوزه ها و قلمروهاي بحراني را شناسايي و تصميمات مقتضي را درخصوص نحوه رفع يا برخورد با آنها اخذ کنند .
5. رشد و توسعه سازمان و کارکنان
امروزه توسعه سازماني و رشد و پرورش مستمر کارکنان يکي از مسائل اساسي فرايند مديريت آموزشي است‌. دستيابي به اين مهم همواره بستگي به شناسايي ايده آل هاي نوين ، موانع موجود در دستيابي به ايده آل ها و يافتن بهترين طرق توسعه سازمان و کارکنان است . تحقق چنين امري تنها از طريق طراحي و به کارگيري نظام مستمر نيازسنجي در ابعاد آموزشي امکانپذير است .
6. استفاده بهينه از منابع و امکانات
در تمامي نظامهاي آموزشي ، در مقابل خواسته ها و نيازهاي متعدد و متنوع ، امکانات و منابع انساني ، مالي و مادي محدودي وجود دارد و گذشته از اين ، زمان لازم براي تحقق تمامي نيازها وجود ندارد . يکي از اهداف اساسي اکثر فعاليتهاي نيازسنجي، مشخص کردن اهداف و نيازها و درجه اهميت آنها براي تهيه برنامه هاي عملي است .
به اين اعتبار ، نيازسنجي به مديران و برنامه ريزان کمک مي کند تا در بين تمامي خواسته ها و نيازها ، آن دسته اي را مورد توجه قرار دهند که از اولويت ويژه اي برخوردار بوده ، منابع و امکانات نيز پاسخگوي آنها باشد . بنابراين مي‌توان گفت نيازسنجي حداکثر استفاده از منابع موجود در جهت تحقق هدفهاي مهم و با ارزش را امکانپذير مي سازد .

روش هاي نيازسنجي
در يک دسته بندي کلي ، روشها و فنون نيازسنجي را مي توان به چهار طبقه زير تقسيم کرد :
1. الگوهاي هدف محور
در اين دسته از الگوهاي نيازسنجي‌، شناسايي وضع موجود ، تعيين آرمانها و مقايسه اين دو ، اساس کار سنجش نيازها را تشکيل مي دهند . از مهمترين الگوهايي که در اين طبقه بندي جاي مي گيرند عبارتند از : الگوي کلاسيک کافمن ، الگوي استقرايي کافمن ، الگوي قياسي کافمن ، الگوي پيشنهادي کلاين . نقطه مشترک تمام اين الگوها آن است که اولاً از مجموعه اي از تکنيک ها بهره مي گيرند و ثانياً با وجود تفاوتهاي موجود ميان آنها ، همواره به نحوي با تعيين اهداف سازمان يا برنامه سروکار دارند .
2. تکنيک هاي ايجاد توافق ( توافق محور )
اين تکنيک ها ابزار کار نيازسنجي را تشکيل مي دهند و در صورتي که در قالب يک طرح تدوين شوند ، اطلاعات مفيدي را به دست مي دهند . هسته مشترک تمام اين تکنيک ها آن است که در صدد جمع آوري و ايجاد توافق بين نظرات و عقايد افراد مختلف در ارتباط با مسئله يا نياز خاصي هستند. مهمترين تکنيک هايي که در اين طبقه جاي مي گيرند عبارتند از : تکنيک دلفاي ، تکنيک فيش بول ، تکنيک تِل استار و مدل سه بُعدي .
3. تکنيک هاي مسئله – محور
اين تکنيک ها همانگونه که از اسم آنها پيداست ، در صدد مشخص کردن نقاط ضعف و مسائل و مشکلات سازمان و يا کاستيهاي موجود در عملکرد افراد هستند تا براساس شناسايي اين مسائل و معضلات و پيشنهاد اقدامات اصلاحي ، راندمان و بازده کلي سازمان و افراد را افزايش دهند‌. مهمترين تکنيک هايي که در اين طبقه جاي مي گيرند عبارتند از : تکنيک هرم يا درخت خطا ، تکنيک رويداد مهم يا بحراني ، تکنيک آزمون وظايف کليدي و تکنيک تجزيه و تحليل شغل .
4. روشهاي ترکيبي
در اين دسته از روشهاي نيازسنجي ، ترکيبي از تکنيک ها و ابزارها به کار گرفته مي شود . به عبارت رساتر اين روشها ، طرحي نسبتاً جامع براي نيازسنجي را ارائه مي کنند و در آنها تعيين قالبها و چارچوبها از اهميت خاصي برخوردار است . مهمترين روشهايي که در اين طبقه جاي مي گيرند عبارتند از نيازسنجي در سطح موسسه آموزشي ، مدل منابع انساني و غيره .

تکنيک دلفاي
اين تکنيک داراي سابقه طولاني است و براي اولين بار توسط دالکي و هلمرد (1963) در سال 1950 براي کمپاني «‌راند ، Rand » تدوين شد . انگيزه اصلي به وجود آمدن اين تکنيک آن بود که به دولت امريکا براي انجام پيش بيني هايي درخصوص اينکه کداميک از صنايع امريکايي بيشتر توسط صنايع شوروي تهديد مي شوند ، کمک کند . گذشته از اين ، تکنيک دلفاي به منظور پيش بيني ميزان ساخت بمب‌هاي اتمي توسط شوروي و آماده سازي صنايع نظامي امريکا براي مقابله با آن مورد استفاده قرار گرفت .
براساس پيش بيني هاي انجام شده‌، دولت امريکا مي توانست درخصوص اقدام متقابل و نيز عمليات بازدارنده ، تصميم‌گيري کند . بعد از به کارگيري تکنيک دلفاي در صنايع نظامي ، اين تکنيک در هزاران پروژه ديگر نيز مورد استفاده قرار گرفت .

تکنيک دلفاي به نحوي طراحي شده است که مي توان به وسيله آن نگرشها و قضاوتهاي افراد و گروههاي مختلف را به طور منسجم و هماهنگ و بدون حضور افراد در محل معيني و از راه دور‌، جمع‌آوري کرد . اين تکنيک در واقع قضاوتهاي افراد در مورد نيازهاي يک موسسه ، صنايع ، سازمان و ... را مشخص مي کند و در آن دسته از پروژه هايي که ضرورت دارد نظرات و پيشنهادهاي افراد مطلع و آگاه جمع آوري شوند و ميان نظرات حاصله ، توافق و همخواني ايجاد شود، تکنيک دلفاي کاربرد زيادي دارد .
به طور خلاصه تکنيک دلفاي تکنيکي است که در آن نظرات ، قضاوتها و نگرشهاي افراد در مورد نيازها ، اهداف و مقاصد سازمان يا مشاغل خاص و موجود در آن مورد بررسي قرار مي گيرد و سپس سعي مي شود به نقطه توافق معيني دست يافته شود . آنچه که عمدتاً مورد توافق همه قرار مي‌گيرد ، نياز را تشکيل مي دهد .

توصيف تکنيک
به طور خلاصه تکنيک دلفاي با استفاده از مجموعه اي از سوالاتي اجرا مي شود که به صورت تدريجي و مرحله به مرحله به افراد ارائه مي شود. اين سوالات به مجموعه اي از کارشناسان ارائه مي شود . پاسخ هر سوال که توسط کارشناسان ارائه مي شود ، توسط نيازسنج يا گروه نيازسنجي ، مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته و در طرح سوال بعدي مورد استفاده قرار مي گيرد . اين کار در چند مرحله پياپي صورت مي گيرد تا اينکه سرانجام کارشناسان به نقطه توافق معيني در مورد اهداف يا نيازهاي سيستم دست يابند .

مراحل کار
1. مشخص ساختن اولين سوالي که بايد به آن پاسخ داده شود . در اين مرحله گروه نيازسنجي اولين سوال مهم و اساسي را مشخص مي سازد . مثلاً اگر نيازسنجي در مورد مديران مدارس ابتدايي باشد، گروه نيازسنجي اين سوال را مطرح مي سازد که نيازها يا اهداف آموزشي مديران مدارس ابتدايي چه هستند ؟ اگر يک دوره بلند مدت فوق ليسانس مثل برنامه ريزي آموزشي طراحي مي شود ، سوال مورد نظر مي تواند اين عبارت باشد که « چه اهداف يا نيازهايي در اين دوره بايد مورد توجه قرار گيرند ؟ »
2. شناسايي کارشناسان و صاحبنظران ذي‌صلاح و جلب توافق آنها براي شرکت در طرح نيازسنجي . مثلاً براي نمونه بالا‌، مديران مدارس ، کارشناسان آموزش مديريت ، اساتيد دانشگاه ، روساي مناطق و ساير افراد مي توانند مورد پرسش قرار گيرند .
3. ارسال سوال اوليه براي جامعه کارشناسان و دريافت پاسخهاي آنها . اين کار را مي‌توان با استفاده از پست ، فاکس ، اينترنت و ... انجام داد . به هر حال پاکت هاي نامه ارسالي بايد همراه با آدرس برگشت و نيز داراي تمبر باشند و براي دريافت پاسخ ، مدت زمان مناسبي به آنان فرصت داده شود ( يعني حدود 2 تا 4 هفته ) و در مورد نامه هايي که پاسخ داده نشده است ، پيگيري لازم انجام گيرد .
4. تجزيه و تحليل پاسخهاي کارشناسان و گنجاندن پاسخها در يک سوال ديگر براي دور بعدي . منظور اين است که وقتي جوابهاي کارشناسان دريافت شد ، بايد آنها را تحليل کرد و سوال جديدي را از آن طرح کرد . مثلاً: همکار محترم ، ليست ضميمه شده را که حاوي نيازهاي آموزشي مديران مدارس ابتدايي است و توسط شما و ساير کارشناسان محترم به عنوان اهداف يا نيازهاي مهم برنامه آموزش ضمن خدمت در نظر گرفته شده است ، مطالعه و بر حسب اهميت نسبي ، آنها را طبقه بندي و رتبه بندي کنيد .
5. مجدداً پاسخهاي کارشناسان تجزيه و تحليل و اطلاعات حاصله در سوال ديگري گنجانيده مي شود . مثلاً: همکار محترم ، توجه کنيد که توضيحات مختلف شما و سايرين در مورد اولويت‌بندي‌، معدل‌گيري شده است. ( براي هر نياز يا هدف ) خواهشمنديم مجدداً آن را رتبه‌بندي و اشاره کنيد که چرا موافق يا مخالف رتبه بندي جديد ارسال شده براي هر يک از نيازها يا اهداف هستيد .
6. مجدداً پس از دريافت پاسخهاي کارشناسان ، آنها را تجزيه و تحليل و سوال ديگري مطرح کنيد: همکار محترم‌، توجه کنيد که توضيحات شما درباره اولويت بندي نيازها ( و نيز توضيحات ساير همکارانتان ) در مقابل هر نياز ، آورده شده است . براساس اين توضيحات مجدداً نظر خود را به ما اعلام فرماييد .
7. مرحله ششم تا زماني که توافق کامل در مورد اولويت و رتبه بندي نيازها و اهداف به دست نيامده است ، ادامه دارد . واقعيت اين است که ما به عنوان نيازسنج از تمام نيازهاي آموزشي کارکنان اطلاع کافي در دست نداريم. از اين رو با استفاده از تکنيک دلفاي مي توانيم نيازهاي برنامه آموزش ضمن خدمت را شناسايي کنيم و به آن مشروعيت بخشيم و براساس نظرات کارشناسان ذي‌صلاح آن را معتبر کنيم . در مورد اين مسئله که چه کساني بايد در تکنيک دلفاي براي دريافت اطلاعات‌، مخاطب قرار گيرند ، اتفاق نظر وجود ندارد . به نظر کافمن (1977) دو دسته افراد بايد در تکنيک دلفاي مخاطب قرار گيرند . دسته اول کارشناساني که در خارج از سازمان مشغول فعاليت هستند و دسته دوم اشخاص مطلعي که در داخل سيستم وجود دارند .
به نظر براون ، کوچران و دارکلي (1989) ضرورتي ندارد که همه افراد شرکت کننده در تکنيک دلفاي از کارشناسان خبره و صاحبنظر باشند . به نظر آنها در صورتي که برخي از شرکت کنندگان افرادي مطلع و آگاه باشند ، شرکت افرادي که داراي اطلاعات و تجارب کمتري هستند ، مشکل خاصي را به وجود نمي آورد .
سويگرت و اسچاپگر براساس بررسي خود در مورد تکنيک دلفاي به اين نتيجه رسيده اند که :
1. توافق افراد در مورد نيازها و هدفها در هر مرحله افزايش مي يابد .
2. بيشترين توافق در دور دوم اتفاق مي‌افتد ‌
3. هنگامي که نتايج دور پاياني به کارشناسان بازخورد داده مي شود ، آنها تمايل دارند که از توافق به دست آمده فاصله بگيرند .
تکنيک دلفاي را به صورت ديگري نيز مي توان به کار برد و آن عبارت است از اينکه در ابتدا به جاي طرح يک سـوال کلي و ارائه آن به افراد صاحبنظر ، شـــرح شغل افراد يا مشاغل مبنا قرار گيرد . اين شرح شغلها به صورت اهداف يا نيازها نوشته مي شود و سپس جهت اظهار نظر به افراد ذي‌صلاح ارائه و براساس نتايج حاصله ، تغييرات لازم در آنها اعمال مي‌شود .
تکنيک دلفاي تنها نوعي نگرش سنج است و قضاوتها و نگرشهاي افراد را درخصوص نيازها ، اهداف و مسائل يک سيستم يا موسسه نشان مي دهد و يکي از موثرترين ، مقرون به صرفه ترين و ساده‌ترين تکنيک هاي نيازسنجي است .‌

منـابع
1.فتحي واجارگاه ، کوروش ، برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت کارکنان ، سمت 1383
2. فتحي واجارگاه ، کوروش ، نيازسنجي در برنامه ريزي آموزشي و درسي ( روش ها و فنون ) ، اداره کل تربيت معلم و آموزش نيروي انساني ، 1375
3. فتحي واجارگاه ، کوروش ، نيازسنجي آموزشي ( الگوها و فنون ) ، آييژ ، 1381
4. فرميهني فراهاني ، برنامه ريزي آموزشي و درسي‌، جهاد دانشگاهي ، 1384
5. اسمعيلي ، بابک ، نيازسنجي ، تدبير شماره 117

الگوي انتقالي درارزيابي اثربخشي آموزش کارکنان

عنوان مقاله: الگوي انتقالي درارزيابي اثربخشي آموزش کارکنان
مولف/مترجم: محمدرحيم جعفرزاده 
موضوع: مديريت آموزشي / ارزيابي عملکرد
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 186
تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکيده: مفهوم اثربخشي از مهمترين ، مبهمترين و در عين حال بحث انگيزترين مباحث حوزه آموزش است. اين ويژگي ناشي از ابهاماتي است که در تعريف و بالطبع در ارزيابي آن وجود دارد. بر اين اساس تعاريف متعدد و الگوهاي متفاوتي براي ارزيابي اثربخشي آموزش شکل گرفته است. يکي از جديدترين الگوهايي که در حوزه ارزيابي اثربخشي آموزش مطرح است الگوي مربوط هالتون با عنوان «الگوي انتقالي» است. الگويي جامع و در عين حال در کاربرد ساده و آسان که ما در اين نوشته تلاش کرده ايم جنبه هاي مختلف آن را توضيح داده و تصويري روشن از اين الگو براي استفاده کنندگان آن ارائه دهيم.

مقدمه
با توجه به دگرگونيهاي سريع و پرشتاب دانش و معلومات بشري ، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول است . سازمانها به عنوان يک سيستم باز با محيط خود در تعامل قرار دارند و براي تداوم حيات خود نيازمند پاسخگويي به تغييرات محيطي هستند. از آنجا که منابع انساني مهمترين عامل و محور سازمانها محسوب
مي شود ، تجهيز و آماده سازي منابع انساني براي مواجه شدن با تغييرات از اهميت ويژه برخوردار است و کليه سازمانها با هر نوع ماموريتي بايد بيشترين سرمايه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.
آموزش به فرايند انتقال معلومات، نگرشها و مهارتها از فرد يا گروهي به فرد يا گروه ديگر براي ايجاد تغييرات در ساختارهاي شناختي ، نگرشي و مهارتي آنها گفته مي شود.(صدري،1383 ،14) آموزش اصطلاحي است که دامنه آن طيف وسيعي از فعاليتها را در بر مي گيرد. منظور از آموزش کارکنان کليه کوششهايي است که در جهت بهبود سطح دانش وآگاهي‌، مهارتهاي فني - حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در کارکنان يک سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي کند . آموزش کارکنان معناي وسيع و گسترده اي دارد و تنها معني کارآموزي‌، کارورزي و يا تمرين عملي در يک زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد ، بلکه دامنه آن به قدري وسيع مي شود که از فرا گيري يک حرفه و فن ساده شروع مي شود و به احاطه کامل برعلوم و فنون بسيار پيچيده، ورزيدگي در امور سرپرستي و مديريتي در سازمانهاي دولتي و صنعتي و بازرگاني و همچنين به چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني ، اقتصادي‌، اجتماعي و فرهنگي بسط مي يابد.

ابيلي مي نويسد : « توسعه منابع انساني در سازمانها به نوعي تعهد و انتظار متقابل و وظيفه دو سويه بين فرد و سازمان مبدل شده است . در چارچوب اين تعهد و انتظار متقابل ، کارکنان بايد ضمن نشان دادن التزام عملي به انجام وظايفي در راستاي اهداف سازماني و همچنين رفتار در چارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلي را نيز براي خود تعريف کنند . از اهم اين حقوق مي توان به بهره مندي از فرصت توسعه مستمر دانش و مهارت کاري و تکامل جنبه هاي مختلف شخصيتي کارکنان اشاره کرد ».(ابيلي،1382)
بنابراين ضروري است که آموزشهايي ارائه شود که ضمن تغيير نگرش و بينش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان ، توانسته باشد در کارايي و انجام موفق وظايف محوله مفيد واقع شود .
براي اطلاع از تاثير دوره ها در ارتقاي سطح دانش ، نگرش ، مهارت و رفتار مطلوب نيروي انساني ، ميزان تحقق اهداف دوره ها ، پاسخگو بودن بروندادهاي اين آموزشها به نيازهاي محيط کار و به طور کلي تصوير نمودن اثربخشي اين دوره ها ، نياز به الگوي مناسب ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي وجود دارد. در اين راستا الگوي انتقالي مي‌تواند به عنوان ابزاري مناسب جهت ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي ضمن خدمت مورد استفاده قرار گيرد.

مفهوم انتقال
سازمانها هميشه منابعي را براي آموزش کارکنانشان و در تلاش براي از بين بردن شکاف صلاحيتي آنها به کار مي برند. آنها نه تنها پول هزينه مي کنند بلکه زماني را که پرسنل مي توانند براي توليد استفاده شوند نيز هزينه
مي کنند . پس جاي تعجب نيست که چرا آنها قصد دارند آنچه يادگرفته اند را به کار ببرند . اين مشکل سازمان خاصي نيست ، بلکه به کليه سازمانهايي که مواجه با يک خيز سريع در سرمايه گذاري در برنامه هاي آموزشي نيروي انساني هستند مربوط مي شود .
آموزش و توسعه منابع انساني يک سرمايه گذاري گران براي سازمانهاست و واضح است که گفته شود هدف کارفرماست که مطمئن شود سرمايه گذاري در آموزش حداکثر برگشت را مهيا مي کند‌. متاسفانه زمينه هايي که انتقال مهارتهاي يادگرفته شده در آموزش را به محل کار نشان دهد، بسيار محـــدود هستند. از طرف ديگر به منظور بهبــــود انتقال آموزش براي سازمانها مهـــم است که نه فقط مؤلفه‌هاي موثـــر بر انتقال را بشـناسند ، بلکه همچنين مطمئن شوند که الگــوي ارزشيابي آموزشي سازمان اين مــؤلفه‌ها را محاسبه مي کند.
در يک مقياس وسيع ، انتقال در آموزش‌، توجه بسياري ازمحققان آموزش و کارگزاران توسعه منابع انساني را به خود جلب کرده است؛ خصوصاً اينکه ، چگونه ممکن است بهبود يابد. انتقال آموزش سطحي است که آموزش را با عملکرد فردي مرتبط مي کند. عملکرد فردي در برگشت مي تواند منجر به بهبود عملکرد سازماني و در نهايت رشد اقتصاد ملي شود‌.
انتقال آموزش سطحي تعريف شده است که کارآموز ، دانش ، مهارتها و نگرشهاي کسب کرده از آموزش را در حرفه اش به کار مي برد. همچنين انتقال آموزش به عنوان پايداري اين دانش ، مهارتها و نگرشها در يک دوره زماني معين تعريف شده است .
ما مي توانيم انتقال يادگيري را به عنــوان کارآمدي و تداوم کاربرد دانش و مهارت و نگرشهاي به دست آمده از آموزش به وسيله کارآموزان يا يادگيرندگان تعريف کنيم . بالدوين و فورد بيـــان کردند که براي فهم اينکه آيا آمــوزش رخ داده يا رفتار يـــادگرفته شده است ، آموزش بايد به زميـــنه کار عموميت يابد و در يک دوره زماني به کار رود .
تاريخچه الگوي انتقالي
تحقيق روي انتقال يادگيري بعد از کارهاي بالدوين و فورد در سال 1988رشد کرده است . تحقيق آنها روي مؤلفه‌هاي موثر برانتقال يادگيري شامل سه دسته عمده مي شود : ويژگيهاي کارآموزان، محيط کار و مؤلفه‌هاي طراحي آموزش است . تحقيق روي ويژگيهاي کارآموزان روي اين موضوع که يادگيري کسب شده کارآموزان از آموزش مي تواند منجر به دستاورد يادگيري بلند مدت شود ، تمرکز دارد . همچنين آنها با تمرکز تحقيقات بر روي عوامل طراحي آموزشي دريافتند که استراتژي هاي انتقال مانند ممانعت از بازگشت انتقال يا مشاهده منافع کاري محتواي آموزش، بر روي انتقال، تاثير گذار است ، همچنانکه تحقيق روي محيط کار مانند شرايط انتقال و فرصت عمل، نشان مي دهد که آنها به طور قدرتمندي برميزان انتقال يادگيري اثر مي گذارند.
در سال 1996 هالتون در مقاله اي باعنوان« الگوي ارزيابي چهارسطحي خدشه پذير» ، به انتقاد از الگوي چهار سطحي کرک پاتريک پرداخت و الگوي جايگزين معرفي کرد. الگوي هالتون براساس يک نو آوري از کارهاي موجود در حوزه انتقال يادگيري به وجود آمد .
در سال 2000 هالتون و همکارانش کارشان را به وسيله « سيستم انتقال» توسعه دادند . آنها سيستم انتقال را به عنوان همه مؤلفه‌هاي فردي ، آموزشي و سازماني که در انتقال يادگيري بر عملکرد کاري اثر مي گذارند، تعريف کردند.
رويلر و گلدستين تحقيق بر روي انتقال آموزش را با بررسي نقش شرايط انتقال ، شرايطي چون موقعيتها و نتايجي که هريک از موانع و امکانات و حمايتها براي تسهيل انتقال آنچه از آموزش يادگرفته شده است، توسعه دادند . آنها درباره چهار عامل موقعيتي بحث کردند : عامل هدف ، عامل اجتماع ، عامل وظيفه و عامل خود کنترلي‌. اين موارد آنچه که کارآموزان يادگرفته اند را يادآوري مي کنند يا حداقل فرصتي براي استفاده از آنچه آنها يادگرفته اند ، مهيا مي‌کنند . (Rouiller & Goldstein , 1993)
در مرحله بعد هالتون و همکارانش از اولين مطالعه و الگوي ارائه شده آنها به عنوان چارچوب مفهومي استفاده کردند . در اين چارچوب فرض بر سه نتيجه آموزشي مقدماتي است . اين نتايج عبارتند از يادگيري ، عملکرد فردي و نتايج سازماني. اين نتايج به عنوان نتايج مورد قبول در يک مداخله آموزشي براي توسعه منابع انساني تعريف شده اند. تغيير در عملکرد فردي به عنوان نتيجه يادگيري به کاربرده شده و نتايج سطح سازماني به عنوان نتيجه تغيير در عملکرد فرد در نظر گرفته شده است. اصطلاح عملکرد فردي در الگوي انتقالي به جاي رفتار در الگوي کرک پاتريک استفاده شده است. (Holton & al,2000)

سنخ‌شناسي الگوي انتقالي
الگوي انتقالي هالتون يک پايه تئوريک براي تشخيص نقاط قوت و ضعف انتقال يادگيري در سازمانها فراهم
مي آورد . اين الگو متغيرهايي را که بر روي فرايند ارزشيابي بسيار موثرند و روابط ميان عوامل موثر را ،تشريح
مي کند. آنچه در مورد اين الگو جالب به نظر مي رسد اينکه واکنش که يکي از اجزاي الگوي چهار سطحي اثربخشي کرک پاتريک بود، جزء الگوي هالتون نيست . زيرا واکنشها نتيجه اوليه آموزش در نظر گرفته نشده ، بلکه واکنشها به عنوان يک متغير واسطه اي يا تعديل کننده بين کارآموزان ، انگيزه يادگيري و عملکرد تعريف شده است . هالتون در الگوي خود از يکپارچگي ارزيابي و اثربخشي صحبت کرده است. در نتيجه بر اساس اين الگو، هنگامي که نتايج ارزشيابي مي شوند ، متغيرهاي اثربخشي خطوط اصلي اهميت را براي اندازه گيري دارا هستند.
انتقال آموزش شامل تعدادي عناصر عمومي است . اين عناصر عمومي ؛ افراد، نتايج ، کاربرد و زمينه هستند. افراد درگير در انتقال ممکن است شامل يادگيرندگان‌، مربيان ، همکاران و زيردستان باشند . نتايج انتقال آموزش شامل نتايج شناختي‌، مهارتي و عاطفي است و کاربرد اشاره دارد به درجه اي که کارآموزان قادرند
مهارتهاي يادگرفته را در حرفه هايشان به کار ببرند يا عموميت دهند و سرانجام، زمينه، شامل ويژگيهاي محيط کاري است، مانند منابع در دسترس.
«رويلر» انتقال را به چند نوع تقسيم بندي کرده است : انتقال افقي و انتقال عمودي ، انتقال خاص و
انتقال غيرخاص، انتقال لفظي و انتقال شکلي ، انتقال نزديک و انتقال دور. (Rouiller,1993)
انتقال افقي اشاره دارد به وسعتي که دانش و مهارتهاي يادگرفته شده مي تواند در ديگر
موقعيتها به کار رود ، در حالي که انتقال عمودي به وسعت دانش و مهارتهايي يادگرفته شده در سطوح بالاتر از مهارتها و دانش کسب شده اشاره دارد . اين دو نوع انتقال روي‌هم‌رفته ممکن است مربوط به يکي از شرايط در نظرگرفته شده انتقال به وسيله بالدوين و فورد باشد . براي مثال فرد مي تواند دانش و مهارتهاي کسب شده را به موقعيتهاي مختلف و يا به سطوح بالاتري از کاربرد، عموميت دهد .
هنگامي که موقعيت انتقال کاملاً مشابه عناصر يادگرفته شده باشد ، انتقال از نوع خاص اتفاق افتاده است . يکسان بودن عناصر، يادگيرندگان را هدايت مي کند تا دانش ، مهارت و نگرشهاي کسب شده از فعاليتها را تا آنجا که برايشان مقدور است در حرفه هايشان به کار ببرند. اين نظريه با تئوري «عناصر يکسان» همراه است . تئوري عناصر يکسان بيان مي کند که برنامه آموزشي بايد به روشي يکسان طراحي شود تا در حد ممکن محتواي آموزش هماهنگ با موقعيت واقعي کار باشد . انتقال غير‌خاص يا غير ويژه به موقعيتي که عناصر يکسان مشابهي بين يادگيري و فعاليتهاي انتقال وجود نداشته باشد، اشاره دارد.
انتقال لفظي به مجموعه کاملي از دانش و مهارتهاي کسب شده که در يک فعاليت يادگيري به کار مي روند، اشاره دارد . از طرف ديگر انتقال شکلي اشاره به برخي از بخشهاي دانش عمومي دارد که به شکلي خاص انعکاس
مي يابد. تکنيک هاي يادگيري مانند استعاره يا مدل سازي مي توانند براي تسهيل انتقال شکلي استفاده شوند .
رويلر انتقال نزديک را به عنوان شرايطي که در آن پيچيدگي موقعيت انتقال با پيچيدگي موقعيتي که يادگيري در آن شکل گرفته است بسيار مشابه باشد، تعريف کرده است. انتقال دور به درجه معيني از تفاوت بين يادگرفته هاي اوليه يا اصلي و موقعيت انتقال اشاره دارد. او در توضيح بيشتر بيان مي کند که انتقال نزديک براي مثال مي تواند به دانش و مهارتهايي که از يک مدرسه کسب شده و به مدرسه ديگر انتقال مي يابد اشاره داشته باشد ، در حالي که انتقال دور، دانش و مهارتهايي را که مي توانند در موقعيتهاي واقعي کار استفاده شوند را تقويت مي‌کند. اگر کارآموز بتواند نقشي واقعي مشابه فعاليتهاي آموزشي اعمال شده به وسيله آموزش دهنده را تشريح کند، او به انتقال نزديک دست زده است. از طرف ديگر اگر بتواند شباهتها را به خاطر بسپارد و آن را در شغل و حرفه اش به کار گيرد، انتقال دور رخ داده است.
در الگوي انتقالي ويژگيهاي فردي ، آموزشي و سازماني که بر نتايج آموزشي تاثير دارند. در کل اين الگو بيان مي کند که اين مجموعه از ويژگيها مستقيماً با يادگيري و عملکرد انتقال ارتباط دارند .
 
ويژگيهاي فردي
به استثناي انگيزه، در مورد تاثير ساير ويژگيهاي فردي بر يادگيري و عملکرد انتقال توافق وجود دارد . در مورد انگيزه افراد ، کثرت انگيزه هاي بررسي شده به وسيله محققان ، يک طبقه بندي ساده از نتايج را مشکل کرده است . هالتون دو نوع انگيزه را مطرح کرده است و در ادبيات نشان مي دهد که هر کدام شامل جنبه هاي مختلفي است . ويژگيهاي فردي تنوعي از ويژگيهاي کارآموزان مانند دانش قبلي ، توانايي کلي ، سطح مهارت ، سطح انگيزه و دريافت از منابع يادگيري را شامل مي‌شود .

ويژگيهاي آموزشي
بررسي ويژگيهاي آموزشي، يک مرحله پيشرفته تر از ويژگيهاي فردي است و بيانگر آن است که محققان به طرف اثربخشي به وسيله تکنيک هاي آموزشي خاص و اصول يادگيري حرکت مي کنند . تحقيقات وسيعي روي طراحي آموزش به عنوان ويژگي آموزش انجام شده است. اگر آموزش و مجموعه يا موقعيتي که آموزش به آن انتقال داده مي شود، مشابه باشند، انتقال آموزش بهبود مي يابد. به عبارت ديگر درجه شباهت بين آموزش و موقعيت انتقال، ميزان انتقال را تعيين مي کند.

ويژگيهاي سازماني
ويژگيهاي سازماني نسبت به ويژگيهاي فردي و آموزشي کمتر مورد توجه محققان قرار گرفته است . اولاً مطالعات کمي در اين زمينه وجود دارد، به علاوه محققان در مورد روش هماهنگي براي
اندازه گيري شرايط سازماني توافق ندارند‌. تحقيقات مربوط به تاثير ويژگيهاي سازماني بر انتقال به طور فزاينده اي روي عواملي چون حمايت سازماني ، ارزش آموزش براي ســـازمان ، حمايت مديريت، حمايت سرپرست ، حمايت همکاران و فرصت استفاده ازآموزش تمرکز کرده است.(Kaye Alvarez et al,&2004 )
الگوي هالتون بيان مي کند که اين سه مجموعه ويژگيها مستقيماً با يادگيري و عملکرد انتقال ارتباط دارند . چنين ارتباطات مشخصي به خاطر تعامل بين ويژگيها وجود دارد . براي مثال هالتون بيان مي کند که ويژگيهاي اوليه ( براي مثال انگيزه ) برويژگيهاي آموزشي و سازماني اثر دارند، بنابراين نتايج آموزشي را تحت تاثير قرار مي دهند . اگر چه هالتون راهنماييهاي سودمندي براي اندازه گيري اثربخشي آموزشي تهيه کرده است اما مطالعات کمي به طور همزمان جنبه هاي مختلف بحث شده به وسيله هالتون را اندازه گيري کرده اند .
الگوي انتقالي يک الگوي ارزشيابي مفهومي است که روي عملکرد فراگيران متمرکز شده است و در تغيير عملکرد افراد به عنوان يک نتيجه از يادگيري تلقي شده است . برهمين اساس نتايج سطح سازمان، يک نتيجه از تغيير در عملکرد افراد است.
از طرف ديگر الگوي انتقالي يک الگوي بسيار جامع است که براي تعيين اثر متغيرهاي مداخله گر مانند انگيزه ، محيط ، توانايي و تاثير عوامل ثانويه مانند عملکرد خودکارآمدي و آمادگي يادگيرنده به کار مي رود . با اين وجود اين الگو تاثير سهم دانش روي انتقال آموزش را که مي تواند يک نقش کليدي روي انتقال يادگيري داشته باشد ، لحاظ نکرده است .
ديگر عامل کليدي در انتقال يادگيري ، فرصت استفاده است که به وسيله هالتون شناخته شده است . فرصت استفاده به عنوان ميزاني تعريف مي شود که کارآموز مي آموزد تا منابعي که او را قادر به کاربرد مهارتهاي جديد در کار مي کند، استفاده کند. هالتون و همکارانش بيان کردند که شرايط انتقال آموخته هاي کارآموزان منطبق برمرجع سازماني مانند سرپرستان‌، همکاران و وظايف است .( Holton & al,1997)
در مجموع عواملي که تحقيقات و تجارب اوليه طراحان الگو، اثرگذاري آنها را روي نتايج انتقال نشان داده اند، به طور مختصر شامل موارد زير است:
- محيط عمومي کار: در محيط کار بين محيط کار عمومي و شرايط انتقال تفاوت وجود دارد . محيط کار عمومي شامل مؤلفه هايي از محيط کار است که ارتباط خاصي با نتايج انتقال ندارد ، اما ممکن است روي آن اثرگذار باشد . به عنوان مثال مشخص شده است که استقلال کاري که کارآموزان دارند، نقش مسلمي روي نتايج انتقال دارند . استقلال کاري متغيري است که شرايط عمومي کار را نشان مي دهد .
- شرايط انتقال : بورک و بالدوين بيان کردندکه شرايط انتقال اشاره دارد به شواهدي که ويژگيهاي محيطي کار را توصيف مي کنند و ممکن است تسهيل کننده يا مانع استفاده از مهارتها شوند.
(Burke & Baldwin,1999)
- حمايت سرپرست: حمايت سرپرست به عنوان ميزاني که رفتار سرپرست، کارآموزان را تشويق به استفاده از دانش، مهارت و نگرشهاي به دست آمده از آموزش مي کند ، تعريف شده است و شامل رفتار سرپرستي قبل ، ضمن و بعد از مشارکت در آموزش است. اعتقاد عمومي بر اين است که حمايت سرپرست بطور مستقيم بر روي نتايج انتقال اثر مي گذارد‌.
- انگيزه انتقال: انگيزه انتقال اشاره به تمايل کار آموز به استفاده از دانش ، مهارت و نگرشهاي کسب شده از برنامه آموزشي در حرفه اش دارد .
- اجراي مداخله: مداخله اشاره به آموزش براي نيازهاي کاري و حرفه اي کارآموزان دارد .
- طرح انتقال: طرح انتقال اشاره دارد به ميزاني که طراحي و اجراي برنامه آموزشي ، به طور مثبتي نتايج انتقال را تحت تاثير قرارمي دهند . عواملي که طراحي انتقال را انعکاس مي دهند، شامل پيوستگي عناصر‌، تدريس اصول عمومي درباره محتواي آموزش ، تنوع عمل ، محتواي کلي و ميزان تنظيم اهداف ضمن آموزش است .
هالتون يک چارچوب مفهومي براي ارزشيابي توسعه منابع فراهم آورده است که متفاوت از الگوهاي ديگر است ، زيرا اين الگو، عواملي را که روي فرايند ارزشيابي و روابط بين مؤلفه‌ها اثرمي گذارند، تشريح
مي کند. او 9 عامل شرايط انتقال را استخراج کرد. اين عوامل عبارتند از حمايت همسالان ، حمايت سرپرست ، آزادي تغيير ، نتايج فردي مثبت ، نتايج فردي منفي ، مجوز سرپرست ، اعتبار محتوا ، طرح انتقال و فرصت انتقال .
در گام بعد هالتون و همکارانش تلاش کردند تا 9 عامل شرايط انتقال بيان شده در تحقيق سال 1996 را ترکيب کنند. آنها 7 عامل ديگر را در اين تحقيق به آن افزودند . اين هفت عامل شامل اين موارد است: خودکارآمدي عملکرد ، انتظار مربوط به نتايج خودکارآمدي عملکرد، استعداد فردي براي انتقال، هدايت عملکرد‌، بازخورد ، آمادگي يادگيرنده و انگيزه کلي براي انتقال. (Holton & al,1997)
درمجموع هالتون براي تعيين ميزان انتقال يادگيري فراگيران مؤلفه‌هايي را ارائه داد که شامل 16 مؤلفه در دو حوزه آموزشي است: مولفه هاي آموزش خاص و مؤلفه‌هاي آموزش عمومي . حوزه آموزش به طور خاص شامل موارد اندازه‌گيري کننده 11 ساختار است . اين 11 ساختار عبارتند از : آمادگي يادگيرنده‌، انگيزه انتقال‌، نتايج فردي مثبت ، نتايج فردي منفي‌، ظرفيت فردي براي انتقال ، پيش حمايتها ، حمايت سرپرست ، مجوز سرپرست‌، اعتبار محتواي مهيا شده ، طرح تحقيق و فرصت استفاده. مؤلفه‌هاي آموزش به طور کلي (‌عمومي ) شامل موارد اندازه‌گيري کننده 5 ساختار است که عبارتند از : انتظارات عملکرد انتقال ، انتظارات نتايج عملکرد‌، مقاومت در برابر تغيير، خود کار آمدي عملکرد و هدايت عملکرد .
در اين الگو سهم دانش به وسيله رفتارهايي که در مبادله اطلاعات و فراهم سازي کمک به افراد در گير
هستند، مشخص مي شود. (Connelly & Kelloway,2003)

نتيجه گيري
الگوي انتقالي از جديدترين الگوهاي موجود در ادبيات ارزيابي اثربخشي آموزشهاي ضمن خدمت است. فرض اساسي در اين الگو آن است که ميزان اثربخشي آموزش بايد براساس ميزان انتقال آموخته هاي حاصله از آموزش به محيط واقعي کار سنجيده شود، بنابراين جوانب موثر بر ميزان کاربرد آموزشها در محيط واقعي کار مولفه هاي موثر براين انتقال و کاربرد آموخته ها را مورد ارزيابي قرار داده است.
الگوي انتقالي را مي توان براي اهداف زير نيز مورد استفاده قرار داد:
-1 براي ارزيابي مشکلات بالقوه فاکتورهاي انتقال دوره .
-2 براي ارزشيابي برنامه هاي آموزشي .
-3 براي رسيدگي به مشکلات انتقال شناخته شده .
-4 براي طراحي مداخلات هدفمند جهت بهبود انتقال .
-5 براي ارزشيابي يکپارچه انتقال به عنوان بخشي از ارزيابي منظم کارکنان .

منابع
-1 ابيلي، خدايار ،" سيستم هاي توسعه منابع انساني" ، مجموعه مقالات اولين کنفرانس توسعه منابع انساني ، آبان 1382.
-2 صدري، سيد صدرالدين ، نظام آموزش کارکنان دولت ، چاپ اول ، ( تهران : معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني سازمان مديريت و برنامه ريزي کشور ، 1383 ) ، ص 14 .
3- Baldwin , T.T & Ford, J.K ," Transfer of Training : A Review and Direction for Future Research ". personnel psychology , 1988 ,vol 41 , pp63- 105 .
4- Connelly, C.E & Kelloway, E.K, "Predictors of Employees, Perceptions of Knowledge Sharing Cultures", Leadership and Organization Development Journal, 2003,VOL24,no 5 ,p294
5- Holton .E.F.III, Bates .R.A,& Ruona Wendy .E.A, "The development of a generalized learning transfer system inventory " , Human Resource Development Quarterly ,2000,vol 8 , no 4 , p 333 .
6- Holton ,E.F.III, Bates .R.A, Seyle . D.L, & Carvalho .M.B, " Toward construct validation of a transfer climate instrument " , Human Resource Development Quarterly , 1997, vol 8 , no 2 , p 95 .
7- Kaye Alvarez , Eduardo ,Salas and Christian , " An integrated model of training evaluation and effectiveness " , Human Resource Development Review , 2004 , vo 13 , No 4 , p 389 .
8- Rouiller , J.Z , & Goldstein , I.L , " The Relationship between organizational transfer climate and positive transfer of training " , Human Development Quarterly .1993 vol 4 , no 4 , p 95 .

رابطه ميان تعهد حرفه اي و سازماني

عنوان مقاله: رابطه ميان تعهد حرفه اي و سازماني
مولف/مترجم: دکتر سيد حسين ابطحي، ناصر مولايي
موضوع: رفتار سازماني
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 177
تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکيده: حرفه اي و تعهد سازماني به مثابه انواع تعهد ، محور بحث و مطالعه پژوهشگران مديريت و رفتار سازماني طي چند دهه اخير است . بخش عمده اي از نظريه پردازان اوليه با فرض ديدگاه تعارض حرفه اي – بوروکراتيک ، متعقدند تعهد حرفه اي و سازماني در تعارض با هم بوده و رابطه ناسازگاري با يکديگر دارند. طوري که با افزايش تعهد کارکنان به حرفه خود ، تعهد آنان به سازمان کاهش مي يابد . در مقابل ، برخي پژوهش گران از جمله محققان اخير ، معتقدند که تعهد حرفه اي و سازماني الزاماً سازه‌هاي متعارض و ناسازگاري نيستند ، بلکه مي توانند همبستگي معني داري با يکديگر داشته باشند .به گونه اي که در سازمانها مي‌توان شاهد سطح بالاي هر دونوع تعهد بود . با عنايت به توضيحات پيش گفته ، هدف مقاله حاضر بررسي ديدگاههاي موافق و مخالف در اين زمينه و ارائه رويکردي مناسب (با محوريت سازگاري رابطه تعهد حرفه اي و سازماني‌) در اين حوزه مطالعه است .

مقدمه
يکي از موضوعاتي که توجه محققان در زمينه تعهد را به خود جلب کرده است ، جنبه هاي مختلف مفهوم تعهد است. زيرا، دلبستگي و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع ديگري چون حرفه ، خانواده، سرپرست مستقيم، مذهب، و غيره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسيار مورد توجه قرار گرفته عبارتنداز تعهد سازماني و تعهد حرفه اي. شناخت ماهيت رابطه، سازگاري يا تقابل ميان دو نوع تعهد، موضوع بسياري از مباحث است ( 171 - 194: (Mathieu & Zajac, 1990.
در ادبيات کلاسيک «مدل تعارض حرفه‌اي- سازماني» ،فرض مي شود که مجموع تعهد به سازمان وحرفه،صفر است. يعني اينکه تعهدبه يک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف ديگرمي شود .اما عده اي معتقدند که اينگونه نيست و تعهد سازماني و حرفه اي مي تواند به‌عنوان پديده هاي جدا و متمايز فرض شوند که دراين صورت تعهدحرفه اي وسازماني در راستاي يکديگر قرار مي گيرند. پس حرفه‌اي ها مي توانند به حرفه و در عين حال به سازمان خود متعهد باشند(333 - 349 :Wallace,1993).
تا به‌حال، ادبيات تحقيق به بررسي ديدگاههاي مختلف پيرامون رابطه ميان تعهد سازماني و حرفه اي پرداخته اند. محققاني مثل« کورن هاوسر (1962)» ،« بلاو و اسکات(1962)» ،«الکساندر(1981)» ،«‌هال (1968)» ،«دورف من و هاول(1986)»‌، کساني هستند که بين تعهد سازماني و حرفه اي ، تعارض ديده اند. بر اساس ديدگاههاي اين پژوهشگران ،کارمندان حرفه اي، آن‌طور که ادعا مي کنند، بيشتر به حرفه و ارزشهاي آن وفادار هستند تا سازمان و کارفرمايان خويش.
گرچه مساله تعارض بين تعهد سازماني و تعهد حرفه اي بسيار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخي از محققان معتقدندکه اين دو با هم تعارضي ندارند. اينان در حقيقت، عقيده دارندکه يک رابطه مثبت بين تعهد حرفه اي و سازماني وجود دارد.
براي نمونه محققاني مثل «‌والنسي،آرانيا و کوش ني ير(1986)»‌، «آلوتو و هربينياک(1972)» ،«اورگان و گرين(1981)»‌، «ويليامز و همکاران(1986)»‌، ادعا کردند که وجود توأمان و روبه رشد خصوصيات حرفه اي و بوروکراتيک در کارها مشهود است. اين اعتقاد منجر به رويکرد عدم وجود تعارض بين تعهد سازماني و حرفه اي شد. در اين ديدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه اي‌ها توسط سازمان برآورده شده و فرض مي‌شود که معماي تعهد وجود ندارد .
با عنايت به توضيحات پيش گفته‌، اينک و در ادامه مقاله ضمن اشاره به تعاريف و مفاهيم تعهد ، ديدگاههاي موافق و مخالف (‌با تأکيد بر رويکردهاي موافق ) درزمينه رابطه تعهد حرفه اي و تعهد سازماني تبيين مي‌شود‌.
مفاهيم تعهد
الف ) تعهد حرفه اي
سانتوز تعهد حرفه اي را احساس هويت و وابستگي نسبت به يک شغل و حرفه خاص مي داند و بر تمايل و علاقه به کار در يک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌اي تأکيد مي کند. او از جمله معدود پژوهشگراني است که به رابطه ميان تعهد حرفه اي و تعهد سازماني اعتقاد دارند (Santos,1998:57 – 61).
در پژوهشي ديگر تعهد حرفه اي از ديدگاه نظريه هويت اجتماعي تعريف شده است . اين نظريه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعي ( از جمله حرفه ، گروه ، سازمان و نظاير آن‌) دسته بندي مي کنند و از طريق آن خود را بر حسب عضويت در يک موجوديت خاص تبيين مي کنند. يعني افراد علاقه دارند تا در گروه يا دسته اي از جامعه قرار گيرند (Mael & Ashforth, 1995 : 303-333) .
تعريف« والاس » و همکاران از تعهد حرفه اي همانند تعريف « آلن » و « مي ير‌» از تعهد سازماني است . اين پژوهشگر و همکارانش براي تعهد حرفه اي نيز سه بعد عاطفي ، مستمر و هنجاري قائل شده و تعهدحرفه اي را احساس هويت با يک حرفه ، نياز به استمرار خدمت در يک شغل و احساس مسئوليت بالا نسبت به آن تعريف کرده اند
از طرف ديگر تعهد شغلي نوعي حالت شناختي و احساس هويت رواني با يک شغل را نشان مي دهد.تعهد شغلي، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداري که يک شغل مي تواند نيازهاي فعلي فرد را برآورده سازد، بستگي دارد. اشخاصي که شديدا درگير شغل هستند، شغل را به‌عنوان بخش مهمي از هويت شخصي شان در نظر مي گيرند. علاوه بر اين، افراد داراي وابستگي شغلي بالا، بيشتر علايق خود را وقف شغل خود مي کنند (Hackett , Lapierre & Hausdorf,2001: 392 – 396) .
ب ) تعهد سازماني
تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي‌شود که بر اساس آن فردي که شديدا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي کند ، در سازمان مشارکت مي‌کند و در آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد .( Mowdey, Porter & Steers,1982:20)
بوکانان( 1974) ، تعهد را چنين تعريف مي کند:«تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يک سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن.
پرتر و همکاران (1978) تعهدسازماني را به‌عنوان «درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشارکت و درگيري او در سازمان تعريف کرده اند» . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود (Allen & Meyer , 1990:1-18):
-1 اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان
-2 تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
-3 آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان.
ديدگاه هاي ناظر برتعارض تعهد حرفه اي و سازماني
احتمال ايجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، براي اولين بار توسط «گولدنر(1957)» مطرح شد. او بيان کرد که کارکنان حرفه اي به جاي وفاداري به سازمان، به يک مرجع برون سازماني، يعني گروه حرفه اي خود وفادار مي شوند. در مقابل، کارکنان داراي دانش و توانايي محدود، به سازمان، متعهد بوده و داراي يک گروه مرجع داخلي هستند. گولدنرخاطر نشان کرد که گسترده انديشان ( حرفه اي ها ) بر خلاف محدود بينان در يک سازمان نمي مانند و در تکاپو هستند. او ادعا مي کند که تعهد سازماني و تعهد حرفه اي با هم ناسازگارند( يک کارمند يا به سازمان يا به يک حرفه و نه هر دو، متعهد مي شود ).
زاجاک و ماتيو در تحليل کلان از پيش نيازها و برآيندهاي تعهد سازماني، ضعيف ترين همبستگيها (ضرايب همبستگي حدود 4/0) را ميان معيارهاي تعهد شغلي و تعهد سازماني، گزارش کردند و نتيجه گرفتند که بهتر است اين دو نوع تعهد به‌طور مجزا بررسي شوند. از ديدگاه اين دو و بسياري از پژوهشگران ، تعهد سازماني و تعهد شغلي داراي همبستگي ضعيف بوده و سازه‌هاي متمايزي هستند.
کالربرگ و برگ(1987) تعارض تعهد حرفه اي و تعهد سازماني را در قياس با مفهوم «بازي حاصل جمع صفر»، تشريح کردند که در آن هر مقدار افزايش در ميزان تعهد حرفه اي باعث کاهش مقدار تعهد سازماني خواهد بود و بالعکس.
نويسندگان ديگري مانند «سرنسون و سرنسون(1974)» ، «ميلر(1967)» «‌دورف من و هاول(1981)» ادعا کردند که ساختارهاي بوروکراتيک سازمان در اثر محدوديتهاي استقلال حرفه اي به‌وجود آمده و در اغلب موارد سيستم‌هاي بوروکراتيک با نظامهاي حرفه اي در تعارض هستند. بر اين اساس در حالي که سيستم بوروکراتيک ، داراي ويژگيهايي مثل کنترل و اختيار سلسله مراتبي، انطباق با اهداف سازماني، هنجارها ، مقررات، و وفاداري سازماني است، سيستم حرفه اي روي ارزشهايي چون همکارگرايي، کنترل حرفه اي، انطباق با اهداف و استانداردهاي حرفه اي، استقلال عمل حرفه اي، تمايل و وفاداري به ارباب رجوع تاکيد مي کند.
معمولاً در سازمانهاي حرفه اي کمتر شاهد تعارض هستيم چرا که اهداف حرفه‌اي و سازماني در راستاي يکديگر قرار دارد . به‌طور نمونه در مراکز پژوهشي‌، مؤسسات حسابداري و بيمارستانهاي خصوصي به جهت سازگاري اهداف حرفه اي و سازماني ، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر عکس رابطه بالاي تعهد حرفه اي و سازماني مشهود است‌. از طرف ديگر، سازمانهاي غيرحرفه‌اي به اندازه سازمانهاي حرفه‌اي، فرصتهاي پيشرفت شغلي ايجاد نمي کنند که اين امر مي تواند باعث کمتر شدن تعهد سازماني کارکنان حرفه اي اين سازمانها شود. . معيارهاي مورد استفاده در تعيين ميزان پرداخت و نظام ترفيع در شرکتهاي حرفه اي معمولا عيني و عمدتا بر اساس استانداردهاي قابل اندازه گيري است. اما سازمانهاي غيرحرفه اي معمولا از معيارهاي عيني و آشکار براي توزيع پاداشها استفاده نمي کنند و در نتيجه به نظر مي رسد که داراي مشروعيت کمتري باشند (Wallace,1995:333 - 349 ).
برابر يافته ها ، تعارض سازماني و حرفه‌اي زماني به‌وجود مي آيد که ارزشهاي سازماني با ارزشهاي حرفه‌اي مانند استقلال عمل حرفه اي و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان ميزان که سازمانها به افراد حرفه اي اجازه دهند تا مطابق ارزشها و قضاوت حرفه اي خود عمل کنند، يک شاخص مهم برطرف‌کننده تعارض حرفه‌اي- سازماني به‌وجود آمده است. به‌عنوان نمونه، تحقيق در مورد «تعارض حرفه‌اي-سازماني» حسابداران نشان مي دهد که آنها يک تعهد قوي نسبت به کارفرما و حرفه خويش دارند و شاهد تعارض حرفه‌اي-سازماني نسبتا کمي هستند . به هر حال، پژوهشها نشان مي‌دهد که تعارض حرفه‌اي-سازماني مي تواند براي نگرشها وتمايلات کاري کارمندان مثل رضايت شغلي، وابستگي شغلي، تعهد و جابجايي مضر بــاشد (Bamber & Layer ,2001 :1-10 ) .
ديدگاههاي ناظر برسازگاري تعهد حرفه‌اي و سازماني
باف و رابرتز(1994)، مدعي هستند که وقوع همزمان سطوح بالاي تعهد حرفه اي و سازماني مي تواند براي سازمان خوشايند باشد و به‌صورت يک مکانيزم « متعادل سازي» نسبت به يکديگر عمل کنند. براي مثال، تعهد حرفه اي بالا مي‌تواند برخي از ناکارآمديهاي تعهد بالاي سازماني (‌مثل پديده «انسان سازماني») را جذب و تعديل کند. هم چنين تعهد حرفه‌اي زياد بدون تعهد سازماني بالا اثر بخش نيست زيرا ممکن است کارها با کيفيت بسيار بالايي انجام شود اما در راستاي نــيازهاي سـازماني نباشد. باف و رابرتز ادعا مي‌کنند تعامل بين تعهد سازماني و حرفه اي منجر به رضايت کاري و عملکرد بيشتري مي‌شود که اين ميزان رضايت و عملکرد در هر کدام از تعهدها، به تنهايي يافت نخواهد شد.
پژوهش انجام يافته در مورد گروهي از دانشمــندان موسسات تحقيقاتي «کلنگ والي مالزي» متشکل از 545 نفر‌، اين نتايج را تاييد کرد که بين مفاهيم پيش گفته تعارضي وجود نداشته بلکه رابطه معناداري بين تعهدحرفه اي وابعاد عاطفي،مستمر ، و هنجاري تعهد سازماني (به ترتيب باضرايب 43 درصد ، 15 درصد و 52 درصد ) وجود دارد.به عبارت ديگر،نتايج نشان مي دهدکه تعهد به سازمان باتعهد حرفه اي سازگاري داشته و چند بعدي بودن اين دو نوع تعهد رانشان داده است (‌Rahman & Hanafiah,2002:77 - 92).
با عنايت به توضيحات پيش گفته ، اينک برخي از پژوهشهاي ناظر بر رابطه تعهد حرفه اي و سازماني مورد بررسي قرار مي گيرد.
مطالعه سانتوز
هدف اصلي پژوهش انجام گرفته توسط سانتوز(1998) در کشور جمهوري دمينيکن بررسي عوامل مرتبط با تعهد شغلي، سازماني، و حرفه اي مربيان سازمان توسعه دمينيکن است. اهداف فرعي اين مطالعه عبارت بودند از:
-1 بررسي روابط ميان متغيرهاي کاري (سابقه‌، سازمان، شغل، حرفه، حوزه برنامه، و منطقه کاري)، متغيرهاي اجتماعي (اعتبار شغلي، سازماني و حرفه اي) و متغيرهاي تعهد.
-2 تعيين ميزان همبستگي تعهد شغلي، سازماني، و حرفه اي با متغيرهاي کاري و اجتماعي
-3 تعيين بهترين پيش بيني کننده (هاي) تعهد شغلي، سازماني و حرفه اي.
در اين پژوهش يک نمونه550 نفري از چهار منطقه جمهوري دمينيکن (مرکز، شرق، شمال، و جنوب غربي) به‌صورت تصادفي انتخاب شدند .
نتايج تحليل همبستگي نشان داد که هر 9 متغير با حداقل يکي از متغيرهاي تعهد رابطه معنادار داشت.
-1 بين اعتبار شغلي و تعهد شغلي (r=0.55) ، اعتبار سازماني و تعهد شغلي (r=0.57) ، اعتبار حرفه اي و تعهد شغلي (r=0.48) يک رابطه مثبت مشاهده شد .
-2 ميان اعتبار سازماني و تعهد سازماني (r=0.72)، اعتبار شغلي و تعهد سازماني (r=0.59) و اعتبار حرفه اي و تعهد سازماني (r=0.39) همبستگي مثبت به‌دست آمد .
-3 در ادامه يک همبستگي مثبت نيز ميان اعتبار حرفه اي و تعهد حرفه اي (r=0.49)‌، اعتبار شغلي و تعهد حرفه اي (r=0.49) و اعتبار سازماني و تعهد حرفه‌اي (r=0.33) گزارش شد .
-4 نهايتاً همبستگي مثبتي ميان تعهد شغلي و تعهد سازماني (r=0.68) ، تعهد شغلي و تعهد حرفه اي (r=0.55) و تعهد سازماني و تعهد حرفه اي (r=0.4) مشاهده شد.
روابط ميان تعهد شغلي، سازماني و حرفه اي در پژوهش ياد شده نشان مي دهد که بهبود يک نوع تعهد ، تاثير مثبتي روي ساير انواع تعهد دارد. اين بدان معناست که هر موقعيتي در شغل ، سازمان يا حرفه که در جهت کاهش يک نوع تعهد باشد، باعث کاهش دو نوع ديگر هم خواهد شد. همچنين روشن شد که مديران براي درک تعهد شغلي ، سازماني وحرفه اي کارمندان، بايستي روي خصوصيات اجتماعي-رواني و کاري تمرکز داشته باشند. در نهايت با بهبود و حمايت از خصوصيات کاري و اجتماعي مي توان سطح تعهد شغلي، سازماني و حرفه‌اي کارکنان را افزايش داد(Santos,1998:57 - 61).
مطالعه هاسکت و همکاران
« هاسکت » و همکاران (2001) در مقالــه اي تحـت عنـــوان« شناخت ارتباط ميان سازه هاي تعهد» يافته ها و نتايج تعدادي از پژوهشگران در زمينه روابط تعهد حرفه‌اي و سازماني را مورد توجه قرار داده‌اند (Hackett , Lapierre & Hausdorf,2001: 392 - 409) :
«راندال و کوت(1991)» ادعا کرده اند که وابستگي شغلي پيش درآمد يا پيش نياز تعهد سازماني و تعهد شغلي است. آنها در مدل خود، وابستگي شغلي را به‌عنوان يک متغير تعديل کننده روابط ميان نگرشهاي مختلف از جمله اخلاق کاري ، تعهد حرفه‌اي و تعهد سازماني تعريف کردند. به‌ويژه اينکه وابستگي شغلي روي تعهد سازماني و تعهد حرفه اي اثر مستقيم مي گذارد. از ديدگاه اين دو پژوهش گر رابطه بين وابستگي شغلي و تعهد سازماني مبتني بر تئوري مبادله اجتماعي است ، زيرا افراد تمايل دارند با کساني رابطه دوجانبه برقرار کنند که از آنها منتفع شوند. تجارب کاري مثبت کارمندان نيز در گرو تلاشهاي سازمان است زيرا کارمنداني که وابستگي شغلي بالايي داشته باشند ، هويت سازماني آنها افزايش مي يابد و در نتيجه تعهدشان به سازمان بيشتر مي شود. 
 مطالعه«تساي »و «وانگ»
«تساي» و «وانگ» (2004) در پژوهشي تحت عنوان «مطالعه نقش متغير مداخله‌گر رضايت از پرداخت بر رابطه ميان تعهد حرفه اي و سازماني » به بررسي عوامل فردي اثر گزار بر تعهد حرفه اي و سازماني پرداخته اند. آنان در پژوهش خود ابتدا ، روابط متغير هاي فردي را به‌طور مستقل با تعهد کارکنان بررسي و در مرحله دوم اين روابط را با ورود متغير مداخله گر «رضايت از پرداختها »، سنجيده و در نهايت به بررسي رابطه تعهد حرفه اي و سازماني پرداخته اند (Tsai & Wang , 2004 :179 - 189).
فرضيه هاي تحقيق به همراه نتايج حاصل از تجزيه و تحليل يافته هاي پژوهش «ستاي» و «وانگ» در قالب نمودار شماره 1 و جدول شماره 1 آمده است :
مهمترين يافته پژوهش «تساي» و «يانگ» ارتباط مثبت و معني دار تعهد حرفه اي و سازماني است به گونه اي که ميزان همبستگي بدست آمده ميان تعهد حرفه اي و سازماني در اين تحقيق برابر 4/19 درصد بوده است و پس اين ادعاي ادبيات کلاسيک که رابطه تعهد حرفه اي و سازماني را مجموع صفر قلمداد کرده اند رد مي شود . بنابراين الزاماً رابطه تعهد حرفه اي و تعهد سازماني ناسازگار نيست، بلکه هر دو نوع تعهد مي تواند با هم در يک جامعه رخ داده و روابط مثبتي را نشان دهند . ديگر يافته اين پژوهش تاثير مشابه رابطه برخي متغيرهاي فردي با هر دو نوع تعهد است که از جمله مي توان به نوع جنسيت و ميزان درآمد (رابطه مثبت ) ، سطح تحصيلات ، رده شغلي ، سابقه کار و تاهل ( بدون تاثير) اشاره کرد. ضمن آنکه ورود متغير مداخله گر رضايت از پرداختها نيز عمدتاً تاثير مشابهي بر روابط متغيرهاي فردي با تعهد سازماني و حرفه اي داشته است . اين يافته ها بيانگر آن است که پيشينه ها و عوامل اثر گذار بر تعهد حرفه‌اي و تعهد سازماني تا اندازه‌اي مشترک است و مي توان به تعاملي در زمينه روابط تعهد حرفه اي و سازماني دست يافت .
مطالعه رحمان و حنفيه
رحمان و حنفيه (2002) در مقاله اي با نام « تعهد سازماني و تعهد حرفه اي : تعارض يا تطابق؟» به بررسي ديدگاههاي مختلف در زمينه روابط تعهد حرفه اي و سازماني پرداختند : 
 بررسي تحقيقات تجربي در مورد تعهد حرفه اي نشان مي دهد که تا به‌حال توجه زيادي به ارزيابي رابطه تعهد سازماني و حرفه اي، يا معماي تعهد ، نشده است. «‌والاس» (1993) در تحقيق تحليلي خود از سال 1966 تا 1989 ، تنها 25 مطالعه را در اين زمينه شناسايي کرد. معيارهاي او، بر مبناي مطالعاتي است که ضرايب همبستگي بين دو نوع تعهد را گزارش کرده بودند. از ديدگاه «والاس» بيشتر مطالعات انجام شده به‌صورت مقاله هاي تحليلي بوده‌است. جدول 2 ،خلاصه اي از مطالعات ناظر بر رابطه تعهد حرفه اي و سازماني را نشان مي‌دهد.
بيشتر مطالعاتي که پيرامون رابطه تعهد سازماني و حرفه اي انجام پذيرفته است، از معيارهاي اندازه گيري تعهد عاطفي ، يعني پرسشنامه تعهد سازماني ، استفاده کرده اند. بر همين اساس، اکثر مطالعات انجام شده در اين زمينه به‌صورت تک بعدي و تنها به تعهد عاطفي محدود مي‌شود. اگرچه در سه مطالعه از معيارهاي تعهد رفتاري استفاده شده ، اما تنها در مطالعه تحليلي «ماتيو»و «زاجاک» به‌طور صريح بين تعهد حرفه اي و انواع مختلف تعهد سازماني تمايز ديده مي شود. اين دو در کنار برقراري رابطه‌اي مثبت بين تعهد سازماني و تعهد حرفه اي، يک رابطه قوي‌تر ميان تعهد حرفه اي و تعهد عاطفي در مقايسه با تعهد مستمر گزارش کردند. طبق نظر ماتيو و زاجاک ، مطالعاتي که رابطه بين تعهد حرفه اي و ساير ابعاد تعهد ، ( به غيراز تعهد عاطفي)‌، را بررسي مي کنند، هنوز هم کم هستند. همانطور که محققان پيشنهاد مي کنند، مطالعات بيشتري براي معتبرسازي يافته‌هاي موجود و يافتن موارد تازه در مورد ماهيت رابطه بين تعهدهاي مختلف مورد نياز است. مطالعه ضرايب همبستگي در جدول فوق ، ( با دامنه 06/0- تا 72/0‌) ، درجه بالايي از عدم ثبات در الگوي رابطه بين متغيرها را نشان مي دهد که مي تواند نشان دهنده ماهيت سازگار يا ناسازگار اشکال مختلف تعهد باشد. بررسي دقيق‌تر اين مطالعات نشان مي دهد که قبل از نتيجه گيري نهايي، بايد شواهد بيشتري فراهم شود. « والاس » (1993) در مطالعه خود اذعان کرد که اکثر مطالعات انجام شده در آمريکاي شمالي بوده و بيش از نيمي از اين مطالعات روي حسابداران صورت گرفته است. پس وجود تنوع در نتايج به‌خاطر اختلاف فرهنگها و انواع حرفه ها، منطقي است.
« گونز » و‌« گونز» (1994) در پژوهش خود پيرامون رابطه تعهد حرفه اي و سازماني در يک شرکت حقوقي ، مسأله تعارض حرفه اي – سازماني را رد کرده و مي نويسند:
شواهد جديدتر در مورد رابطه تعهد حرفه اي و سازماني در کارهاي باف و رابرتز ديده مي شود. اين دو 149 مهندس را در يک انبار تجهيزات نظامي دولتي آمريکا مورد بررسي قرار دادند. اين پژوهشگران تعهد حرفه اي را با استفاده از سه معيار اندازه گيري «ير مي ير و کر» ، ارزيابي کردند. باف و رابرتز در مورد رابطه تعهد سازماني و تعهد حرفه اي و رابطه آن با رضايت شغلي فرضيه اي ساختند و آن‌را آزمايش کردند. آنها نتيجه گرفتند افرادي که داراي تعهد بالا در هر دو جنبه هستند، بيشترين رضايت را داشته اند . باف و رابرتز (1994) نتيجه گرفتند که بين دونوع تعهد حرفه اي و سازماني به‌جاي يک رابطه تعارضي يا سازگار، رابطه مکمل وجود دارد.
نتايج ارائه شده در اين مطالعه، نشان مي‌دهد که بين تعهد کارکنان به حرفه و تعهد به سازمان ، تعارضي وجود ندارد. اين نتايج با يافته هاي قبلي سازگار است. يافته‌ها تاييد کرد که تعهد دوگانه وجود دارد.
نتيجه گيري
نتايج ادبيات تحقيق در زمينه رابطه تعهد حرفه اي و سازماني در نوشتار حاضر نشان داد که رابطه تعهد حرفه اي و سازماني الزاماً متعارض و ناسازگار نيست‌، بلکه اين رابطه تحت تأثير متغيرهاي فراواني از جمله عوامل شغلي و سازماني است .بدين معني که اگر سازمان شرايط ارتقا ، مسير شغلي مناسب ، پرداخت منصفانه ، رعايت عدالت در توزيع پاداشها‌‌، استقلال عمل در کار ، هويت حرفه اي و ارائه تصوير مناسب از شغل و سازمان در سطح جامعه را فراهم آورد ، مسلماً دستيابي همزمان به سطوح بالاي تعهد حرفه اي و سازماني امکان پذير خواهد بود . در واقع رابطه تعهد حرفه اي و تعهد سازماني تا اندازه زيادي به نوع سازمان بستگي دارد . چنانچه سازماني حرفه اي باشد ( به عبارتي ويژگيهاي پيش گفته را داشته باشد‌) ، رابطه و سازگاري دو گونه تعهد در آن بالا خواهد بود اما چنانچه سازمان فاقد شاخصهاي حرفه گرايي باشد و در آن از معيارهاي غير حرفه اي براي مديريت منابع انساني استفاده شود ، احتمال بروز تعارض تعهد حرفه اي – سازماني بيشتر خواهد شد . پس اين مجموعه شرايط سازمان است که طي آن مي توان به نتايج گوناگون تعهد کارکنان دست يافت. به‌طور خلاصه و مطابق ديدگاه « باف » و «رابرتز‌» ، انواع وضعيتهاي تعهد ( سطوح بالاي تعهد ، سطوح پايين تعهد ، بالابودن تعهد حرفه‌اي در مقايسه با تعهد سازماني و عکس آن‌) در هر سازماني ، امکان پذير است . بنابراين ديدگاه کلاسيک تعارض حرفه اي – بوروکراتيک رد و در عوض ديدگاه اقتضايي سازگاري و رابطه مثبت تعهد حرفه اي و سازماني پذيرفته مي‌شود‌.
در نهايت به‌نظر مي رسد وفاداري به سازمان تا حد زيادي به فرصت پيشرفت حرفه اي ها و معيارهاي توزيع پاداشها، بستگي دارد. براي حرفه اي شدن مدت زمان زيادي لازم است و اگر سازمان براي افراد اين مسير پيشرفت را فراهم نکند، وفاداري به سازمان کمتر خواهد بود. علاوه بر اين‌، اگر حرفه اي ها به اين نتيجه برسند که استانداردها و معيارهاي مشروع در توزيع پاداشها استفاده نمي شود، تعهد شان به سازمان کمتر خواهد شد.
فهرست منابع
1-Allen, N.J.& Meyer, J.P.(1990) "The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization". Journal of Occupational Psychology, Vol.63, PP:1-18.
2-Bamber, E.M. & Layer, V. (2001). ,"Big 5 Auditors" Professional and Organizational Identification", University of Georgia, School of Accunting, PP: 1 – 10.
3-Baugh ,S.G. & Roberts , R.M.(1994)."Professional & Organizational Commitment among engineers : Conflicting or Complementing ?", Transactions on Engineers Management, Vol. 41, No. 2, PP : 108 – 114
4- Carson, K. D. , Carson, P. P. ,Roe, C. W. , (1999). "Four Commitment Profiles and their Relationship to Empowerment, Service Recovery, and Work Attitudes", Public Personnel Management, Vol.28, No. 1, PP:1 – 13.
5-Hackett, R. D. , Lapierre, L. M. & Hausdorf, P.A. (2001). "Underestanding the Links Between Work Commitment Constructs", Journal of Vocational Behavior, No. 58 , PP: 392 – 409.
6-Mael, F.A. & Ashforth , B.E. (1995). “Organizational Identification … ”, Personnal Psycology , Vol. 48, No .2 , PP: 303-333.
7-Mathieu , J . E . & zajac , D. M . (1995 ) . "A review and meta- analysis of the antecedents ,correlates and consences of Organizational commitment" . psychologicd Balletin , vol . 108 , No .2 . PP : 171 -194
8-Mowdey,R.T., Porter,L.W. & Steers,R.M. (1982)." Organizational Linkage: The Psychology of Commitment, Absenteesm, and Turnover", New York:Academic Press, PP :20 -22.
9 - Rahman , N.M. & Hanafiah, M.H. , (2002). "Commitment to Organization Versus Commitment to Profession: Conflict or Compatibility?", Journal Pengurusan , Vol. 21, PP:77 – 92.
10-Santos, S. and N.L. Emmalou , (1998)."Factors Related to Commitment of Extension Professionals in the Dominican Republic…", Journal of Agricultural Education, Vol. 35 , No.3:57 – 61.
11-Tsai , K. , & Wang, J.(2004). " The R & D Performance in Taiwan"s Electronic Industry…". R & D Management, Vol. 34 , No. 2, PP:179 – 189.
12-Wallace, J.E. (1995). "Organizational and Professional Commitment in…", Administrative Science Quartery, Vol.40, No.2, PP:333 – 349.

رفتار شهروندي‌ سازماني

عنوان مقاله: رفتار شهروندي‌ سازماني
مولف/مترجم: حسن اسلامي ، ابوالقاسم سيار
موضوع: رفتار سازماني
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 187
تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکيده: در اين مقاله تلاش شده است تا به يکي از مفاهيم نسبتاً جديد رفتار سازماني يعني رفتار شهروندي سازماني‌با يک ديد جامع، نگريسته شود. به همين خاطر شش متغير مرتبط با رفتار شهروندي و چگونگي رابطه آنها با رفتار شهروندي مورد بررسي قرار گرفته است . براين اساس ابتدا تعريفي از رفتار شهروندي ارائه و سپس ابعاد اين متغير نيز مشخص شده است. در مرحله بعد سياستها و اقدامات سازماني که مي‌تواند در افزايش اين رفتار در سازمان موثر باشد، مطرح شده است.

مقدمه
در نظام بوروکراتيک تمام تلاش مديران در جهت کسب کارايي بيشتر با حفظ سلسله مراتب هرمي سازمان بوده است. به همين جهت مناسبات‌سطحي و غيرقابل اطمينان بين افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشي انساني و دمکراتيک مناسباتي درست و قابل اطمينان در ميان مردم به وجود مي‌آيد. در چنين محيطي به سازمان و اعضاي آن فرصت داده مي‌‌شود که تا حد توان پيش روند. بر اين اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشي دمکراتيک رو به افزايش است. اکنون که اهميت شهروندان به عنوان يکي از منابع بسيار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم مي‌‌تواند بسيار با اهميت تلقي شود و از اين روست که محققان زيادي به تجزيه و تحليل رفتار شهروندي پرداخته‌اند.
به طور کلي رفتار شهروندي يک نوع رفتار ارزشمند و مفيد است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز مي‌‌دهند.
به اين ترتيب مطالعه و بررسي اينگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندي سازماني شهرت يافته است، بسيار مهم و ضروري به نظر مي‌‌رسد و اين مقاله قصد دارد به همين امر بپردازد.

رفتار شهروندي سازماني چيست؟
مفهوم رفتار شهروندي سازماني OCB=(ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) اولين بار توسط باتمان و ارگان در اوايل دهه‌ 1980 ميلادي به دنياي علم ارائه شد. تحقيقات اوليه‌اي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليتها و يا رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب ناديده گرفته مي‌‌شد. اين رفتارها با وجود اينکه در ارزيابيهاي سنتي عملکرد شغلي به طور ناقص اندازه گيري مي‌‌شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر بودند.(بينستوک و همکاران، 2003 ؛360)
اين اعمال که در محل کار اتفاق مي‌‌افتند را اينگونه تعريف مي‌‌کنند:
«مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقشهاي سازمان‌مي‌‌شوند.» ( اپل بام و همکاران،2004 ؛19)
به عنوان مثال يک کارگر ممکن است نيازي به اضافه کاري و تا دير وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود اين براي بهبود امور جاري و تسهيل شد جريان کاري سازمان، بيشتر از ساعت کاري رسمي خود در سازمان مي‌‌ماند و به ديگران کمک مي‌‌کند. (کروپانزانوو بيرن،2000 ؛7)
ارگان همچنين معتقد است که رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است که مستقيماً به وسيله سيستم هاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده است، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثر بخشي و کارايي عملکرد سازمان مي شود.(کوهن و کول،2004؛386)
اين تعريف بر سه ويژگي اصلي رفتار شهروندي تاکيد دارد : اول اينکه اين رفتار بايد داوطلبانه باشد يعني نه يک وظيفه از پيش تعيين شده ونه بخشي از وظايف رسمي فرد است. دوم اينکه مزاياي اين رفتار، جنبه سازماني دارد و ويژگي سوم اين است که رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چندوجهي دارد.
بااين تعاريف، از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظار مي‌‌رود بيش از الزامات نقش خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت کند. به عبارت ديگر ساختار رفتار شهروندي سازماني به دنبال شناسايي، اداره و ارزيابي رفتارهاي فرانقش کارکناني است که در سازمان فعاليت مي‌‌کنند و در اثر اين رفتارهاي آنان اثربخشي سازماني بهبود مي‌‌يابد. (بينستوک و همکاران، 2003 ؛361)
انواع رفتار شهروندي در سازمان
گراهام (1991) معتقد است که رفتارهاي شهروندي در سازمان سه نوع‌اند: (بينستوک و همکاران، 2003 ؛361)
1. اطاعت سازماني : اين واژه توصيف کننده رفتارهايي است که ضرورت و مطلوبيتشان شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شده‌اند. شاخصهاي اطاعت سازماني رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني، انجام وظايف به طور کامل و انجام دادن مسئوليتها با توجه به منابع سازماني است.
2. وفاداري سازماني : اين وفاداري به سازمان از وفاداري به خود، ساير افراد و واحدها و بخشهاي سازماني متفاوت است و بيان کننده ميزان فداکاري کارکنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است.
3. مشارکت سازماني : اين واژه با درگير بودن در اداره سازمان ظهور مي‌‌يابد که از آن جمله مي‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان، اشاره کرد.
گراهام با انجام اين دسته بندي از رفتار شهروندي، معتقد است که اين رفتارها مستقيماً تحت تأثير حقوقي قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده مي‌‌شود. در اين چارچوب حقوق شهروندي سازماني شامل عدالت استخدامي، ارزيابي و رسيدگي به شکايات کارکنان است. بر اين اساس وقتي که کارکنان مي‌‌بينند که داراي حقوق شهروندي سازماني هستند به احتمال بسيار زياد از خود، رفتار شهروندي (از نوع اطاعت) نشان مي‌‌دهند. در بعد ديگرحقوقي يعني تاثير حقوق اجتماعي سازمان - که دربرگيرنده رفتارهاي منصفانه با کارکنان نظير افزايش حقوق و مزايا و موقعيتهاي اجتماعي است - بر رفتار کارکنان نيز قضيه به همين صورت است. کارکنان وقتي مي‌‌بينند که داراي حقوق اجتماعي سازماني هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندي (از نوع وفاداري) از خود بروز مي‌‌دهند و سرانجام وقتي که کارکنان مي‌‌بينند به حقوق سياسي آنها در سازمان احترام گذاشته مي‌‌شود و به آنها حق مشارکت و تصميم گيري در حوزه‌هاي سياست گذاري سازمان داده مي‌‌شود، باز هم رفتار شهروندي (از نوع مشارکت) از خود نشان مي‌‌دهند.

ابعاد رفتار شهروندي
ارگان پنج بعد رفتار شهروندي را اينگونه ‌بيان ‌مي‌‌دارد: (اپل‌بام ‌و همکاران، 2004 ؛19)
1. وظيفه شناسي
2. نوع دوستي
3. فضيلت شهروندي
4. جوانمردي
5. احترام و تکريم
بُعد وظيفه شناسي نمونه‌هاي مختلفي را در برمي‌گيرد ودر آن اعضاي سازمان رفتارهاي خاصي را انجام مي دهند که فراتر از حداقل سطح وظيفه‌اي مورد نياز براي انجام آن کار است. (‌ارگان، 1988؛9‌)
ارگان همچنين معتقد است افرادي که داراي رفتار شهروندي مترقي هستند در بدترين شرايط و حتي در حالت بيماري و ناتواني هم به کار ادامه مي‌‌دهند، که اين نشاندهنده وظيفه شناسي بالاي آنهاست.
دومين بُعد رفتار شهروندي يعني نوع دوستي به رفتارهاي مفيد و سودبخشي از قبيل ايجاد صميميت، همدلي و دلسوزي ميان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقيم و يا غيرمستقيم به کارکناني که داراي مشکلات کاري هستند کمک مي‌‌کند. البته برخي از صاحب نظرانِ رفتار شهروندي مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستي و وظيفه شناسي را در يک طبقه قرار مي‌دهند و از آنها به عنوان «رفتارهاي کمکي» نام مي برند.
بعد سوم رفتار شهروندي که فضيلت مدني نام دارد، شامل رفتارهايي از قبيل حضور در فعاليتهاي فوق برنامه و اضافي، آن هم زماني که اين حضور لازم نباشد، حمايت از توسعه و تغييرات ارائه شده توسط مديران سازمان و تمايل به مطالعه کتاب، مجلات و افزايش اطلاعات عمومي و اهميت دادن به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران، مي‌‌شود. براين اساس گراهام معتقد است که يک شهروند سازماني خوب نه تنها بايد از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه بايد درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نيز مشارکت فعالانه داشته باشد.( ارگان، 1988؛12 )
جوانمردي يا تحمل پذيري چهارمين بُعد رفتار شهروندي است که به شکيبايي در برابر موقعيتهاي مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضايتي و گلايه‌مندي، اشاره مي‌‌کند.
و آخرين بعد رفتار شهروندي سازمان احترام و تکريم است. اين بعد بيان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادي که در سازمان با احترام و تکريم با ديگران رفتار مي‌‌کنند داراي رفتار شهروندي مترقي هستند.
ارگان بعد از برشمردن اين ابعاد، يادآوري مي‌‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندي ممکن است همزمان ظهور پيدا نکنند، مثلاً افرادي که ما فکر مي‌‌کنيم داراي بعد وظيفه شناسي هستند ممکن است هميشه نوع دوست و فداکار نباشند و يا اينکه برخي از اين ابعاد، مانندنوع دوستي و وظيفه شناسي تاکتيکي براي تحت فشار قرار دادن مديران سازمان باشد . يعني کارکنان سعي مي کنند تا با انجام اين اعمال بر روند تصميم‌گيري مديران سازمان براي ارتقا و يا اعطاي پاداش به آنها ، تاثير گذارند. در اين حالت کارکنان سازمان از« سرباز خوب» بودن به « هنر پيشه خوب» براي سازمان تبديل مي‌شوند. ( کاسترو، آرماريو و رويز،2004؛30 )

سياستهاي تشويق رفتار شهروندي
تقويت رفتار شهروندي، مانند هر رفتار ديگري که از افراد سر مي‌‌زند، نياز به ترغيب و تشويق دارد. يکي از مواردي که مي‌‌تواند در اين زمينه تأثيرگذار باشد سياستها و اقدامات سازماني است. مديران سازماني بايد با وضع سياستها و راهبردهاي مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهاي شهروندي در سازمان تلاش کنند. در همين راستا مي‌‌توان چند مورد از اين اقدامات را نام برد که براي ارتقا و ترغيب رفتار شهروندي مناسب­­­اند.

1. گزينش واستخدام
برخي از محققان معتقدند افرادي که علائم شهروندي خوبي را در حوزه زندگي شخصي­شان بروز مي‌‌دهند به همان ميزان تمايل دارند تا شهروندان سازماني خوبي باشند. بر اين اساس سازمانها بايد فرايندهاي جذب و استخدام نيروي خود را طوري طراحي کنند که افرادي با رفتار شهروندي مترقي جذب سازمان شوند.
از ميان ابزارهاي انتخاب و گزينش کارکنان که ممکن است براي شناسايي شهروندان خوب سازماني مورد استفاده قرار گيرند، مصاحبه‌ها بهتر از بقيه ابزارها هستند. در انجام مصاحبه‌ها بايد بيشتر بر روي رفتارهاي همکارانه و گروهي تأکيد کرد تا احتمال انتخاب کارکناني که براي بروز رفتار شهروندي مستعدترند، بيشتر شود.
البته در فرايندهاي گزينش و استخدام افراد، سازمانها بايد به اين نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهاي شهروندي نبايد جايگزين عملکردهاي سنتي شغل شوند. بر اين اساس ويژگيهايي که به طور سنتي براي انجام يک شغل لازم است نبايد به خاطر يک شهروند خوب بودن، ناديده گرفته شود.

2. آموزش و توسعه
برخي از سازمانه‌ا ممکن است به تنهايي به شناسايي شهروندان خوب و افرادي با رفتارهاي شهروندي بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نياز، اين افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها مي‌‌توانند با اجراي طرحهاي آموزشي براي کارکنان فعلي سازمان، به ايجاد رفتارهاي شهروندي مفيد و سازنده بپردازند.
استفاده از برنامه‌هاي آموزشي موجب تسهيل کمکهاي بين فردي در ميان کارکنان مي‌‌شود. البته براي توسعه مهارتهاي کارکنان، مي‌‌توان از برنامه‌هاي آموزش مياني و چرخش شغلي نيز استفاده کرد.
يکي ديگر از روشهاي اجراي برنامه‌هاي آموزشي، برنامه‌هاي توسعه است که مستقيماً با ايجاد رفتار شهروندي ارتباط دارد. مطالعات و بررسي‌ها نشان مي‌‌دهد که آموزش سرپرستان بر پايه اصول عدالت سازماني با افزايش رفتار شهروندي در ميان زيردستان مرتبط است. به عبارت ديگر کارکناني که سرپرستانشان دوره‌هاي آموزشي عدالت را طي کرده باشند، نسبت به ساير کارکنان، بيشتر تمايل به بروز رفتارهاي شهروندي از خود نشان مي‌‌دهند.

3. ارزيابي عملکرد و جبران خدمات
سازمانها مي‌‌توانند با ايجاد سيستم‌هايي منظم و منطقي براي ارائه پاداش به کارکنان تا حد زيادي ايجاد رفتار شهروندي را تسهيل کنند. تحقيقات گذشته نشاندهنده اين مطلب است که افراد در کارهايي که احتمال دريافت پاداش وجود دارد بيشتر مشارکت مي‌‌کنند. به همين خاطر توجه به سيستم‌هاي پاداش مؤثر و اقتضايي توسط سازمان در شکلدهي شهروندان خوب بسيار تأثيرگذار خواهد بود. بر اين اساس اکثر سازمانها براي تشويق رفتار شهروندي، پاداشهاي سالانه را به کارکناني مي‌‌دهند که تا حدي به انجام رفتارهاي فرانقش، تمايل داشته باشند نه افرادي که فقط داراي ويژگيهاي مثبت فردي هستند.
باوجود اهميت اين موضوع در مباحث رفتار شهروندي، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکناني که مستقيماً درگير انجام رفتارهاي شهروندي هستند به طور بالقوه‌اي کاهش داشته و جهت‌گيري بيشتر پاداشها به طرف کارها و وظايف رسمي است. برخي از محققان دليل اين امر را اينگونه بيان مي‌‌کنند که توجه بيش از حد به انجام رفتارهاي فرانقش توسط کارکنان، براي گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهي از انجام وظايف رسمي سازماني مي‌‌شود و کارکنان سازمان به جاي انجام وظايف مربوط به خود به کارهايي فراتر از نقش خود مي‌‌پردازند؛ در حالي که هدف از تشويق رفتار شهروندي، ترويج رفتارهاي همکارانه در کنار وظايف رسمي سازماني است.
در هر صورت سازمانها بايد بدانند که براي تشويق و ترغيب رفتار شهروندي بايد جهت‌گيري سيستم‌هاي پاداش خود را در سطح گروهي و سازماني قرار دهند نه سطح فردي، زيرا آنها با اين کار به کارکنان نشان مي‌‌دهند که براي کارهاي گروهي که منافع آن به کل سازمان برمي‌گردد، ارزش بسياري قائلند و به آن پاداش نيز مي‌‌دهند.

4. سيستم‌هاي غيررسمي
علاوه بر اقدامات و عملکردهاي رسمي سازمان که در جهت تقويت رفتار شهروندي مؤثر است، فرايندهاي غير رسمي نيز وجود دارند که سازمانها مي‌‌توانند با ايجاد آنها به توسعه و تقويت بيشتر رفتار شهروندي بپردازند.
برخي از روانشناسان اجتماعي معتقدند که فشارهاي اجتماعي و هنجارهاي گروهي غالباً تأثير بيشتري نسبت به رويه‌هاي رسمي بر رفتار فردي در سازمانها مي‌‌گذارند. به همين علت توسعه مکانيسم‌هاي غيررسمي مانند فرهنگ مشارکتي، يک رکن اساسي و محوري براي تقويت رفتار شهروندي در محيط کار است.
البته ناگفته نماند که ظهور و ترويج فرهنگ مشارکتي از طريق فرايند جامعه پذيري صورت مي‌‌گيرد، فرآيندي که طي آن اعضاي تازه سازمان مواردي را که از نظر ساير اعضاي سازمان، پسنديده و مورد قبول است ياد مي‌‌گيرند و دوره‌هاي آموزشي لازم را دراين خصوص طي مي‌‌کنند. پس توجه به امر جامعه‌پذيري در سازمان براي تقويت رفتار شهروندي نيز مي‌‌تواند مؤثر باشد.
نتيجه گيري
باتوجه به مباحث طرح شده،به نظر مي رسد که داشتن يک راهبرد براي تعريف رفتارهاي شهروندي و مصداقهاي آن در هر سازمان و سپس اجراي اين راهبرد با اهرمهاي ذکرشده در مقاله، مي تواند سازمانها را در سوق دادن کارکنان به بروز رفتارهاي شهروندي سازماني توأم با انجام وظايف عادي ياري کند.

منابع:
1) توره، ناصر(1385)، « شناخت عوامل رفتار شهروندي وبررسي ارتباط آن با عملکرد سازماني»، پايان نامه کارشناسي ارشد دانشگاه تهران (پرديس قم )

2) Appelbaum, Steven & Bartolomucci, Nicolas & Beaumier, Erika & Boulanger, Jonathan & Corrigan, Rodney & Dore, Isabelle & Girard, Chrystine & Serroni, Carlo "organizational citizenship behavior : a case study of culture , leadership and trust " manamement decision Vol.42 No.1, (2004) , pp. 13-40
3) Bienstock, C.Carol & Demoranville, W. Carol & Smith, K. Rachel “ organizational citizenship behavior and service quality “ journal of services marketing, Vol .17 No.4 (2003), pp. 357-378
4) Castro, Carmen.B & Armario, Enrique.M & Ruiz, David.M “ the influence of employee organizational citizenship Behavior on customer loyalty “ , international journal of Service industry management , Vol.15 No.1 , (2004)
5) Cohen, Aaron & Kol, Yardena , “ professionalism and organizational citizenship behavior “ an empirical examination among Israeli nurses , journal of managerial psychology , Vol.19 No.4, (2004)

6) Cropanzano, Russell & Byrne, S.Zinta “ the relationship of emotional exhaustion to work attitudes , job performance rating , and organizational citizenship behaviors “ fifteenth annual conference of society for industrial and organizational psychology in new Orleans, April 13-16 , (2000)
7) Organ, D.W.(1988), organizationl citizenshipe behavior : the good soldier syndrome , Lexington book, Lexington, MA.

اهداف فردي، سازماني و اجتماعي

عنوان مقاله: اهداف فردي، سازماني و اجتماعي
مولف/مترجم: فرزاد بزرگي
موضوع: مديريت دولتي / رفتار سازماني
سال انتشار(ميلادي): 2004
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 144
تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکيده: فرد داراي خواسته ها و تمايلاتي است که براي دستيابي به آن تلاش مي کند. اين خواسته ها را مي توان در يک طيف پيوستار از انسان اقتصادي و مادي تا انسان اجتماعي و کمال جو ترسيم کرد. دنبال کردن اين نيازها و رويارويي با آن به وراثت، محيط و شاکله شخصيت فرد بستگي دارد. از طرف ديگر، انسان موجودي اجتماعي است و براي رفع نيازهاي اجتماعي با شکل دهي و ايجاد سازمان جديد و عضويت در آن و يا با پيوستن به سازمان موجود و مشارکت خود، رضايتمندي و خشنودي را به دست مي آورد.
بنابراين، سازمانها زياني مي توانند در جهت اهداف اجتماعي گامهاي موثري بردارند که از اهداف فردي و سازماني متعالي برخوردار باشند. در اين مقاله سعي شده است که نقش هريک از سه هدف پيش گفته به اجمال تشريح گردد.

مقدمه
مهمترين وظيفه مدير، هدايت امکانات سازمان براي نيل به اهداف از پيش تعيين شده است. اين امکانات و تسهيلات در دو قالب کلي به نام سرمايه مادي و انساني در سازمان مشهود است.
هر قدر ميل و علاقه به کار و محيط کار و اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان و توجه به انتظارات عمومي عميق تر و قوي تر باشد، تعهدات فردي، سازمانـي و اجتماعي بيشتري به وجود مي آيد.
بنابراين، مدير توانمند و موفق، مديري است که بتواند سطح پذيرش مسئوليت و تعهدات فردي را افزايش دهد، مسئوليت پذيري سازمان را بالا ببرد، روحيه و توانايي پاسخگويي را در کليه سطوح پرورش داده و مهمتر از همه آنها، ديدگاهي همسونگر و همراستا براي اين سه هدف داشته باشد و در جهت آن تلاش کند.

اهداف فردي
افراد براي رسيدن به خواسته ها و اهداف خـــود تلاش مي کنند و سازمان مي تواند وسيله اي براي نيل به اين اهداف باشد و سازمانها نيز براي بقا خود بايد به طور دقيق اهداف افراد را شناسايي و در جهت ارضاي آنها به شکل معقول، منطقي و هدفمند اقدام کند. به عبارت ديگر، وجود نياز، فرد را وا مي دارد که در جهت آن تلاش کند.
افرادي که از روحيه بالايي برخوردارند به تلاش بيشتري براي رسيدن به هدفهاي سازماني دست مي زنند. در مباحث مربوط به تئوري هاي نياز که آبراهام مازلو آن را سلسله مراتب نيازها و فردريک هرزبرگ آن را تئوري دو عاملي و داگلاس مک گريگور آن را تئوري y وx ناميده اند همه آنها به اين نکته مي پردازند که يک بخش از نيازها مربوط به تحقق اهداف فردي يا شخصي است که فرد در جهت آن تلاش مي کند. به طور کلي، فرد براي اينکه به يک سازمان بپيوندد يا در يک سازمان با ميل و علاقه تلاش کند هدفهايي را در نظر مي گيرد که اگر آنها را در يک طيف پيوستار قرار دهيم يک سمت آن توجه به عوامل مادي (انسان اقتصادي) و سمت ديگر آن توجه به عوامل معنوي (انسان اجتماعي، انسان کمال خواه) قرار مي گيرد. مهمترين اهداف فردي عبارتند از:
1 - داشتن شغل متناسب با توانايي فردي: افراد دوست دارند از نظر مالي متکي به خود باشند و نيازهاي مادي خود را تامين کنند که لازمه آن داشتن شغل متناسب با توانائيهاي جسمي، ذهني و روحي است. به عبارت ديگر، فرد زماني از تواناييهاي لازم شغلي برخوردار است که قادر به شناخت و درک مسئله يا مشکل باشد و بتواند بهترين گزينه را براي حل آن انتخاب کند.
2 - برخورداري از حقوق و مزاياي معقول: افراد دوست دارند بر پايه «رابطه مبادله» و «عدل و انصاف» حقوق و مزايا دريافت کنند. «نظريه برابري» اين موضوع را به روشني بيان مي کند. براساس نظريه مذکور، هرفرد خود را با يکي از کارکنان سازمان يا خود را با دوستان و همکاران در ساير سازمانها و يا با مشاغل قبلي، باتوجه به سطح تحصيلات، سابقه خدمت و ميزان فعاليت و سختي کار مقايسه مي کند. در صورتي که از حقوق و مزاياي همسطح يا بيشتر برخوردار باشد احساس رضايت مي کند که با عملکرد بهتر و انگيزه بيشتر همراه خواهد بود و زماني که نسبت ستاده (حقوق و مزايا) به داده (تحصيلات، سابقه خدمت، ميزان و نوع فعاليت) در مقايسه با ديگران کمتر باشد ممکن است سطح انگيزش را کاهش دهد.
3 - برخورداري از محيط کار مناسب: در محيط آرام، سرعت تغييرات بسيار کند است به طوري که عوامل موثر بر تصميم گيري قابل پيش بيني است. در حالي که در محيط پيچيده يا متغير از آنجا که سرعت تغييرات زياد است و عوامل متعددي در تصميم گيري دخالت دارند لذا اتخاذ تصميم با سطح اطمينان بالا (ضريب اطمينان بالا) بسيار مشکل و گاهي ناممکن است و همين ابهام در تصميم گيري منتهي به فشار روحي، فرسودگي جسمي و خستگي خواهد شد.
کارشناسان در گذشته معتقد بودند که فاکتورهاي فيزيکي محيط کار مثل نور، صدا، درجه حرارت محيط، مدت استراحت در طول روز و مدت کار، در ميزان توليد يا ارائه خدمات موثر است و کرت لوين (KURT LEWIN) نيز اين موضوع را به گونه اي ديگر مطرح کرد. به زعم وي، رفتار تابعي از محيط و شخصيت فرد است و سازمانها تحت فشار نيروهاي زيادي قرار مي گيرد که اين فشارها هم از جانب درون سازمان و هم از طريق بيرون سازمـان تحميل مي گردد که بعضي از اين فشارها باعث تغيير مي شود. اگر بتوانيم اين تغييرات را کنترل کنيم و فرآيند آن را به صورت برنامه ريزي شده اداره (مديريت) کنيم نتايج خوبي به دست مي آيد. «فردريک هرز برگ(FEREDERIK HERZBERG) » «در تئوري دو عاملي» خود شرايط محيط کار، اداره امور سازمان، حقوق و دستمزد و روابط بين کارکنان و سرپرستي را جزء عوامل نگهدارنده يا پيش گيري کننــده مي داند که کارکرد اصلي آن جلوگيري از نارضايتي شغلي است. عامل دوم که محرک يا برانگيزاننده است وقتي است که فرد درباره کار خود احساس خشنودي مي کند که اين خشنودي موجب عملکرد بهتر و رضايت شغلي خواهد بود مانند قدرداني براي انجام کار، کسب موفقيت، دادن اختيار و مسئوليت فزاينده که در اين دسته قرار دارند.
4 - وجود همکاران صميمي: فرد در محيط اجتماعي داراي روابط متقابل است. اين تعاملات وقتي همسو و همراستا باشد تعارض و تضاد را به حداقل رسانده و احساس لذت و خشنودي به وجود مي آورد. به طوري که گروههاي کاري تخصصي با دانش و مهارت چندجانبه شکل گرفته و با اشتراک مساعي و همفکري گروهي، سطح تصميم گيري را بالا مي برد، ضمن اينکه شک و ترديد تصميمات را تقليل مي دهد. به عبارت ديگر، پذيرش متقابل، تبادل اطلاعات را آسان، همکاري و همسونگـــري و يکپارچه سازي را تضمين مي کند.
يکي از راههايي که سطح صميميت بين همکاران را توسعه مي دهد «تواضع است» و به معني فروتني است و يک حالت دروني است که انسان به واسطه آن خود را غرق نياز و بنده کوچک در مقابل خدا مي بيند و هرکس چنين حالتي را در خود احساس مي کند، نشانه خضوع و خشوع است.
حضرت علي (ع) در خطبه 193 به همام يکي از ياران خود در وصف متقين مي فرمايد.
«مشهيم التواضع» يعني مشي و روش کلي آنها در زندگي تواضع است و اگر زمينــــه خود نمايي و خودبزرگ بيني فراهم شود تواضع بلافاصله آن را سرکوب مي کند.
يکي ديگراز راههاي ايجاد صميميت، داشتن «سعه صدر» است. سعه به معني گشادگي و صدر به معني سينه است اما نه سينه ظاهر، بلکه مقصود همان روح متعالي بشر است. چنانچه فرد بتواند در مقابل سختي ها و مشکلات با حوصله و بااعتقاد قلبي در راه خدا قدم بردارد، يک نوع رضايت و ايمان قلبي حاصل مي شود به گونه اي که هرگز تسليم پيشامدهاي ناگوار و مشکلات نمي شود. قرآن در اين خصوص مي فرمايد: «الم نشرح لک صدرک» (سوره انشراح آيه يک) ما به رسول خويش نيروي خويشتن داري عنايت کرديم تا تاب و تحمل سخنــــــــــــان زشت و سنگ انـــــدازي هاي گوناگون مشرکين و کفار را داشته باشد.
5 - فضاي ارزشي سازمان: ارزشها نمايانگر عقايد اصولي هستند که از نظر فردي يا اجتماعي نوعي رفتار برتر شمرده مي شوند و بر نگرشها و رفتار فرد اثر مي گذارد.
وقتي ارزشهاي فردي را برحسب ميزان شدت فهرست مي کنيم، سيستم ارزشي شخص به دست مي آيد. ارزشها، اصولاً در نخستين سالهاي زندگي به وجود مي آيد که از پدر، مادر، معلم و دوست کسب مي گردد. ديدگاه ارزشي به ما مي گويد: چه چيزي درست يا چه چيزي نادرست است.
ارزشها به صورت نسبي ثابت، پايدار و بادوام هستند و در مقايسه با نگرشها از دامنه گسترده تري برخور دارند.
به عبارت ديگر، نگرش در مقايسه با ارزش، خصوصي تر، محدودتر و بيشتر براي بيان يک ايده و نظر کاربرد دارد. فضاي سازماني و ارزشهاي حاکم بر محيط کار عاملي است که فرد را ترغيب به ماندگاري در سازمان مي کند. هرقدر فضاي سازماني با ايده ها و عقايد فکري فرد بيشتر همسو و هماهنگ باشد سطح روحيه بالاتر خواهد بود.
«توکل» نوعي ارزش متعالي است، توکل به معني واگذاشتن کار به ديگري و منظور از توکل در اينجا، واگذارکردن کار به خداست. در حقيقت يکي از شرايط تقوي، توکل به خداست بدين معنا که غير خدا را رها کنيم و تنها به رشته اميد او چنگ زنيم.

قرآن مي فرمايد: «ومن يتوکل علي الله فهوحسبه» (سوره طلاق آيه 3)، هرکس به خدا توکل کند خدا براي او کافي است.
بنابراين، معني توکل اين نيست که دست از همه کارها بايد کشيد و آن را به خداوند واگذار کرد بلکه انساني که توکل مي کند در اثر بندگي زياد به مقامي مي رسد که احساس مي کند هرقدمي که برمي دارد بايد با رضاي خدا باشد.

اهداف سازماني
نحوه شکل گيري و ويژگيهاي اساسي سازمان: وقتي فعاليتهاي افراد به صورت مشترک با محدوده هاي مشخص تعريف شود يک سازمان شکل مي گيرد. براي تشکيل سازمان افراد ابتدا به شکل غيررسمي در يک جا جمع مي شوند و نتيجه تصميمات خود را براي تشکيل يک سازمان به شکل مدون و مکتوب در مي آورند و سازمان رسمــــــي را شکل مي دهند. وقتي سازمان رسمي تشکيل شد افراد در داخل سازمان براي رفع نيازهاي اجتماعي خود، دوباره سازمانهاي غيررسمي را به وجود مي آورند.
به زعم «آلتر بدين» و «ريمون زاماتو»، سازمان به عنوان يک نهاد اجتماعي با يک ساختار آگاهانه و هدفمند فعاليتهاي مشخصي را انجام مي دهد و داراي مرزهاي شناخته اي است. اين تعريف چهاررکن اساسي دارد:
1 - سازمان يک نهاد اجتماعي تلقي مي شود، چون سنگ زيربناي سازمان افراد هستند که داراي نقشها و روابط متقابل و وظايف مهم هستند؛
2 - سازمان در جهت رسيدن به يک هدف يا مقصود يا ماموريت خاصي تلاش مي کند؛
3 - سازمان داراي ساختاري است که از چند زيرسيستم به صورت آگاهانه و هماهنگ تشکيل مي شود؛
4 - داراي محدوده و مرزهاي مشخصي است که قلمرو آن به وسيله اعضاي سازمان يا توسط قانون تعيين مي شود.
برنامه هاي مديريت براساس سلسله مراتب اهداف سازماني: هدف سازماني نوعي وضعيت مطلوب است که بيانگر مقصد نهايي سازمان است. اهداف سازمانـي وقتي تاييـد و به صورت رسمي اعلام مي گردد از مشروعيت و مقبوليت برخـــــوردار مي شود و مسير تصميم گيريها را کاناليزه مي کند. به اهداف عالي و رسالت سازمان «ماموريت» نيز گفته مي شود. براي رسيدن به مقصود يا ماموريت سازمان، بايد آنها را در قالب اهداف بلندمدت تعريف کنيم که به اهـــــداف درازمدت «برنامه هاي استراتژيک» مي گــويند، استراتژي ها مجموعه اي از اهداف کلي و سياستهاي کلان سازمان را در بر مي گيرد و به منافع حال و آتي توجه دارد و در سطوح عالي شکل مي گيرد.
براي اجراي استراتژي ها، بايد آن را در قالب برنامه هاي کوتاه مدت به نام سياست يا خط مشي تدوين کنيم که باانديشيدن و تفکر همراه است. خط مشي ها يا سياستها حدود و قلمرو تصميمات را مشخص مي سازد و قابليت اجرايي و عملياتي داشته و بيشتر در قالب بيانيه هـــــا و دستورالعمل کلي ظاهر مي شوند. به عبارت ديگر، خط مشي ها به ما کمک مي کند تا موضوعها قبل از اينکه به مشکل تبديل گـردد درباره آنها تصميم گرفته شود. خط مشي ها راهنماي تصميم گيري هستند گاهي به شکل دستورات به مثابه اقدام طبق مقررات مطرح مي شود که جاي هيچگونه آزادي عمل نمي گذارد و گاهي از آزادي عمل نسبي برخوردار مي گردد، مثل اقدام به نحو مقتضي تا جايي که آزادي عمل وجود دارد و قانون اجازه مي دهد براي اينکه خط مشي ها يا سياستها را در سازمان پياده کنيم نياز به رويه خواهيم داشت.
رويه راهنماي عمل است نه راهنماي تفکر و انديشيدن و روشي است که بر پايه آن يک فعاليت مشخص از آغاز اجرا تا مرحله نهايي تعريف مي شود و بيشتر در قالب آيين نامه هاي اجرايي، ظاهر مي شود. و بالاخره روش نحوه عمل يک رويه را بيان مي کند. روش به ما کمک مي کند که براي انجام يک عمل چطور قدمها را برداريم.
زماني که سازمان شکل مي گيرد در جريان رشد و توسعه عوامل سازماني (عوامل علي) مثل استراتژي ها، خط مشي ها تصميمات مديريت، مسير حرکت سازمـــان را مشخص مي سازد وقتي اين عوامل سازماني با هدفهاي فردي (گرايشها، ارزشها، ادراکات و انتظارات) در قالب متغيرهاي ميانجي يک سو و هماهنگ گردد، متغيرهاي بازده به شکلهاي مختلف تحت عنوان اهداف سازماني ظاهر مي شود. اهداف سازماني که عمـــوماً در ماموريتها و خط مشي هاي سازماني نهفته است، عبارتند از:
1 - کاهش هزينه هاي توليد و ضايعات؛
2 - کاهش هزينه هاي فرصت از دست رفته سرمايه؛
3 - کاهش دوباره کاريها و اشتباهات؛
4 - کاهش زمان مرده يا زمان تلف شده جهت تحويل به موقع؛
5 - افزايش سطح رضايت و وفاداري به مشتري با ارائه خدمات قبل، حين و بعد از فروش؛
6 - افزايش سهم فروش به منظور بالابردن سطح درآمد و سود؛
7 - افزايش سطح کيفيت محصول يا خدمات؛
8 - افزايش سطح انگيزه کارکنان از طريق اجراي دوره هاي آموزشي و سمينار، توسعه و غني سازي شغل.
در نظريه نوين تلفيق اهداف فرد و سازمان تحت عنوان «مديريت بر مبناي هدف» مطرح مي گردد و اساس آن، مبتني بر مشارکت و همسونگري بين فرد و سرپرست در جهت رسيدن به هدف است که موجب تقويت روحيه و احساس تعهد مي گردد. اين فرايند وقتي از کارآيي بالا برخوردار است که برنامه ريزي و هماهنگي دقيق در تمام سطوح صورت گرفته باشد. اکنون اين پرسش مطرح مي شود که اهــداف سازماني بهينه و کارآ چگونه تحقق مي يابد.
اهداف سازماني بهينه و کارآ بر پايه مدل عقلايي از طريق حداکثرسازي (بيشينه سازي) سود و با بررسـي تمام راهکارها يا مدل رضايت بخش با کشـف و انتخاب يک راه حل رضايت مندانه و يا الگوبرداري صحيح (بنچمارکينگ) با انتخاب يک روش يا راه حل از ميان بهترين روشها و راه حلها تحقق مي يابد.
نحوه ارزيابي هدفهاي سازماني از ديدگاه سنتي تا نگرش نوين: در ارزيابي هدفهاي سازماني، در گذشته بيشتر مبنا برتري، صرف وروديها (INPUT) بوده است. هر قدر در فراينــد سازماني از منابع ورودي بيشتر استفاده مــي کردند سازمان موفق تر و برتر شناسايي مي شد. بعدها به جاي توجه کردن به وروديها به خروجيها(OUTPUT) يا ستاده معطوف گشت و سازماني موفق تر يا برتر شناختـه مي شد که بيشترين توليد يا بيشترين خدمات را ارائـه مــي کرد. در ديدگاه نوين، علاوه براينکه کارايي يعني نسبت ستاده، به داده (ستاده / داده) به عنوان يک مبنا ارزيابي، مورد سنجش قرار مي گيرد اين بحث مطرح مي شود که بااستفاده و صرف منابع ورودي و ارائه توليد يا خدمات بيشتر چه آثار و نتايجي را به جا مي گذارد. در حقيقت در اينجا پيامدها و نتايج، بيشتر مورد توجه قرار مي گيرد.
به طور مثال، باصرف بودجه و منابع زياد که منتهي به توليد بيشتر مي گردد آيا اين محصولات يا خدمات با کيفيت بالا و در راستاي رفع نيازهاي جامعه و مسائل عمومي توليد شده است.

اهداف اجتماعي
چنانچه ماموريت و سياستهاي سازماني در راستاي انتظارات و ارزشهاي جامعه تعريف گردد و به نيازهاي فردي و شخصي نيز در حد مقبوليت و مشروعيت توجه شود. هدفهاي بعدي براي فرد، دستيابي به هدفهاي اجتماعي است. توجه به نيازهاي اجتماعي و نيازهاي برتر از آنجا نشأت مي گيرد که انسان ضمن اينکه از نيروي تعقل برخوردار است موجودي اجتماعي است و در کنار يک گروه کوچک يا بزرگ در مجموعه بزرگتر به نام اجتماع& زندگي مي کند. اين اجتماعي داراي حرمت و احترام زيادي است به طوري که همه افرادي که در اين اجتماع زندگي مي کنند بايد رفتار و کردار خود را با مصـالح جامعه هماهنـگ سازنـد. در حقيقت انديشه برابري و همساني ذاتي و زيستي& در ذهن انسانها اصل <مسئوليت اجتماعي> را به وجود آورد و بسياري از کارهاي عــــــام المنفعه از جمله درمان بيماريهاي واگير& بازرسي داروها و مواد غذايي و... از همين اصل ريشه گرفته است. از مسئوليت اجتماعي تعاريف مختلف صورت گرفته است.
«گريفين» و «بارني» مسئوليت اجتماعي را چنين تعريف کردند: مسئوليت اجتماعي، مجموعه وظايف و تعهداتي است که سازمان بايد در جهت حفظ و کمک به جامعه اي انجام دهد که در آن فعاليت مي کند. کترو ومک داگلاس مي گويند؛ مسئوليت اجتماعي از تعهدات مديريت است که علاوه بر حفظ و گسترش منافع سازمان، در جهت رفاه عمومي جامعه نيز انجام مي گيرد.
رونال اي برت و گريفين نيز معتقدند: اخلاق، روي نحوه رفتار فرد در داخل سازمان توجه دارد ولي مسئوليت اجتماعي، روي نحوه برخورد سازمان با کارکنان، سهـامداران، سرمايه گذاران و ارباب رجوع و اعتباردهندگان و به طور کلي ذينفعان، سروکار دارد. مسئوليت اجتماعي داراي چهار بعد است:

الف - بعد اقتصادي: مهمترين بعد مسئوليت اجتماعي سازمانها بعد اقتصادي است که در آن فعاليتهـا و اقدامات اقتصادي مدنـظر قـرار مــي گيرد. به عبارت ديگر، مسئوليت اوليه هر بنگاه اقتصادي کسب سود است.
سود مثل اکسيژن است که اگر به موقع به بدن نرسد از بين مي رود. لذا، وقتي سازمان سود لازم را به دست آورد و حيات خود را تضمين کرد، مي تواند به مسئوليتهاي ديگرش بپردازد. در حقيقت اهداف اوليه سازماني در اين بعد مورد توجه قرار مي گيرد.

ب - بعد قانوني: دومين بعد مسئوليت اجتماعي، بعد قانوني (حقوقي) است و سازمانها ملــزم مي شوند که در چارچوب قانون و مقررات عمومي عمل کنند. جامعه اين قوانين را تعيين مي کند و کليه شهروندان و سازمانها، موظف هستند به اين مقررات به عنوان يک ارزش اجتماعي احترام بگذارند. بعد قانوني مسئوليت اجتماعــي را «التزام اجتماعي» نيز مي گويند.

ج - بعد اخلاقي: سومين بعد مسئوليت اجتماعي سازمانها، بعد اخلاقي است. از سازمانها انتظار مي رود که همچون ساير اعضاي جامعه به ارزشها، هنجارها و اعتقادات و باورهاي مردم احترام گذاشته و شئونات اخلاقي را در کارها و فعاليتهاي خود مورد توجه قرار دهند. بعد اخلاقي مسئوليت اجتماعي را «پاسخگويي اجتماعي» مي گويند.

د - بعد عمومي و ملي: چهارمين بعد مسئوليت اجتماعي بعد ملي است که شامل انتظارات، خواسته ها و سياستهاي مديران عالي در سطح کلان است که انتظار مي رود مديران و کارگزاران سازمانها با نگرش همه جانبه و رعايت حفظ وحدت و مصالح عمومي کشور، تصميمات و استراتژي هاي کلي را سرلوحه امور خود قـرار داده و با ديد بلندمدت تصميــم گيري کنند.
بعد ملي مسئوليت اجتماعي را «مساعدت اجتماعي» مي نامند. پاسخگويي اجتماعي: پاسخگويي، تعهد در قبال مسئوليت واگذار شده است. از اين رو پاسخگوبودن، دلالت بر نوعي رابطه رسمي دارد که در آن اختيارات از يک طرف به طرف ديگر محول شده است.
« ريچارد هيکس» در يک تقسيم بندي، پاسخگويي را در شش بعد مورد بررسي قرار مي دهد:
1 - پاسخگويي مديريتي: اين پاسخگويي در برابر مدير ارشد يا مدير بالادست صورت مـــي گيرد؛
2 - پاسخگويي سياسي: اين پاسخگويي در برابر نهادي است که مشروعيت سياسي آن سازمان است؛
3 - پاسخگويي مالي: مديران سازمان در مقابل وجوهي پاسخگو هستند که بابت اجراي طرح يا پروژه دريافت مي کنند؛
4 - پاسخگويي عمومي: مديران سازمان دولتي در برابر شهروندان يا نمايندگان منتخب آنان پاسخگو هستند؛
5 - پاسخگويي حرفه اي: در مقابل همکاران متخصص و حرفه اي خود پاسخگو هستند؛
6 - پاسخگويي قانوني: اين پاسخگويي در برابر مراجع قضايي صورت مي گيرد.
تعهد اخلاقي: مباني فلسفي مسئوليت اجتماعي، اجرايي تعهد اخلاقي است که اين تعهدات را مي توانيم به سه دسته تقسيم بندي کنيم:
الف - تعهدات اخلاقي فردي؛
ب - تعهدات اخلاقي سازماني؛
ج - تعهدات اخلاقي عمومي.

نتيجه گيري
از آنجا که هريک از اهداف فردي، سازماني و اجتماعي نقش مهمي در هدايت رفتار دارند، لذا همسو و هماهنگ سازي آنها بسيار مهم خواهد بود. بنابراين، بخش بااهميت وظيفه و مسئوليت مدير اين است که هدفهاي فردي يا شخصي افراد را در حد معقول و منطقي برآورده نمايد، در جهت ماموريت و هدفهاي سازمان از حداکثر توان کارکنان و ظرفيت توليد يا ارائه خدمات استفاده کرده و براي رفاه جامعه و مشارکت در حل مسائل عمومي با رعايت تعهدات اخلاقي و اجتماعي تلاش کند.

منابع
1 - آيات مبارک قرآن کريم
2 - نهج الفصاحه
3 - نهج البلاغه
4 - دفت ريچارد ال - تئوري سازمان و طراحي ساختار - ترجمه سيد محمد اعرابي و علي پارسائيان - موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني چاپ اول سال 1374.
5 - هارولد کونتز، سيريل اودانل و هاينز ويهرخ - اصول مديريت - ترجمه محمدعلي طوسي، سيد امين علوي و علي اکبر فرهنگي و اکبر مهدويان - مرکز آموزش مديريت دولتي - سال 1370
6 - استونر، جميز و ادوارد فريمن - مديريت - ترجمه سيد محمد اعرابي و علي پارساييان - موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني سال 1375.
7 - هربرت. جي هيکس، سي ري گولت - تئـــوري هاي سازمان و مديريت - ترجمه، گوئل کهن. تهران نشر دوران. سال 1376.
8 - دکتر سيد مهدي الواني - سيد احمدرضا قاسمي - مديريت و مسئوليتهاي اجتماعي سازمان - مرکز آموزش مديريت دولتي سال 1376.
9 - منصور لاريجاني، اسماعيل - مديريت اسلامي - مجتمع شهيد مطهري - چاپ اول بهار 1369.
10 - استيفن رابينز - تئوري سازمان - ترجمه دکتر سيد مهدي الواني و حسن داناي فرد - نشر صفار سال 1376.
11- ANITA JOSE AND MARYS. THIBODEAUX INSTITUTIONALIZATION OF ETHICS, THE PERSPECTIVE OF MANAGERS. 1999. JOURNAL OF BUSINESS ETHICS.
12 - MATSALVERSSON. UNDERSTANDING ORGANIZATIONAL CULTURE, LONDON, SAGE PUBLICATION, 2002.
13 - SAMUEL. CETRO MAX. E DOUGLAS, STEWART W. HASTED, BUSINESS, DUBVQUE IA. WCB PUBLICATION, 1987.
14 - GRAY., DANIEL H.”STANDARDS OF CORPORATE RESPONSIBILITY ARE CHANGING” FINANCIAL ANALYSTS JOURNAL, VOL XXV II NO 5, SEPT. OCT 1971.
15 - COOPER, CARY L,. AND CH - ARGYRIS, ENCYCLOPE DIAL OF MANAGEMENT, SOCIAL RESPONSIBILITY” OXFORD, BLACK WELL, 1998.
16 - FRANKENTAL. PETER. “CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY - APR INVENTION? “CORPORATE COMMUNICATIONTS: AN INTERNATIONAL JOURNAL V.6 NUMBER. 1-2001 PP 18-23.
17 - ZAIRI. MOHAMED. SOCIAL RESPONSIBILITY AND IMPACT ON SOCIETY, THE TQM MAGAZINE. VOLUME 12. NUMBER3 - 2000 PP 172-178.

دنياي الکترونيکي و بازنگري در رفتار سازماني

عنوان مقاله: دنياي الکترونيکي و بازنگري در رفتار سازماني
مولف/مترجم: مترجم: علي حسين زاده
موضوع: فناوري اطلاعات / رفتار سازماني
سال انتشار(ميلادي): 2004
وضعيت: تمام متن
منبع: prenhall.com/division/bp/robinsg/eworld.doc
تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکيده: در اين مقاله سعي بر آن است تا اثر دنياي الکترونيکي بر رفتار سازماني بررسي شود که تحقيقات کمي در اين مورد انجام شده است. آنچه که در اينجا ذکر مي شود، مطالعه برخي تحقيقات و مقايسه آنها با برخي از مشاهدات، حدسها و گمانها در اين عرصه است. در اين مقاله با اين موضوع آشنا خواهيم شد که چطور کامپيوتر و اينترنت هرچيزي را از رهبري تا توازن کار و خانواده تحت تاثير قرار مي دهند.

سازمان الکترونيکي چيست؟
دو واژه اي کــــــه به نظر موجب ابهام مي شوند تجارت الکترونيکي و کسب و کار الکترونيکي هستند(1). واژه تجارت الکترونيکي درحال تبديل شدن به يک برچسب استاندارد براي تشريح جنبه فروش کسب و کار الکترونيکي است. تجارت الکترونيکي ارائه محصولات و دريـــافت سفارشات را در سايت هاي وب را دربرمي گيرد. اکثر مقالات و رسانه ها به اينترنت در کسب و کار به عنوان مکاني براي خريد - بازاريابي و فروش محصولات و خدمات تحت آن توجه کرده اند. زماني که شما مي شنويد که تعداد زيادي از افراد از اينترنت خريد مي کنند و يا اينکه سازمانها مي توانند سايت هاي وبي را ايجاد کنند که در آن مي توانند محصولاتشان را به فروش برسانند، مبادلاتي را انجام دهند و پرداختها را وصول و سفارشاتي را بگيرند شما درباره تجارت الکترونيکي مي شنويد. تجارت الکترونيکي تغيير شگرفي را در ارتباطات سازمان با مشتريانش ايجاد کرده است، و به طور سرسام آوري درحال گسترش است. حجم جهاني تجارت الکترونيکي 111 ميليارد دلار در سال 1999 بود و اين ميزان در سال 2003 به 1/3 تريليون دلار مي رسد(2).
در مقايسه با تجارت الکترونيکي، کسب و کار الکترونيکي به طيف کاملي از فعاليتهاي دخيل، در يک سازمان موفق مبتني بر اينترنت اشاره دارد. به مفهوم دقيقتر، تجارت الکترونيکي زيرمجموعه کسب و کار الکترونيکي است. کسب و کار الکترونيکي شامل ايجاد استراتژي هايي براي اداره شرکتهاي مبتني بر اينترنت، ايجاد زنجيره هاي عرضه منسجم، همکاري با شريکان به طور الکترونيکي براي هماهنگي بين طراحي و توليد، شناسايي نوعي متفاوت از رهبر براي اداره کسب و کار مجازي، چالش پيداکردن افراد ماهر براي ساخت و به کارانداختن اينترانت ها و سايت هاي وب و پشتيباني از آنهاست. کسب و کار الکترونيکي، شامل خلق بازارهاي جديد، يافتن مشتريان جديد و در کنار اين موارد تلاش براي دسترسي به ترکيب بهينه اي از کامپيوتر، وب وکاربردهاست.
يک کسب و کار الکترونيکي، اينترنت و اينترانت هاي دروني را براي گشودن کانال هاي ارتباطاتي يک سازمان استفاده مي کند، و اين امکان را فراهم مي آورد که اطلاعات، منسجم و توزيع شوند و به مشتريان، توليدکنندگان، کارکنان و ديگران اجازه مي دهد تا با سازمان بــه طور زنده ارتباط برقرار کنند.
لازم است تا درباره درجه دخيل بودن کسب و کار الکترونيکي در يک سازمان بينديشيم. سازمانهايي نظير آمازون دات.کام، اي ترد (E.TRADE) و پتسمارت (PETSMART) و نظاير آن، ده ســــال قبل وجود نداشتند. آنها به طورکلي انقلاب اينترنت را ايجاد کرده اند. مشتريانشان هرگز به طور فيزيکي در فروشگاههايشان قدم نمي زنند هرگز کارمندي را نمي بينند. اينها نمونه هايي از سازمانهاي کاملاً اينترنتي هستند. تنها منبع درآمد آنها، مبتني بر تعاملات اينترنتي است.
يک کاربرد فزاينده از کسب و کار الکترونيکي که توجه رسانه ها را خيلي جلب نکرده است، استفاده از اينترنت، صرفاً براي اداره يک سازمان درحال فعاليت است. درواقع ميليونها سازمان وجود دارند که کالايي را تحت اينترنت نمي فروشند اما کــــــاربردهاي کسب و کار الکترونيکي را براي بهبود ارتباطات با سهامداران داخلي و خارجي و انجام بهتر فعاليتهاي کسب وکار سنتي استفاده مي کنند. همان طور که مفاهيم رفتار سازماني به همه سازمانها مربوط است، الکترونيکي شدن نيز صرفاً ويژگي سازمانهاي غيرانتفاعي نيست. بنابراين، در اينجا ما از واژه سازمان الکترونيکي استفاده مي کنيم که صرفاً مختص سازمانهاي غيرانتفاعي نيست بلکه همه سازمـــــانها را در برمي گيرد. در اينجا سوال اين است که چه چيزي درباره سازمانهاي الکترونيکي منحصر به فرد است؟ قبل از اينکه بتوانيم درباره سازمانهاي الکترونيکي و اينکه چطور آنها بر مباحث رفتار سازماني تاثير مي گذارند حرفي بزنيم، لازم است، مطالبي که درباره سازمانهاي الکترونيکي منحصربه فرد است را بيان کنيم. اين مطالب در شش قانون جديد کسب و کار الکترونيکي خلاصه مي شوند.
1 - هيچ قانوني وجود ندارد که توسط همه پذيرفته شده باشد. هيچ مدل يا برنامه استراتژيک مشخصي براي کسب و کار الکترونيکي وجود ندارد. کاري که در ماه مارس انجام شده ممکن است در ماه مه، به طورکلي حذف شود. کسب و کار الکترونيکي در ابتداي راه قرار دارد و برنــــــامه ريزان نيازمند تجربه اندوزي هستند.
2 - مزيت به پيشتازان مي رسد. به مصداق دنياي واقعي، پرنده اي که اول به طعمه برسد آن را مي گيرد. در تجارت الکترونيکي نيز چنين حالتي وجود دارد. اقتصادهاي تجارت الکترونيکي با يک حاشيه کوچک و اوليه در بازار مي توانند يک مزيت بلندمدت با ارزشي را فراهم آورند. اينترنت مزاياي بسياري را براي عده زيادي از نقش آفرينان در يک بازار فراهم مي سازد.
3 - موفقيت به سرعت از دست مي رود. هرچقدر سرعت داشته باشيد باز به اندازه کافي سريع نيستيد. قبلاً «بزرگ، کوچک را مي بلعيد» اما امروز «سريع، کند را مي بلعد». رقابت سازمانها را بلافاصله مواجه با تصميم گيري سريع، ايجاد محصولات وخدمات جديددر زمان اعلام شده، حرکت با شتاب به سمت بازارها، و پاسخ به اقدامات رقابتي مي کند. نگــرش قديمي «آماده - هدف - آتش» با «آتش - آماده - هدف» جايگزين مي شود.
4 - قيمتها تحت فشار دائمي قرار دارند. هزينه پايين تر ساختار سازمانهاي مبتني بر اينترنت به آنها اجازه مي دهد تا محصولاتشان را نسبت به سازمانهاي سنتي پايين تر قيمت گذاري کنند. و اينترنت مقايسه خريد فوري را (در سايت هاي مقايسه - خريد از قبيل «پرايس اسکن دات کام» و «ماي سايمون دات کام) فراهم مي کند. اينترنت بر سودهاي اضافي که به علت کمبود زمان يا اطلاعات لازم براي پيداکردن فروشنده، با پايين ترين قيمت بر مشتـــــريان تحميل مي شود، فشار وارد مي کند.
5 - مکان مطرح نيست. در گذشته افرادي را که سازمانها استخدام مي کردند، توليدکنندگان و مشتريان عموماً توسط محيط جغرافيايي تعيين مي شدند. براي مثال، سازمانها کارکنان خود را ترغيب مي کردند که در نزديکي محل کار خود زندگي کنند. اکنون کارفرمايان در محلهاي دور به بهترين و باهوش ترين افراد دسترسي دارند و افراد با استعداد هرگز مجبور به ترک محل سکونتشان براي تعقيب فرصتهاي شغلي به مکانهاي خيلي دور نيستند.
6 - اطلاعات منسجم همه چيز است. اينترنت و اينترانت ها روشي را که اطلاعات به درون سازمانها انتقال پيــــدا مي کرده اند را تغيير داده اند. سيستم هاي اطلاعات باز و منسجم، سلسله مـــراتب هاي سازماني سنتي را دور مي زنند و براي کارمندان و مديران کار پيگيري پروژه ها را تسهيل، تصميم گيري دروني را همگاني و سازمانها را به توليدکنندگان، شريکان و مشتريان متصل مي کنند.
علاوه بر اين، شش تفاوت، بايستي آنچه را که تناقض سازمان الکترونيکي نام دارد را مطرح کرد. سازمانهاي الکترونيکي همچنين به خاطر اينکه دو فرايند متناقض با هم را در يک زمان به انجـــام مي رسانند، منحصر به فرد محسوب مي شونـــد. آنها انزواي کارمندان را افزايش مي دهند درعين اينکه اجتماع آنها را هم فراهم مي کنند. اينترنت انزواي اجتماعي را به وجود مي آورد، و اين اثرات زيادي بر رفتار کار دارد. اما تعدادي از متخصصان در طراحي اطلاعات و کار استدلال کرده اند که اينترنت همچنين گروههــاي افراد هم فکر و هم سليقه را ايجاد مي کند(3). اينترنت شبکه هاي اجتماعي را با شکستن مـــوانع سازماني و جغرافيايي ساخت دهي مجدد مي کند. اينترنت به کارمندان اجازه مي دهد تا به سهولت با ديگران در سازمانشان و خارج از آن همکاري کنند. براي مثال، تصميمات اخير توسط شرکتهاي «فورد موتورکو» و «دلتاايرلاين» اين بوده است که به کارکنانشان کامپيوترهايي ارائه کنند که بتوانند با يک حق عضويت به اينترنت دسترسي پيدا کرده به طوري که توانايي اشان را براي ارتباط با همديگر افزايش داده و احساس همکاري را بين آنان تسهيل کند و مديريت نيز بتواند به آساني با آنان ارتباط برقرار سازد. البته اين امر همچنين باعث مي شود که کارکنان آسانتر شکايــــــات را با هم درميان گذاشته به گونه اي که بتوانند به طور گروهي در مقابل مديريت متحد شوند.

اثرات سازمانهاي الکترونيکي بر کارمندان
اثرات سازمانهاي الکترونيکي بر کارمندان چيست؟ اگر شما اطلاعاتي را درباره کارکنان سازمانهاي الکترونيکي مي خواهيد بهتر است که کتاب «بندگان شبکه» را مطالعه کنيد(4). نويسندگان اين کتاب خاطرنشان مي کنند که اکثر ميليونها کارگر در سازمانهاي الکترونيکي درحال بندگي در فروشگاههاي طاقت فرساي الکترونيکي با ساعات کار طولاني و با فشارهاي بالا و امنيت شغلي کم هستند.

سازمانهاي الکترونيکي و مباحث رفتار سازماني:
 خوب اجازه دهيد بر مسائل خاص متمرکز شويم. اينکه چطور سازمانهاي الکترونيکي جديد بر مباحث رفتار سازماني از قبيل رهبري، انگيزش و ارتباطات تاثير مي گذارند؟

رهبري الکترونيکي:
 آيا رهبري در يک سازمان الکترونيکي متفاوت از يک سازمان سنتي است؟ مديران سازمانهاي الکترونيکي که در هر دوي اين سازمانها کار کرده اند، اين تفاوت را تائيد مي کنند. آنهـــــا قائل به چهار تفاوت مي شوند. تصميم گيريهـــاي سريع، وجود چشم اندازي از آينده، انعطاف پذيري و توانايي براي تامين انتظارات بالا.

تصميم گيريهاي سريع:
مديران در همه سازمانها، هرگز تمام اطلاعــاتي را ندارند که هنگام تصميم گيري لازم دارند. اما مسئله در سازمانهاي الکترونيکي جدي تر است. جهان درحال حرکت سريع و رقابت شديد است. رهبران در سازمــــانهاي الکترونيکي خود را به عنوان دوندگاني مي بينند که از همقطارانشان در سازمانهاي غيرالکترونيکي فاصله زيادي دارند. آنها مکرراً واژه عصر اينترنت را مطرح مي کنند - که اشاره به يک محيط کاري پرشتاب دارد. رهبران سازمان الکترونيکي امروزه بـــــراي تصميم گيري مجبورند از جمع آوري اطلاعات ازطريق روشهاي سنتي بپرهيزند. در عصر اينترنت اين کار غيرقابل انجام است.

تمرکز بر آينده نگري:
 بنيانگذار شرکت «پرايس لاين دات کام» مي گويد مسائل امروزي را فراموش کنيد: شما به مرحله اي رسيده ايد که بايستي دائماً بر ايجاد مسائل آينده متمرکز شويد. اين مستلزم رهبري مبتني بر چشم انداز و يک درک عميق است از اينکه چطور فناوري، درحال تغيير شغل رهبر است. بهترين رهبران يک نقشه ذهني از صنعت، فرصتها و ضعفها ترسيم مي کنند و آنها اين نقشه ذهني را دائماً بررسي مي کنند.
رهبري مبتني بر چشم انداز بي ترديد در هر سازمانـــي مهم است. اما در يک محيط پرجنب و جوش افراد نياز بيشتري به چنين رهبراني دارند. قوانين و سياستها و رويه هايي که، سازمانهاي سنتي تر را ترسيم مي کنند جهت را به کارمندان نشان داده و عدم اطمينان را براي آنها کاهش مي دهند، اين چنين دستورالعملهاي رسمي شده اي معمولاً در سازمانهاي الکترونيکي وجود ندارند. بنابراين، وظيفه مديران الکترونيکي اين خواهدبود که ازطريق چشم اندازشان، جهت حرکت را ارائه دهند.

حفظ انعطاف پذيري:
رهبران الکترونيکي نياز به انعطاف پذيري بالايي دارند. آنها مجبورند تا با فراز و نشيبهاي سازگاري داشته و زماني که متوجه مي شوند که کار بـــــه درستي انجام نمي شود، سازمانشان را تغيير جهت بدهند. آنها مجبور هستند تا تجربه اندوزي را تشويق کنند.

چيره شدن بر انتظارات بالا:
 سرانجام رهبران الکترونيکي در يک دنيايي با انتظارات بالا زندگي مي کنند. سرمايه گذاران خصوصاً در شرکتهاي «دات کــام» انتظار رشد سريع سرمايه اشان را دارند و زماني که يک کسب و کار الکترونيکي عمومي مي شود به طور شگفت انگيزي انتظارات بالاي بازار، به رهبران براي انجـــــــام تعهدات فشار زيادي وارد مي آورند. بازار براساس انتظارات و نه واقعيات شکل مي گيرد.

ساختار الکترونيکي:
 تئوري اقتضائي را فراموش کنيد. سازمانهاي الکترونيکي منحصراً به ساختارهاي ارگانيک متکي هستند. آنها نياز شديد به ارتباطات عمـــودي، افقي، مورب، تيم هاي فراسلسله مراتبي و وظيفه اي و رسميت پايين براي کسب انعطاف پذيري و آزادي عمل دارند. سازمانهاي الکترونيکي مبتني بر ساختارهاي تيمي هستند که حول پروژه ها طراحي مي شوند. اين چه مفهومي براي کارمندان دارد؟ افراد درگذشته نياز به ساختاري داشتند که به طور کليشه اي توسط شرحهاي شغل، قوانين و رويه ها و ميل سرپرستان موجود تعيين مي شد که اين نوع ساختار در سازمانهاي الکترونيکي دوامي ندارد. اين سازمانها نياز به کارمنداني دارند، که تحمل ابهام را داشته و بتوانند در آشوب رشد کرده و مهارتهاي تيمي قوي را دارا باشند.

تصميم گيري:
در اين مـــــورد مي توان دو پيش بيني را ارائه کرد. اول مدل هاي تصميم گيري فردي احتمالاً به طور فزاينده اي براي اين سازمانها منسوخ مي شوند. سازمانهاي الکترونيکي گروههاي مبتني بر تيم هستند به همين خاطر مدل هاي تصميم گيري گروهي مناسب تر هستند.
دوم مدل هاي تصميم گيري تحليلي و مبتني بر تفکر که بر ادبيات مديريت استراتژيک تسلط دارند - بــــا مدل هاي فعال جايگزين مي شوند. هيچ مدل کسب و کار باثباتي براي سازمانهاي الکترونيکي وجود ندارد. موفقيتها براي شرکتهايي است که به تجربه اندوزي بها مي دهند و آنهايي که آزمايش وخطا را به کار برده و قادرنــــــد به سرعت اطلاعات را جمع آوري و جذب کنند و کساني که شکست را مي پذيرند و از آن درس مي گيرند.

انتخاب کارمند:
 امروزه استخدام افراد خوب، خصوصاً براي سازمانهاي الکترونيکي يک چالش محسوب مي شود. اين سازمانها نياز به گروهي خاص از افراد دارند که بايستي توانايي اين را داشته باشند تا بتوانند در فرهنگهاي دشوار شرکتهاي الکترونيکي باقي بمانند. به علاوه تعداد افرادي که مي توانند کسب وکار الکترونيکي را درک کنند کم است و به همين خاطر اين افراد مي توانند هر کجايي بروند که تمايل دارند. سرانجام رشد سريع، نياز به استخدام انبوه را موجب مي شود. بنابراين، تامين متقاضيان شايسته، محدود شده است. اکثر شرکتهاي کسب و کار الکترونيکي يک روش تهــاجمي را براي استخدام افراد به کار مي گيرند. آنها مديران ارشد را بيش از شرکتهاي سنتـــي درگير اين مسئله مي کنند و به طور فعال تري متقاضيان با صلاحيت را جستجو مي کنند. زماني که متقاضيان شناسايي مي شوند، سازمانهاي الکترونيکي نياز دارند تا به دقت کانديداهاي نهايي را براي حصول اطمينان از سازگاري مناسب با فرهنگ سازمان بررسي کنند. سازمانهاي الکترونيکي تابع خصوصيات فرهنگي مشترکي از قبيل محيط کاري غيررسمي، روحيه تيمي، فشارهاي شديد براي تکميل سريع و به موقع پروژه ها و توانايي کار 7-24 (24 ساعت روز، 7 روز هفته) هستند. ابزارهاي انتخاب از قبيل آزمونها، مصاحبه ها و معرفي نامه ها بايستي افرادي را که نمي توانند در تيم موثر بوده و بر ابهام و استرس غلبه کنند را شناسايي کنند.

جامعه پذيري:
 زماني که کارمندان جديد استخدام مي شوند، لازم است تا نسبت به کسب وکار الکترونيکي اجتماعي شوند. اين مرحله تغيير براي کارمندان جديد ايجاد چالش مي کند، چرا که آنها تازه وارد، با تجربه کاري محدود و درک پايين از فعاليت کسب و کار الکترونيکي هستند. اين شکل حتي براي افرادي که در سطح مديريتي نيز به کارگرفته مي شوند نيز وجود دارد. اگرچه اين افراد از تجربه کاري بالا برخوردارند، ليکن چون از محيطهاي کاري سنتي آمده اند، بنابراين، مدتي طول مي کشد تا با حال و هواي سازمانهاي الکترونيکي سازگار شوند.

نگهداري و انگيزش:
زماني که استخدام صورت گرفت کسب و کارهاي الکترونيکي مواجه با وظيفه نگهداري کارمندان شايسته مي شوند. همان طوري که قبلاً ذکر کرديم، اين براي سازمانهاي الکترونيکي يک چالش محسوب مي شود، چرا که تقاضا براي اين نوع از افراد زياد است. اين افراد گزينه هاي جالب توجهي براي استخدام در سازمانهاي ديگر دارند. کارفرمايان ساير شرکتها، احتمالاً به طور تهاجمي سعي در جذب آنها مي کنند. ترک شغل خصوصاً به شرکتهاي کسب و کار الکترونيکي صدمه مي زند، به خاطر اينکه آنها شديداً متکي به تيم ها هستند. تيم ها زماني که از افراد با تجربه کاري مشابه، برخوردار باشند موثرتر هستند. پتانسيل براي دريافتهاي ناعادلانه بين کارمندان در سازمانهاي مبتني بر اينترنت خيلي شديد است. براي دستيابي به کارمندان با مهارتهاي کمياب، خصوصاً طراحان و مهندسان نرم افزار، شرکتها مجبور به ارائه پاداشهاي منعطف و حق انتخاب سهام و حقوقهاي بالا هستند. کارمندان ديگر، بسيار کمتر اين نوع رفتار خاص را مي بينند. اين، پتانسيل لازم را براي سرکوب انگيزش کساني که احساس مي کنند با آنها به طور ناعادلانه رفتار شده است فراهم مي کند. در اينجا مسائل بالقوه انگيزش را ذکـــــر مي کنيم که از مقايسه هاي درون سازماني به وجود مي آيند. زماني که شما مي بينيد افراد، باتجربه، سن و توانائيهاي مشابه شما مبالغ هنگفتي بابت کارشان در يک سازمــــان مبتني بر اينترنت مي گيرند درحالي که شما دريافت کمي داريد چه احساسي داريد؟ اين رفتار ناعادلانه، به روحيه پايين بعضي از کارکنان منجر مي شود. همچنين اين رفتار ناعادلانه مي تواند به نيروي کار ناراضي منجر شود که احساس مي کند از حقوق خود محروم شده است.
بنابراين، سازمانهاي الکترونيکي براي انگيزش کارکنان و حداقل کردن ترک خدمت آنان چه مي توانند، انجام دهند؟ جواب اين است که پروژه هاي چالشي براي آنها ارائه تا بر روي آن کار کنند، به کارکنان آزادي عمل بدهند تا تصميم گيري کنند، حمايت لازم را براي موفقيت تيم ها انجام دهند، برنامه هاي حقوق و دستمزد جذابي ايجاد کنند که به وفاداري پاداش مي دهند.

ارتباطات:
سازمانهاي الکترونيکي نه تنها به کارکنانشان اجازه داده، بلکه آنها را تشويق به ارتباط مستقيم و بدون کانال هاي ارتباطي با يکديگر مي کنند. کارکنان مي توانند فوراً هر وقت با هرکس و هر کجا ارتباط برقرار کنند. اين سيستم ارتباطات باز، سلسله مراتبهاي اختيار سنتي را ناديده مي گيرد و مفاهيم ارتبــاطات ميان فردي از قبيل اختلاف بين شبکه هاي رسمي و غيررسمي، ارتباطات غيرکلامي و غربال کردن را از بين مي برند. جنبه منفي اين شبکه ارتباطات باز بار اضافي ارتباطات است. ايــــــن اختلالات ارتباطي بي شمار امروزي وقت ارزشمنــد کارگران را مي گيرد و ممکن است توانايي آنان را براي تمرکز از بين ببرد.

اعتمـــادسازي:
 رفتار سازماني اخيراً اعتماد را به عنوان يک موضوع اصلي تحقيق کشف کرده است. اگرچه اعتمادسازي در سازمانهاي سنتي مهم است، اما آن در سازمانهاي الکترونيکي مهمتر است. چرا؟ مطالعات نشان مي دهند که اهميت اعتماد تحت شرايط تغيير و بي ثباتي افزايش مي يابد(5). و اين واژه ها شاخصه هاي سازمانهاي الکترونيکي هستند. زماني که قوانين، سياستها و هنجارهـــا و اعمال سنتي بي ثبات يا نامشخص هستند، افراد متوسل به روابط شخصي براي راهنمايي مي شوند. و کيفيت اين روابط عمدتاً توسط سطح اعتماد تعيين مي شود.

مشروعيت بخشيدن به احساسات:
موضوع احساسات نيز جديداً به مباحث اصلي رفتار سازماني اضافه شده است. احساسات اساساً در حوزه رفتار سازماني ناديده گرفته شده بودند به خاطر اسطوره عقلانيت و اعتقاد به اينکه احساسات از هر نوعي درکار مخرب است. اصولاً سازمانها به عنوان ابزاري براي اقدامات منطقي نگريسته مي شدند و به همين دليل احساسات هيچ جايي در اين دنياي آرماني منطقي شده نداشتند. البته اين باور از روي ناآگاهي بوده است. احساسات قسمتي از زندگي سازماني هستند. افراد احساساتشان را در بيرون از سازمان نمي گذارند زماني که آنها سرکار مي آيند
آيا احساسات در سازمانهاي الکترونيکي مهمتر از سازمانهاي سنتي است؟ ممکن است پاسخ مثبت باشد. سازمانهاي الکترونيکي به افراد اجازه مي دهند تا با همديگر در مکانها و زمانهاي متفاوت کـــار کنند. اين موضوع منزوي سازي اجتماعي را ايجاد مي کند. به علاوه تغيير سريع و بي ثباتي شاخص سازمانهاي الکترونيکي است. اين شرايط نياز به اجتماع بين کارمندان و پيوندهاي احساساتي قوي را به وجود مي آورد. افراد نياز دارندکه به طور باز احساسات را با همکاران تسهيم کنند. درحالي که سازمانهاي سنتي ممکن است با تشويق کارکنان به غلبه بر احساساتشان موثرتر عمل کنند، سازمانهاي الکترونيکي ممکن است زماني کاراتر باشند که کارکنان براي بيان احساساتشان، احساس آزادي کنند.

طراحــي کار:
اينترنت به عنوان قسمتي از چشم اندازگسترده تر شبکه هاي ارتباطاتي به شکل دهي مجدد محيط کار و طراحي مجدد شغل کمک مي کند.
اينترنت نقل و انتقال از راه دور را آسانتر کرده است. اين امر به ميليونها کارگر اجازه مي دهد تا مشاوران کارگزار آزادي باشند که در پروژه هاي مجازي بدون حتي قدم گذاشتن در محيط فيزيکي سازمان کار کنند. اما اين چيز مثبتي است که در رابطه با سازمانهاي الکترونيکي مطرح است. اما جنبه منفي سازمانهاي الکترونيکي درمورد طراحي کار عبارتند از: ساعتهاي طولاني و بيرحمانه کار، دسترسي به اينترنت به عنوان يک اتلاف کننده وقت کارمند و مسئوليتهاي فيزيکي مربوط به کار طولاني با کامپيوتر. ما قبلاً به ساعتهاي طولاني کار اشاره کرديم که نوعاً سازمانهاي الکترونيکي از کارکنانشان مي خواهند، با وجود اين، بعضي کارکنان در 12 ساعت کار روزانه، يا 6 و 7 روز هفته موفق هستند، اما اکثراً اين گونه نيستند و براي چنين افرادي اين برنامه هاي کاري فشرده موجب تحليل توانشان مي شود و کارکنـــان خسته، مضطرب و داراي استرس مي شوند. اين امر مي تواند سلامتي و بهره وري کارمندان را تحليل برده و نهايتاً به ناکارآمد شدن آنها بينجامد.
به علاوه بسياري از کارکنان کامپيوترهايي دارند که به اينترنت متصل است و موجب اتلاف زمان کار مي شود. کارکنان درحال جستجو دراينترنت، گپ زني با دوستان، گفتگوهاي خودماني در اتاقهاي گپ، و رفتارهاي ديگري هستندکه بهره وري را کاهش مي دهند. براي مثال مطالعات نشان مي دهد که به طور متوسط کارمندي که به اينترنت دسترسي دارد 90 دقيقه در روز را صرف جستجو دراينترنت مي کند. کارکنانيکه تمام روزشان را در نشستن جلوي کامپيوتر سپري مي کنند نسبت به شماري از پيامدهاي منفي آسيب پذير هستند (6) براي مثال کاربران کامپيوتـــــــري که نزديک مانيتورهايشان مي نشينند، خستگي و ضعيف شدن چشمانشان را موجب مي شوند.

توازن کار - خانواده:
 داستان مشهوري در شرکت مايکروسافت وجود دارد و آن اين است که در ساعت 8 شب زماني که برنامه ريز جوان در حال قدم زدن در راهرو بود به بيل گيتس رسيد. «گيتس» از او پرسيد کجا مي روي، مرد جوان پاسخ داد، زمان رفتن به خانه است. من 12 ساعت مشغول کار بودم. بيل گيتس با تعجب گفت آه فقط نصف روز کار مي کني؟
تعداد زيادي از کارکنان 12 ساعت را در يک روز به کار اختصاص مي دهند. و 6 و 7 روز هفته را کار مي کنند. سازمانها با فناوري پيشرفته تر، خصوصاً سازمانهاي مبتني بر اينترنت، درحال گسترش فرهنگهاي دائم الکار (WORKAHOLIC) هستند. افزايش توانايي فناوري در جدايي خطوط کار و خانواده و افزايش بي رويه در زوجهاي دوشغله، بحران بالقوه اي را ايجــاد مي کند.
افراد به طور فزاينده اي درمي يابند که کار به زندگي شخصي شان لطمه مي زند. و بسياري اين شيوه زندگي را زير سوال مي برند. توازن بين زندگي کاري و زندگي شخصي احتمالاً مهمترين بحث در دهه آينده باشد.
اخلاقيات و زندگي خصوصي: نظارت الکترونيکي کارکنان توسط کارفرمايان، موجب تقابل خواست کارفرمايان به کنترل، و ميل کارکنان به حفظ حريم شخصي خود شده است.نرم افزار پيچيده اي که اين نظارت را انجام مي دهد، تنها اين مشکل اخلاقي را افزوده که چه اندازه يک سازمان بايستي رفتارکارکناني که کارشان را به وسيله رايانه انجام مي دهند را نظارت کند (7).
کارفرمايان دليل آورده اند که آنها نياز به اين کنترل ها دارند. اين کنترل ها به آنها اجازه مي دهد تا مطمئن شوند که کارکنانشان درحال اتلاف وقت و يا انتشار اسرار سازمان نيستند و اينکه آنها بتوانند سازمان را در مقابل کارکناني که ممکن است، محيط نامساعدي را براي زنان يا اعضاي گروههاي اقليت به وجود آورند، محافظت کنند.

منابع:
1 - SEE, FOR INSTANCE, J.L. HAWKINS, “WHAT’S E-BUSINESS?” E-BUSINESS ADVISOR, JANUARY 1999, P.6, AND “FROM E-COMMERCE TO E-BUSINESS,” FORTUNE, AUGUST 16, 1999, PP.137-9.
2 - CITED IN THE INDUSTRY STANDARD, SEPTEMBER 20, 1999, P.208.
3 - SEE, FOR EXAMPLE, C. GRANTHAM, THE FUTURE OF WORK (NEW YORK: MCGRAW HILL, 2000).
4 - B.LESSARD AND S.BALDWIN, NETSLAVES: TRUE TALES OF WORKING THE WEB (NEW YORK: MCGRAW HILL, 2000).
5 - SEE, FOR INSTANCE, D.KRACKHARDT AND R.STERN, “INFORMAL NETWORKS AND ORGANIZATIONAL CRISIS: AN EXPERIMENTAL STIMULATION,” SOCIAL PSYCHOLOGY QUARTERLY, JUNE 1988, PP.123-40.
6 - SEE, FOR INSTANCE, E.WITCHEL, “A PAINFUL DEBATE FOR THE YEAR 2000, “THE INDUSTRY STANDARD, FEBRUARY 14, 2000, P.47.
7 - SEE, FOR INSTANCE, M.J. MCCARTHY, “YOU ASSUMED ‘ERASE’ WIPED OUT THAT RANT AGAINST THE BOSS? NOPE, “ WALL STREET JOURNAL, MARCH 7, 2000, P.A1.

 

موضوعات مقالات: پايگاه علمي مقالات مديريت

رفتار سازمانی

 رفتار سازمانی

رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه ها در سازمانها می باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می شود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروه ها، سازمانها و سیستم های اجتماعی تشریح می نماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می باشد.

● عناصر رفتار سازمانی

اساس یک سازمان برپایه فلسفه مدیریت، ارزش ها، بینش و اهداف می باشد و این عناصر خود از فرهنگ سازمانی که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات می گیرند،

▪ فرهنگ:

نوع رهبری، ارتباط و پویایی گروه ها را تعیین می کند. کارکنان فرهنگ را به مثابه کیفیت عمر کاری که به میزان انگیزه آنها جهت می دهد، نگاه می کنند. پیامد نهایی این کار، عملکرد، رضایت فردی، رشد شخصی و بهبود می باشد. همه این عناصر برای ایجاد مدل یا چارچوبی که سازمان بر مبنای آن عمل می کند با هم ترکیب می شوند.

● مدل های رفتار سازمانی

چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که سازمانها بر مبنای آنها عمل می کنند که عبارتند از:

1) مدل استبدادی

مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به روسای خود وابسته اند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است.

2) مدل مراقبتی

مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابسته اند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انفعالی است.

3) مدل حمایتی

مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که شان و منزلت آنها در نظر گرفته شود.

4) مدل مشارکتی

مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسئولانه و خودنظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقع بینی آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته می باشد.

اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولی هیچ سازمانی فقط از یک مدل استفاده نمی کند. مدل اول استبدادی، ریشه هایی در انقلاب صنعتی دارد و مدیران در این حالت خارج از تئوری X آقای مک گریگور عمل می کنند. سه مدل بعدی با ساختن تئوری Y آقای مک گریگور آغاز شده است. از آنجائی که هر یک از این مدل ها در دوره های زمانی مختلف شکل گرفته اند، لذا بهترین مدل وجود ندارد. مدل مشارکتی نباید به عنوان آخرین و بهترین مدل انگاشته شود، اما می تواند به عنوان شروع یک مدل جدید یا پارادایم تلقی شود.

● سیستم های اجتماعی فرهنگ و فردگرایی

در یک سیستم اجتماعی، مجموعه پیچیده ای از روابط متعامل به شیوه های مختلف می باشد. در یک سازمان، سیستم اجتماعی همه افرادی را که در آن هستند و روابط آنها با همدیگر و دنیای بیرون را شامل می شود. رفتار یک عضو می تواند اثر مستقیم یا غیرمستقیم بر روی رفتار دیگران داشته باشد. نکته دیگر اینکه سیستم های اجتماعی مرز ندارند. آنها کالاها، عقاید، فرهنگ و... را با محیط اطراف مبادله می کنند.

▪ فرهنگ:

رفتار پذیرفته شده جامعه است که دربرگیرنده باورها، عادات، دانش و عمل می باشد.فرهنگ اگرچه به ندرت وارد بخش خودآگاه انسان می شود ولی بر رفتار انسان اثر می گذارد. مردم به فرهنگ به عنوان چیزی که به آنها ثبات، امنیت، درک و توانایی پاسخ به موقعیت های جدید را می دهد، متکی هستند.

به همین دلیل است که مردم از تغییر می ترسند. آنها از سیستمی که پویاست، واهمه دارند زیرا امنیت آنها را از بین برده و نمی توانند فرایندهای جدید را درک کرده و اینکه چگونه به موقعیت های جدید پاسخ دهند.

▪ فردگرایی:

زمانی است که کارکنان به طور موفقیت آمیزی نفوذ خود را بر روی یک سیستم اجتماعی با به چالش کشیدن فرهنگ اعمال می کنند.

نمودار نشان می دهد که چگونه فردگرایی اثرات متفاوتی بر سازمانها دارد:

1) جامعه گرایی و فردگرایی خیلی کم باعث انزوا می شود.

2) جامعه گرایی زیاد و فردگرایی کم باعث تایید می شود.

3) جامعه گرایی کم و فردگرایی زیاد باعث سرکشی و تمرد می شود.

4) فردگرایی خلاق:

درحالیکه سازمانها با هم رقابت دارند و تمایل دارند جامعه گرایی و فردگرایی زیاد را برای ایجاد محیطی خلاق داشته باشند.

این ابزاری است که برای بقا در یک محیط کاملا رقابتی بکار گرفته می شود. داشتن افرادی که با سازمان رشد می کنند.

فردگرایی برای حقوق فردی، شبکه های اجتماعی به هم پیوسته منعطف، خوداحترامی، پاداش ها و کارراهه فردی مساعد است. این حالت در خارج از خانه شماره یک در نمودار اتفاق می افتد.

سازمان بهترین می باشد؟ مساعد می باشد. سازمانها نیاز به مردمی برای ایجاد چالش، سوال و آزمایش دارند و این درحالی است که هنوز وجود فرهنگ است که افراد را در داخل یک سیستم اجتماعی مقید می نماید.

● بهبود سازمانی

بهبود سازمانی کاربرد سیستماتیک دانش و علم رفتاری در سطوح مختلف از قبیل گروه، ارتباطات بین گروهها، سازمان و غیره برای انجام تغییرات برنامه ریزی شده است و اهداف آن، کیفیت بالاتر عمر کاری، سازگاری و اثربخشی می باشد.

این کار با تغییر در نگرش ها، رفتارها، ارزش ها، استراتژی ها، رویه ها و ساختارها آنطوری که سازمان بتواند با فعالیت های رقابتی، پیشرفت های تکنولوژیک و سرعت زیاد تغییر در محیط سازگار شود، انجام می شود.

بهبود سازمانی هفت ویژگی دارد که عبارتند از:

1) ارزش های انسانی:

باورهای مثبت درباره استعداد و پتانسیل کارکنان (تئوری Y آقای مک گریگور).

2) سیستم مدار:

همه بخش های سازمان شامل ساختار، تکنولوژی و افراد باید با همدیگر کار کنند.

3) یادگیری تجربی:

تجربه های یادگیرنده ها در محیط آموزشی (کارآموزی) باید بخشی از مسائل انسانی باشید که در کار با آنها مواجه می شوند.

4) حل مساله:

مسائل تعریف شده، داده ها جمع آوری شده، عمل اصلاحی انجام می شود و تعدیلات و اصلاحات در فرایندهای حل مساله همانگونه که نیاز هست، ایجاد می شوند. این فرایندها به عنوان پژوهش در عمل شناخته می شوند.

5) گرایش اقتضایی:

عملیات انتخاب شده و متناسب با نیازها سازگار می شوند.

6) عامل تغییر:

تحریک، تسهیل و هماهنگی در تغییر.

7) سطوح مداخلات:

مسائل می تواند در یک یا چند سطح از سازمان واقع شوند، لذا استراتژی هم مستلزم یک یا چند مداخله گر می باشد.

● کیفیت عمر کاری

کیفیت عمر کاری مساعد یا نامساعد بودن محیط کاری است و هدف از آن بهبود مشاغل و شرایط کاری است که برای هر دوی کارمند و سازمان خوب باشد.

یکی از راه های انجام کیفیت عمر کاری، طراحی شغل می باشد.

برخی از گزینه های در دسترس برای بهبود طراحی شغل عبارتند از:

برای رهایی از ترک شغل در مشاغل یکنواخت باید افرادی را به کار گرفت که محیط ثابت و کار یکنواخت را دوست دارند. برخی از مردم از امنیت و نقش حمایتی این نوع مشاغل لذت می برند.

برای رهایی از ترک شغل باید پرداخت بیشتری به کارکنان صورت گیرد.

ماشینی و خودکار کردن مشاغل یکنواخت و استفاده از روباتها.

سرانجام حوزه ای که مورد علاقه بهبود سازمانی است و آن عبارت از طراحی مجدد شغل، می باشد.

در طراحی مجدد شغل دو طیف زیر وجود دارد:

1) توسعه شغلی

2) غنی سازی شغلی

▪ توسعه شغلی:

تنوع بیشتری از وظایف و فعالیت ها را به شغل اضافه می کند به طوری که شغل مذکور خسته کننده نباشد.

این کار باعث عریض تر شدن شغل می شود. یعنی تعدادی از وظایف مختلف را یک کارمند انجام می دهد. این کار را می توان به وسیله گردش شغلی هم انجام داد.

▪ از سوی دیگر، غنی سازی شغلی، محرک های بیشتری را اضافه می کند، به شغل عمق بیشتری می بخشد و شامل کنترل بیشتر، مسئولیت و صلاحدید درخصوص چگونگی انجام یک کار می باشد. این شیوه برخلاف توسعه شغلی که به آسانی تنوع بیشتر به کار می دهد، اختیارات بیشتر را که مورد نیاز کارمند هست به او می دهد.

نمودار تفاوت های فوق را نشان می دهد:

ازجمله مزایای غنی سازی شغلی عبارت است از:

▪ رشد فردی

▪ رضایت شغلی بهتر برای افراد

▪ افزایش خودواقع بینی در افراد

▪ عملکرد بهتر کارکنان برای سازمان

▪ به طور طبیعی کارکنان با انگیزه تری عاید سازمان می شود.

▪ کاهش غیبت، انتقالی و شکایت برای سازمان.

▪ استفاده کامل از منابع انسانی برای جامعه.

▪ جامعه صاحب سازمانهای موثرتری می شود.

شیوه های متنوعی برای بهبود غنی سازی شغلی وجود دارد که از آن جمله عبارتند از:

1) تنوع مهارت:

انجام وظایف مختلفی که مستلزم مهارتهای مختلف است. این با توسعه شغلی که ممکن است مستلزم کارکنانی باشد که وظایف بیشتری را انجام می دهند، تفاوت دارد، اما مستلزم مجموعه ای از مهارت های مشابه است.

2) شناسایی وظیفه:

ایجاد یا انجام اجزای کامل یک کار، این عمل حس تکامل و مسئولیت را در قبال کالا یا کار افزایش می دهد.

3) اهمیت وظیفه:

این مفهوم عبارت از مقدار اثری است که کار روی افراد دیگر دارد، آنطوری که کارکنان آن را درک می کنند.

4) استقلال داخلی:

این شیوه به کارکنان اختیار و کنترل فراتر از تصمیمات مرتبط با مشاغل را می دهد.

5) بازخورد:

اطلاعاتی که بیان می کند کارکنان چگونه در حال انجام کار هستند. این عمل می تواند به طور مستقیم از طریق شغل (بازخورد وظیفه ای) یا به شکل شفاهی (زبانی) و یا شیوه های دیگر انجام شود.

طهمورث بستانی املشی (کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی)

مجله گسترش صنعت

فناوري اطلاعات و ارتباطات در آموزش و پرورش

فناوري اطلاعات و ارتباطات در آموزش و پرورش


نويسنده: رحيم آصفي املشي- كارشناسي ارشدبرنامه ريزي آموزشي

فناوري اطلاعات و ارتباطات به مثابه بخشي از فرايند ياددهي- يادگيري به سه شكل به كار مي رود، يكي به مثابه هدف، ديگري به مثابه رسانه (ندرلندز، 1992) و مورد سوم به مثابه ابزاري كه اغلب براي سازمان و مديريت در مدارس مورد استفاده قرار مي گيرد.
  ۱ - فناوري اطلاعات و ارتباطات به عنوان هدف
    كاربرد فناوري اطلاعات و ارتباطات در آموزش و پرورش به صورت يك هدف، به يادگيري مجدد فناوري اطلاعات و كاربرد آن در جامعه اشاره دارد و عمدتا به دروس خاصي از قبيل آموزش رايانه يا انفورماتيك، محدود نمي شود. بلكه فناوري اطلاعات و ارتباطات به صورت يك هدف به طور وسيعي در برنامه هاي درسي مدارس، بويژه در مدارس متوسطه به كار برده مي شود. با استفاده از فناوري اطلاعات و ارتباطات به مثابه يك هدف درسي، دانش آموز با مهمترين دروندادها و بروندادهاي فناوري اطلاعات كه پديده اي مهم ولي پنهان در جامعه است، آشنا مي شود، و هدف از آموزش آن جلوگيري از بي سوادي در رايانه است. 
   ۲ - فناوري اطلاعات و ارتباطات به مثابه رسانه اي براي ارتقاي فرآيند يادگيري
    شكل ديگر كاربرد فناوري اطلاعات و ارتباطات استفاده از آن به مثابه رسانه اي براي تدريس و يادگيري است. رسانه اي كه از طريق آن معلمان بتوانند تدريس كنند و فراگيرندگان ياد بگيرند. فناوري اطلاعات و ارتباطات به صورت يك رسانه به اشكال گوناگون ظاهر مي شود.
     اشكالي مثل تمرين هاي علمي، شبيه سازي، تدريس خصوصي، نظام هاي يادگيري انفرادي، شبكه هاي آموزشي، برنامه هاي چند رسانه اي، نظام هاي تهيه و تدوين آزمون و ... .
     از فناوري اطلاعات و ارتباطات معمولابه مثابه رسانه اي كه تنها به محتوا محدود نمي شود و در هر جايي به فرايند تدريس و يادگيري كمك مي كند، ياد مي كنيم. كاربرد واقعي و رايج فناوري اطلاعات و ارتباطات به صورت يك رسانه بسيار نادر است، اگرچه علاقه فزاينده اي براي استفاده از آن وجود دارد.
    بديهي است كه با بهره گيري از فناوري اطلاعات و ارتباطات در فرايند يادگيري (به صورت يك رسانه يادگيري) شالوده و ساختار يادگيري تغيير خواهد كرد، و اين امر فقط در ارتباط مستقيم با تغيير در نقش هاي معلم و دانش آموز و تحول ساختار محتوا امكان پذير است تا بتوان از توان بالقوه اي كه فناوري اطلاعات و ارتباطات براي ارتقا و بهبود فرايند يادگيري فراهم مي كند، بهره مند شد.
   ۳ -  فناوري اطلاعات و ارتباطات به عنوان ابزار
    نمونه اي از كاربرد فناوري اطلاعات و ارتباطات معطوف به سازمان و مديريت در يك نظام نظارتي دانش آموز- محور است. در اين مورد فناوري اطلاعات و ارتباطات فرايند يادگيري را تشكيل نمي دهد، اما استفاده از آن در كلاس درس يا مدرسه مورد حمايت دست اندركاران نظام تعليم و تربيت قرار مي گيرد.
     ويژگي هاي يادگيري مبتني بر فناوري اطلاعات و ارتباطات براي يادگيري 
    ۱ - به اشتراك گذاري منابع يادگيري
    يكي از برجسته ترين ويژگي هايي كه در يادگيري مشاركتي مورد تاكيد بوده و با استفاده از فناوري اطلاعاتي نيز مي توان آن را تقويت نمود موضوع به اشتراك گذاشتن منابع يادگيري در ميان اعضاي گروه يادگيري و سايرين مي باشد. به عنوان نمونه اي بارز در استفاده از اين ويژگي مي توان از مدارس شهر فاري بلوت در ايالت مينسوتاي آمريكا نام برد. در اين مدارس به اشتراك گذاري منابع يادگيري، پروژه ها، جداول كاري و ساير اطلاعات مورد نياز جهت يادگيري ميان اعضاي گروه هاي يادگيري و معلمان مرسوم بوده و برخي از منابع آموزشي تهيه شده توسط دانش آموزان نيز از طريق شبكه هاي ارتباطي در اختيار ساير مدارس قرار مي گيرد تا در صورت نياز مورد استفاده قرار گيرند. از اين طريق دانش آموزان بدون ارتباط حضوري اطلاعات و يافته ها و نتايج فعاليت هاي خود را به راحتي در اختيار ساير اعضاي گروه قرار مي دهند و از اين طريق ضمن انجام مسئوليت هاي فردي به عنوان عضو گروه سايرين را در جريان فعاليت هاي خود قرار مي دهند و به صورت همگام مي توانند از راهنمايي هاي ساير فراگيران و حتي معلمان استفاده نمايند.
   ۲ -  به اشتراك گذاري فضاي آموزشي
    با استفاده از فناوري اطلاعاتي و ارتباطي فضاي آموزشي ديگر محدود به كلاس درس نبوده و فضايي به وسعت تمام كره زمين را تحت پوشش قرار مي دهد. در اين فضا بدون ضرورت در حضور فيزيكي در كلاس هاي درس فراگيران مي توانند با برقراري ارتباطي ساده با معلمان خود از راهنمايي ها و هدايت هاي آنان استفاده نموده و با ايشان و ساير فراگيران به اشكال مختلف متني، صوتي، تصويري در ارتباط باشند.
     در مدرسه ابتدايي broad elyst در شرق ايالت DEVON دانش آموزان 8 ساله براي ارتباط با يكديگر و همچنين ارتباط با معلمان خود از شبكه استفاده مي نمايند عمده اين ارتباط ها از طريق E-mail و Chat ميسر مي باشد و فراگيران در اين سيستم ضمن تقويت مهارت هاي ارتباطي به تقويت ساختار ادبيات و مهارت هاي نوشتاري خود مي پردازند.
    با استفاده از اين فناوري معلمان قادر خواهند بود كه منابع و موضوعات جديد را به صورتي زنده جهت يادگيري در اختيار فراگيران نيز با انگيزه اي بيش از پيش به انجام مسئوليت ها در گروه هاي يادگيري بپردازند.
   ۳ - ايجاد زمينه هاي يادگيري مستقل براي فراگيران
     به كارگيري فناوري اطلاعاتي و ارتباطي از آنجا زمينه هاي استقلال در يادگيري را فراهم مي آورد كه در به كارگيري از اين فناوري دانش آموزان به طريقي فعاليت مي نمايند تا از كمترين راهنمايي ها و هدايت هاي معلمان استفاده نمايند. و معني اين جمله آن است كه نقش معلمان نيز در به كارگيري از اين فناوري تغييراتي داشته باشد (براساس انتظارات الگوي يادگيري مشاركتي) و ديگر معلمان تنها هدايت كننده اي فعال نخواهند بود و مبدل به راهنما و مدير جريان هاي يادگيري در كلاس درس خواهند شد.
    براي مثال در يكي از مدارس ايالت DEVON دانش آموزان از نرم افزاري استفاده مي نمايند كه مانند يك آزمايشگاه موسيقي طراحي شده است و ايشان با حداقل هدايت معلمان خود قادرند تا موسيقي مورد نظر خود را طراحي نموده و از طريق ميكروفن آن را توليد و ضبط نمايند.
   ۴ - در اختيار قرار دادن حجم وسيعي از اطلاعات مورد نياز در زماني بسيار كوتاه
    امروزه تقريبا همه كاربران شبكه هاي ارتباطي و اطلاعاتي در اين رابطه اتفاق نظر دارند كه با استفاده از اين شبكه ها مي توان حجم وسيعي از اطلاعات مورد نياز را در حداقل زمان ممكن جمع آوري نمود كه جمع آوري اين اطلاعات از سايت هاي مختلف در سراسر جهان انجام مي شود و در هر زمينه آخرين اطلاعات و دانش ها را در اختيار كاربران قرار مي دهد.
  ۵ - توسعه روش هاي ارزشيابي و كنترل فراگيران (حتي در خارج از كلاس هاي درس)
    با استفاده از فناوري اطلاعاتي و ارتباطي ارزشيابي از فراگيران امري بسيار ساده بوده كه از طريق آزمون هاي on - Line نيز قابل اجرا مي باشد. در جريان پاسخگويي از طريق نرم افزارهاي مشخص نقاط ضعف و نقاط قوت براي معلمان و حتي فراگيران قابل استخراج است و در كمترين زمان ها معلمان از نقاط ضعف فراگيران آگاه مي شوند.
    اطلاعات فردي و گروهي دانش آموزان در انجام مسئوليت هاي خويش و همچنين كسب نمرات مختلف به سرعت قابل بررسي و تجزيه و تحليل است و از اين طريق فراگيران در كمترين زمان ممكن از نتايج عملكرد تحصيلي خود مطلع مي شوند.
     معلمان مي توانند حتي در منزلشان آزمون ها و تكاليفي را براي فراگيران ارسال نموده و حتي نحوه پاسخگويي به سوالات و ارائه جواب ها را نيز به صورت on - Line مشاهده نمايند و از اين طريق فراگيران را كنترل نمايند.

منبع :

www.magiran.com

سه كنش مديريت عملكرد

سه كنش مديريت عملكرد :

۱ - برنامه ريزي عملكرد : تعيين اهداف و دستورالعمل ها براي پيروان در ابتداي دوره برنامه ريزي و تدوين طرح هايي براي رسيدن به اين اهداف .

۲ - آموزش : بازخورد روز به روز و فعاليت هاي پيشرفتي براي تقويت نقشه هاي عملكرد .

۳ - تجديد نظر در عملكرد : ارزيابي كلي از عملكرد براي دوره خاص برنامه ريزي .

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

گردآورنده : حسين استرون

الگوهاي تدريس

الگوهاي تدريس

اختياراتي كه معلم دارد تا در شرايط تدريس تغييراتي دهد و عوامل موثر در تدريس را براي درس خود مفيد گرداند ، الگوي تدريس نام مي گذاريم . به عبارت ديگر ؛ معلم با انتخاب الگوي تدريس مي تواند بر اساس آن افكار و فعاليت هاي دانش آموزان خود را در جهت رسيدن به هدف هاي درس سازمان دهد و با سازمان جديد فكري دانش آموزان فعاليت آموزشي خود را تا رسيدن به اهداف آموزشي و پرورشي ادامه دهند .

عوامل موثر در تدريس :

۱ - تعيين مراحل دريس ۲ - نحوه فعاليت معلم در برابر فعاليت دانش آموزان ۳ - تعيين نوع و ماهيت ارتباط بين دانش آموزان در فرايند تدريس ۴ - تعيين منابع و ماخذ آموزشي و شرايط لازم براي تدريس .

الگوهاي تدريس :

الگوي حل مساله - يادگيري از طريق عرضه مطالب ( پيش سازمان دهنده ها ) - تدريس انفرادي ( تدريس بر پايه مفهوم خويشتن ) - گروه الگوهاي اجتماعي -  خبرپردازي - مربوط به سيستم هاي رفتاري - انفرادي تدريس ( فردمداري ) .

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

منبع : روش ها و فنون تدريس - انتشارات دانشگاه پيام نور .

برنامه درسی پنهان (Hidden Curriculum) - نهاد اجتماعي

برنامه درسی پنهان (Hidden Curriculum) - نهاد اجتماعي

دیدکلی

معمولا جامعه شناسان ، پژوهشگران آموزش و پرورش و روانشناسان ، این مفهوم را غالبا برای توصیف نظام غیر رسمی مدرسه بکار می‌برند. برنامه درسی پنهان نه درجایی نوشته شده و نه هیچ معلمی آن را درس می‌دهد. بلکه محیط آموزشی مدرسه ، باتمام خصوصیاتش ، آن را آموزش می‌دهد. صرفنظر از اینکه معلمان مدرسه تا چه اندازه متبحر و شایسته‌اند، یا برنامه درسی تا چه حد پیشرفت کرده است، دانش آموزان ، اتفاقا ، در معرض چیزی قرار می‌گیرند که هیچ گاه سخنی از آن در میان نبوده است. آنها ، به مرور ، تحت تأثیر برنامه درسی پنهان مدرسه ، رویکرد خاصی نسبت به زندگی ، و نگرش خاصی نسبت به تحصیل و یادگیری پیدا می‌کنند.

تاریخچه

اصطلاح «برنامه درسی پنهان» را اولین بار جکسون (P.W.Jackson) در کتاب زندگی در کلاس درس بکار برد و بنسون اسنایدر (Benson snyder) در 1971 آن را رواج داد.

تعریف برنامه درسی پنهان

برنامه درسی پنهان به زعم اسنایدر ، اشاره می‌کند به فشارهایی که بطور ضمنی در مقابل الزامات صریح برنامه درسی آشکار ، در هر موسسه آموزشی یافته می‌شود و دانش آموزان باید آنها را تشخیص داده ، بدانها واکنش نشان دهند تا بتوانند در آن موسسه باقی بمانند. عناوین دیگری نظیر برنامه درسی نانوشته یا پیرابرنامه درسی (Paracurriculum) نیز بر آن اطلاق می‌شود. برنامه درسی پنهان ، بخشی از کل نظام مدرسه است که می‌توان آن را بافهم زمینهای که در آن پدید می‌آید، درک و شناسایی کرد.

دیدگاههای مختلف در مورد برنامه درسی پنهان

بولزوگین تیس (1976)

کارکرد اصلی آن را کنترل و نظارت اجتماعی می‌دانند. آنها معتقدند که دانش آموزان در مواجهه با برنامه درسی پنهان ، موقعیت خود را تشخیص داده به نحوی با آن سازگار می‌شوند. به عبارت دیگر ، مدرسه از طریق برنامه درسی پنهان ، به باز آفرینی (Reproduction) طبقه اجتماعی دانش آموزان پرداخته آنها را ، بطور ضمنی ، برای پذیرش موقعیت اجتماعی آینده شان ، آماده می سازد. به نظر بولزروگین تیس ، برنامه درسی پنهان ، دستور کار سیاسی- اقتصادی دارد. مسئولیت آن ، جداسازی طبقاتی است. نخبگان را آزادی و فرصت پیشرفت ، ارزانی می‌دارد و غیرنخبگان را می‌آموزد که در آینده ، قسمت و سرنوشت خود را به عنوان کارگران منضبط و فرمانبردار پذیرا باشند. حتی ، اغلب دانش آموزان می‌آموزند که بپذیرند نظام سیاسی - اقتصادی آنها ، صرفنظر از اینکه خود در آن چه موقعیتی دارند، بهترین است.

ایوان ایلیچ (1971)

ضمن کندوکاو در خصلتهای مدرسه ، برنامه درسی پنهان را مورد تأکید قرار می‌دهد. به نظر او در مدرسه ، بسیاری چیزها آموخته می‌شوند که با محتوای رسمی دروس ، هیچ ربطی ندارند. مدرسه ، با خصلت تأدیبی و نظم دهی ساختار و مقرراتش ، پذیرش بی‌تمییز و چشم بسته نظم اجتماعی موجود را تلقین می‌کند. این درس ، آگاهانه تعلیم داده نمی‌شود، رویه‌ها و سازمان مدرسه متضمن آن است. برنامه درسی پنهان به کودکان می‌آموزد که نقش آنها در زندگی ، این است که موقعیت خود را تشخیص دهند و با آن بسازند.

گیدنز (1991)

معتقد است که پاره‌ای از مضمونهای مطرح شده در رویکردهای نظری را می‌توان از طریق مفهوم باز آفرینی فرهنگی ، به یکدیگر مربوط ساخت. باز آفرینی فرهنگی اشاره می‌کند به طرقی که مدارس ، همراه با سایر نهادهای اجتماعی ، نابرابریهای اجتماعی و اقتصادای را از نسلی به نسلی تداوم می‌بخشند. این مفهوم توجه ما را بوسیله‌ای که مدرسه از طریق (برنامه درسی پنهان) ، یادگیری ارزشها ، نگرشها و عادات را تحت تأثیر قرار می‌دهد، معطوف می‌سازد. مدارس انواع ارزشها و نگرشهای فرهنگی کودکان را که در سالهای اولیه زندگی کسب کرده‌اند، تقویت می‌کند.

نهاد اجتماعي

اصطلاح نهاد به هر نوع اعتقاد ، ارزش ، مفهوم ، سازمان یا بطور کلی ، هر پدیده‌ای که طی شرایط و فراگردهای تاریخی با مجموعه‌ای از هدفها ، کارکردها و کنش‌ها مشخص شده ، اطلاق می‌شود. نهاد اجتماعی عبارت است از نظام سازمان یافته‌ای از روابط اجتماعی که متضمن ارزشها و رویه‌های عمومی معینی است و نیازهای اساسی خاصی از جامعه را برآورده می‌سازد.

نگرش کلی

هر جامعه‌ای در ارتباط با بقا و رفع نیازهای اجتماعی اساسی خود ، وظایف یا کارکردهای مهمی بر عهده دارد. اعضای جدید باید متولد و تربیت شوند، ضروریات حیاتی مردم باید تولید و توزیع شوند، نظم اجتماعی باید برقرار و محفوظ بماند، و مردم باید احساس کنند که زندگی معنا و هدف دارد. ساختارها یا شیوه‌هایی که وظایف اساسی فوق از طریق آنها عملی می‌شوند، نهادهای اجتماعی نامیده می‌شوند.

کارکردهای نهاد اجتماعی

نهادها ، کارکردها یا نقش‌های ویژه‌ای بر عهده دارند، یعنی هر یک از آنها وظیفه و کار معینی برای جامعه انجام می‌دهند و آنچه انجام می‌دهند رابطه‌ای با آنچه مقرر است انجام دهند، دارد. کارکردهای یک نهاد ، عموما ، یا آشکارند (Manifest) یا نهان (Latent). کارکردهای آشکار قابل تشخیص و واضح‌اند و نهاد اساسا برای تحقق بخشیدن آنها موجودیت یافته است. کارکردهای نهان ، غیر عمدی و احتمالا غیر قابل تشخیص‌اند و اگر قابل تشخیص هم باشند، امری فرعی تلقی می‌شوند.
کارکردهای نهان ممکن است مقاصد اصلی و کارکردهای آشکار نهاد را تقویت کنند یا ربطی به آنها نداشته باشند، یا حتی به نتایجی کاملاً زیان بخش و مغایر با وظایف و عملکردهای آن نهاد ، منجر شوند، مثلا ، کارکرد آشکار نهاد اقتصادی و مؤسسات وابسته آن ، تولید و توزیع کالاها ، خدمات و بهره وری است. کارکردهای نهان آن ممکن است گسترش شهرنشینی ، دگرگون سازی زندگی خانوادگی ، رشد و گسترش اتحادیه‌های صنفی و کارگری ، تغییرات و تحولات دیگر باشد.

کارگزار در نهادهای اجتماعی

نهادهای اجتماعی برای انجام دادن وظایف خود ، به مشارکت افراد انسان به عنوان کارگزار ، نیازمندند. ولی انسان در مقام کارگزار ، باید طبق انتظارات نهادها عمل کند نه به میل و اراده خود ، مثلا در نظام آموزش و پرورش ، شخصیت و رفتار معلمان ، در درجه اول ، از لحاظ نحوه ایفای نقش معلمی ، یعنی برآوردن انتظارات نظام آموزشی و رعایت موازین و مقررات آن ، مورد توجه قرار می‌گیرد.

روابط متقابل در نهادهای اجتماعی

نهادها در خلا عمل نمی‌کنند، بلکه جزئی از کل جامعه و فرهنگ آن بوده با سایر نهادها ، روابط و کنشهای متقابل دارند. فهم یک نهاد ، مستلزم مطالعه روابط آن با سایر اجزای جامعه و فرهنگ است. دین ، حکومت ، اقتصاد ، آموزش و پرورش ، و خانواده ، پیوسته با یکدیگر ، کنش و واکنش متقابل دارند، مثلاً شرایط اقتصادی معین می‌کند که چه افرادی می‌توانند ازدواج کرده ، تشکیل خانواده دهند. ازدواج و میزان زاد و ولد ، در افزایش تقاضای مصرف مؤثرند.

ساختارهای اجتماعی

هر نهادی ، دارای ساختار شخصی است. انجام پذیری وظایف یا کارکردهای نهادها ، مستلزم پیش‌بینی تشکیلات رویه‌ها و مقررات معینی است، مثلاً نهاد آموزش و پرورش ، ساختاری متشکل از سازمانها و مؤسسات گوناگون دارد که از طریق آن پاسخگوی نیازهای آموزشی و پرورشی جامعه است. ساختار سازمان ، شبکه‌ای از اجزای کوچکتر است که نقش‌ها نامیده می‌شوند. هر نقش ، وظایفی دارد و بین نقشهای سازمانی ، روابطی پیش‌بینی شده است.

قواعد و مقررات رفتاری در نهادهای اجتماعی

نهادها برای انجام دادن کارکردهای خود ، موازین و مقررات رفتاری ویژه‌ای وضع می‌کنند. مقررات و انگاره‌های رفتاری ، از لحاظ هدایت افرادی که وظایفی در مؤسسات نهادها عهده‌دار می‌شوند، اهمیت دارند. پیروی از مقررات و رعایت شایسته آنها ممکن است موجب تشویق ، و تخطی از آنها موجب تنبیه شود. در هر حال ، مقررات ، فرد را ملزم خواهد ساخت که با نقش خود سازگار شده ، وظایف محوله را به درستی انجام دهد.

منزلت اجتماعی نهادهای اجتماعی

نهادها ، اعضای خود را از منزلت یا پایگاه اجتماعی خاصی برخوردار می‌سازند. بدین معنا که مردم یک جامعه ، راجع به منزلت اجتماعی افرادی که در نهاد یا سازمانی عضویت دارند، باورها و پیش فرضهایی قایل می‌شوند، مثلا ممکن است که دانش آموختگان دانشگاه تهران و شیراز از لحاظ دانش و مهارت و کارشناسی ، واقعا چندان تفاوتی نداشته باشند، ولی اگر مردم ، عموما ، و افرادی که با تحصیلات دانشگاهی سروکار دارند، خصوصا ، بر این باور باشند که دانشگاه تهران وجهه علمی بالاتر و مطلوبیت اجتماعی بیشتری دارد، در این صورت ، دانش آموختگان این دانشگاه نیز از منزلت و اعتبار بالاتری در جامعه برخوردار خواهند شد. بنابراین ، منزلت نهاد یا سازمانهای آن ، به اعضای وابسته بدان ، تعمیم داده می‌شود.

مقاومت در برابر تغییر

نهادها ، عموما ، گرایش به محافظه کاری دارند و در مقابل تغییر ، مقاومت می‌کنند. این گرایش به سازمانهای وابسته نهادها نیز تسری پیدا می‌کند. هرچند ممکن است افرادی که در نهادها یا سازمانها ، نقشی برعهده دارند، در صدد تغییر نقش خویش برآیند، ولی در این کار با مشکلاتی مواجه می‌شوند. دگرگونی در نهادها ، هنگامی میسر می‌شود که برای تغییر آمادگی کسب کنند.

منبع : سايت رشد

 

 

بازگشت سرمايه - الگويي براي ارزيابي اثربخشي آموزش

بازگشت سرمايه  - الگويي براي ارزيابي اثربخشي آموزش

محمدرحيم جعفرزاده

ماهنامه تدبير - 180

چكيده

براي جهت دار کردن آموزش ، تعيين ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي در نيل به اهداف سازمان ضروري است. به همين منظور رويکردها و الگوهاي ارزشيابي اثربخشي متعددي مطرح شده است. در اين مقاله ما سعي کرده ايم الگوي ارزيابي اثربخشي ROI=RETURN OF INVESTMENT را به عنوان يکي از الگوهاي مطرح در اين زمينه معرفي كنيم . ابتدا به ضرورت ارزيابي اثربخشي آموزش مي پردازيم، سپس به علل تنوع الگوها و رويکردها در زمينه ارزيابي اثربخشي آموزش اشاره مي كنيم و در ادامه به معرفي الگوي ارزيابي اثربخشي آموزشي بازگشت سرمايه (ROI)
مي پردازيم.

مقدمه
جهان امروز، جهان تغيير و تحول است. بندرت روزي بدون نوآوري در جهان اقتصاد‌، تغيير در توليد يا وضعيت خدمات مي گذرد. در چنين شرايطي بيشتر سازمانها به دنبال راه حلي براي تطبيق با اين شرايط هستند‌. راه حلي كه توسط بيشتر صاحب‌نظران عنوان شده ، آموزش و بهسازي منابع انساني است. از لحاظ علمي نيز فشارهاي فرهنگي‌، اجتماعي ، تكنولوژيك، اقتصادي و سياسي با هم تركيب شده اند تا سازمانها را مجبور كنند به پتانسيل هاي اساسي به طور كل و به آموزش به طور خاص توجه بيشتري داشته باشند.
با توجه به مباحث فوق غالب سازمانها و موسسات پيشرو ، بيش از پيش توجه خود را به دوره هاي آموزشي به منظور بهسازي منابع انساني خويش معطوف داشته اند. اما در حالي كه اهميت و ضرورت طراحي و اجراي آموزشهاي حين كار در سازمانها به صورت يك امر طبيعي در آمده است و همگان بر آن اتفاق نظر دارند ، آنچه در طراحي و اجراي آموزش اهميت فوق‌العاده‌اي پيدا مي كند ، ارزيابي اثربخشي اين نوع آموزشهاست كه بتوان ازنتايج به دست آمده ، آموزشهاي تكميلي و جهت داري را طراحي كرد.
تعيين دقيق اثرات و نتايج يك دوره آموزشي بر شركت كنندگان و تعيين دقيق نحوه عملكرد آنها در بازگشت به محل كار خود در سازمان ، فرايندي است پيچيده و مشكل و گاه مبتني بر قضاوتهاي ذهني كساني است كه هر چند در تهيه و اجراي ظاهراً موفقيت آميز يك دوره آموزشي كوشش بسيار به عمل مي آورند ، اما كمتر به آثار و نتايج عملي دوره آموزشي توجه دارند . (ساعتچي، 1368)

ضرورت ارزيابي اثربخشي آموزش
يک برنامه فعاليت آموزشي تنها زماني مي تواند ارزشمندي خود را توجيه كند كه شواهد قابل اطمينان و معتبري در مورد تاثير آموزش بر بهبود رفتار و عملكرد شركت كنندگان و بالطبع منافع سازماني عرضه كند . اين امر به جنبه مهمي از آموزش و ارزشيابي آموزش اشاره دارد كه معمولاً از آن با عنوان
« اثربخشي آموزش» يا « ارزيابي اثربخشي آموزش» ياد مي شود .
سالانه سازمانها مبالغ هنگفتي را براي آموزش مهارتهاي خاص صرف مي كنند. بدون اينكه اثربخشي آنها به طور مطلوب اندازه گيري شود يا سيستم بازخورد مناسبي در سازمان وجود داشته باشد . متاسفانه در بسياري از موارد سيستم اثر بخشي اصلاً وجود ندارد يا بسيار پراكنده و بي نظم است.
از سوي ديگر هر گونه بي توجهي و سهل انگاري در ارزشيابي دوره هاي آموزشي موجب خواهد شد كه آن دوره ها به صورت اقدامي تفنني براي كاركنان و يا تلاش براي استفاده از مزاياي آن درآيد. (ابيلي ،1372 ) از طريق تعيين ميزان اثربخشي عمليات و مداخلات آموزشي مي توان قضاوت كرد كه عملكرد برنامه آموزشي تا چه اندازه مطلوبيت دارد وتا چه اندازه بايد بهبود يابد . اما به طور كلي دلايل تعيين اثربخشي برنامه هاي آموزشي عبارتند از :
-1 تعيين بازده آموزش
-2 ارتقاي كيفيت آموزش
-3 توسعه اعتماد جمعي
مفيد بودن ارزشيابي آموزش در مطالعات گزارش شده بسياري از نويسندگان اثبات شده است . آموزش دهندگان درهمه رشته‌ها بايد برنامه ارزشيابي آموزش را تدوين كنند.
به طور کلي ارزيابي آموزش جزء جدايي ناپذير فرايند آموزش به شمار مي رود و قرار دادن آن به عنوان بخشي از فرايند آموزش، نشان دهنده مهارت در طراحي يك برنامه آموزشي به شمار مي رود .

علل تنوع الگوها و رويکردهاي اثربخشي آموزش
در ارزشيابي الگو هاي متعددي وجود دارد . اين الگوها براساس ديدگاههاي خاصي كه در تعريف ارزشيابي وجود دارد شكل گرفته اند . اين ديدگاهها هريك ، جنبه هايي خاص از ارزشيابي را مورد نظر قرار داده و الگوي خاصي را تنظيم كرده اند . برخي از الگو ها توجه خود را به ارزشيابي رفتار يادگيرنده ، مواد آموزشي يا شيوه هاي مربوط به آن معطوف كرده اند . گروه ديگري از الگوها ، بر اهميت نقش ارزشيابي در برنامه ريزيهاي درسي تاكيد كرده و در اين رابطه كوشيده اند تا با استفاده از الگوهاي متعدد نسبت به اصلاح برنامه ريزي آموزشي اقدام كنند و دسته ديگري از الگوها بر اهميت گردآوري اطلاعات براي تصميم گيري تاكيد دارند .
تعدد در رويكرد و مدل هاي ارزيابي مي تواند دلايل چندگانه اي به شرح زير داشته باشد :
-1 متخصصان ارزشيابي بر الگوهاي اوليه مورد انتخاب خود ملاحظات ارزشي تازه تري را اضافه
كرده اند. (ابيلي ، 1375)
-2 تجارب متفاوت متخصصان و ارائه كنندگان مدل هاي آموزش ، كه در بازتاب تجربيات خود از ارزشها و جهان‌بينيهاي متفاوت استفاده كرده اند .
-3 دليل ديگر تنوع مدل هاي ارزشيابي را مي توان در پيدايش آنها در موقعيتهاي متفاوت جستجو كرد.
-4 تفاوت در اهداف در نظر گرفته براي ارزشيابي؛ اينكه هدف ارزشيابي را اصلاح برنامه بدانيم يا آگاهي يافتن از ميزان تاثير برنامه .
-5 تاكيد بر بخش خاصي از فرايند ارزشيابي. (کيامنش،1377).
ارزشيابي بخش نهايي تقريباً همه سيستم‌هاي توسعه آموزشي است. زيرا تكنيك ها و متدلوژي هايي را براي تعيين اثربخشي و راههايي را براي بهبود مداخلات آموزشي فراهم مي آورد.

الگوي بازگشت سرمايه
اثربخشي تعداد كمي از برنامه هاي آموزشي مديران در سطح كاربردي اندازه گيري مي شود. و تعداد كمي از شركتها آموزش را در اين سطح ارزشيابي و از اطلاعات حاصل از اهداف ، در ارزشيابي برنامه ها استفاده مي كنند. بر اساس گزارش انجمن آمريكا براي آموزش و توسعه، در سال 1996 فقط در دو درصد از برنامه هاي آموزشي توسعه اي ، اثرات مالي ارزشيابي شده اند.
در سالهاي اخير نرخ بازگشت سرمايه (ROI ) به يك موضوع اساسي براي مديران تبديل شده است . بسياري از متخصصان معتقدند كه محاسبه آن در آموزش ممكن نيست و برخي ديگر شاخصها و روشهايي براي آن ارائه داده اند .
يك روند قوي به طرف تدوين و بررسي روابط برنامه آموزشي كه نتايجشان مشخص، ارزشيابي و گزارش شده باشد ، وجود دارد. سرمايه گذاري وسيع در بودجه هاي آموزشي و نياز به نشان دادن ارزش برنامه ها ، محركهاي اوليه براي گرايش فزاينده به باز گشت سرمايه گذاري آموزشي است. اما مشكل آن است كه بازگشت سرمايه در برنامه هاي آموزشي معمولاً ناشناخته است. اين فقر ارزشيابي ممكن است به علت كمبود اعتبار ، كمبود ابزارهاي مناسب براي ارزشيابي ، ناتواني ارزشيابان در مشاركت دادن سرمايه گذاران و ناتواني در به دست آوردن رويكردهاي جامع براي آموزش باشد . به همين دليل منافع برنامه هاي آموزشي اغلب ذهني هستند و مشكل است در قالب اصطلاحاتي پولي در آيند.
اگر چه تحقيقات بسياري در سطح اثر بخشي آموزشي انجام شده است ، دونالد كرك پاتريك اولين فردي است كه چارچوبي را براي اندازه گيري ارزشيابي مفهومي توسعه داد .
در سال 1956 ، دونالد كرك پاتريك الگوي ارزشيابي چهارسطحي معروفش را براي برنامه هاي آموزشي طراحي كرد و پس از آن و براساس اين شالوده، جك فيليپس سطح پنجمي بر آن اضافه كرد و آن را ROI ( بازگشت سرمايه ) ناميد كه اشاره به بازگشت سرمايه گذاشته شده در برنامه آموزشي دارد .
الگوي ROI يا الگوي فيليپس حاصل توسعه الگوي كرك پاتريك است . بازگشت سرمايه پنجمين سطحي است كه به اين الگو افزوده شده است. فيليپس در اين مدل نشان مي دهد كه چگونه بايد مقادير پولي يا مالي در ارزش آموزش دخالت داد و بازگشت سرمايه را در يك فعاليت آموزشي محاسبه كرد.
هامبلين (1974) نيز به اين سطح (سطح پنجم) ، به عنوان سطح «ارزش نهايي» يا «هزينه – كارايي» اشاره كرده است. اين سطح از ارزشيابي ، خصوصاً ارزش پولي برنامه آموزشي را ارزشيابي
مي كند . به اين معني كه سطح پنجم ارزشيابي اطلاعات كمي سطح چهارم را در قالب پولي پوشش مي دهد . در اين سطح هم داده هاي كمي و هم اطلاعات كيفي براي تعيين اثر مالي برنامه آموزشي استفاده
مي شوند .
روش «بازگشت سرمايه» يك روش مالي است كه مي تواند براي ارزشيابي آموزش ، شناسايي منابع و سرمايه گذاري در فعاليتهاي آموزشي استفاده شود. (Kava Lynch, et al, 2005)
سه سطح ارزيابي شده درمرحله نتايج شامل نتايج مفهومي ، عملكردي و مالي است. نتايج مفهومي پايه اي براي منافع سازماني هستند، مانند نگرشها و خلاقيتها. نتايج عملكردي اشاره به بهبود هاي قابل اندازه گيري در سازمان مانند ، افزايش كارايي وكاهش غيبت دارند ، نتايج مالي هزينه هاي مالي ومنافع مالي مانند افزايش فروش و سقف توليد هستند .

مراحل ارزشيابي بر اساس مدل ROI
مرحله اول : ارزشيابي برنامه ريزي
اولين مرحله ارزيابي مدل بازگشت سرمايه، ارزيابي برنامه ريزي است‌. اين مرحله در چند گام انجام
مي شود . گام اول شامل ، تعيين اهداف برنامه ، اهداف ارزشيابي ، تعريف انواع منافعي كه بايد ارزشيابي شوند ، تعيين روشهاي جمع آوري اطلاعات و تعيين زمان براي ارزشيابي مي شود . مرحله ارزشيابي برنامه يك گام مقدماتي است كه منطبق بر طراحي برنامه است كه در گام نخست از اهداف برنامه كه در ضمن طراحي برنامه تعريف شده اند يا بايد تعريف شوند ، استفاده مي‌كند. اگر هدفهاي برنامه به روشني تعريف
نشده باشند، نياز است، قبل از ادامه فعاليت در اين مرحله و قبل از حركت در مرحله دوم آنها را تعريف كرد . اهداف يادگيري يك جنبه مهم از طراحي آموزشي هستند.
رابرت ماگر بيان مي كند سه عنصر خاص در اهداف يادگيري وجود دارند. اين عناصر عبارتند از :
الف ) عملكرد خاص مورد انتظار .
ب ) شرايطي كه تحت آن عملكرد مورد انتظار است .
ج ) حداقل سطح قابل قبول عملكرد.
براي تعيين نتايج سازماني و خط پايه اثر روي سازمان ، يك تحليل از نوع ارزشيابي «بازگشت سرمايه» نياز است.

گام بعدي از مرحله ارزيابي برنامه‌ريزي‌، تعيين منافع برنامه آموزشي است . منافع به وسيله يك رويكرد تركيبي ارزشيابي مي شوند . اما عناصر هر برنامه ممكن است متفاوت باشند .سازمانها
مي توانند نتايج شان را اندازه گيري كنند. اين اندازه گيري مي‌تواند به وسيله مشاهده عملكرد يا
روشهاي جمع آوري اطلاعات زير تكميل شود :
-1 چه نوع اطلاعاتي نياز است جمع آوري شوند ؟
-2 آسانترين روش براي جمع آوري اين اطلاعات كدام است ؟
-3 چه كسي بايد اين اطلاعات را جمع آوري كند ؟
-4 كدام روش مي تواند بيشترين پاسخ را بدهد ؟
مرحله دوم : جمع آوري داده ها
دومين مرحله از مدل بازگشت سرمايه جمع آوري داده هاست . اين مرحله شامل تعيين هزينه هاي برنامه و جمع آوري فيزيكي داده هاي منافع است . اين مرحله در چند گام انجام مي شود :
نخستين گام از جمع آوري داده ها، تعيين هزينه هاي برنامه آموزشي است‌. براي هر برنامه اي سه نوع هزينه وجود دارد . سياهه هزينه هاي شناخته شده ، ديگر هزينه هاي شناخته شده ، هزينه هاي اضافي برآورد شده ، هزينه هاي واقعي رخ داده به‌واسطه توسعه و اجراي برنامه آموزشي هستند. ديگر هزينه هاي شناخته شده ، هزينه هايي هستند كه جزء سياهه هزينه ها يا ذكر شده در هزينه برنامه نيستند. سومين نوع هزينه ، هزينه هاي اضافي در نظر گرفته شده اند . اين يك مقوله وسيع و متنوع است و ممكن است شامل هزينه هاي دروني و بيروني شود‌.
دومين گام نيز شامل جمع آوري داده است . اين گام به وسيله روش خاص در زمان خاص بر اساس آنچه در مرحله نخست تعريف شده است برداشته مي شود .
مرحله سوم : تحليل داده
مرحله سوم از اين روش شامل ارزيابي داده ها ، جمع بندي و گزارش نتايج است‌. ارزيابي اطلاعات، هزينه ها و منافع را مشخص مي سازد . هزينه ها قابل فهم هستند . براي تعيين منافع ضروري است، اطلاعات كمي به ارزش پولي تبديل شوند. در هر سوال با يك كاربرد خاص ، از پاسخ دهنده خواسته مي‌‌شود تا وضعيت مالي را نشان دهد . همچنين از پاسخ دهندگان خواسته مي شود تا درصد اطمينانشان در كارايي وضعيت مالي را نشان دهند . اين فاكتور اطمينان براي ايجاد پايه اي براي كاربرد چندگانه ارزيابي منافع به وسيله درصد اطمينان براي هر سوال استفاده شده است . وضعيت منافع در همه منابع در نهايت جمع مي شود. ROI سپس با استفاده از نرخ مالي ساده از 100 محاسبه مي شود . هدف از جمع بندي و گزارش فرايند ، بهبود برنامه و نمايش و مسئوليت پذيري براي برنامه است . با گزارش نتايج به سوالات زيرپاسخ داده مي شود :
_ آيا برنامه آموزشي به اهداف يادگيري دست يافته است ؟
_ آيا برنامه هاي آموزشي تغييري در سازمان بوجود آورده اند ؟
_ آيا ارزش پول هزينه شده ، به وسيله برنامه به دست آمده است ؟
اگر پاسخ سوالات مثبت باشد برنامه موفقيت آميز بوده است‌. موفقيت هر برنامه وابسته به
هدفهاي ارزشيابي است ، آنچنان‌كه در مرحله اول در اين مدل تعريف شده است.
در منابع و مراجع مختلف براي محاسبه ROI نكات راهنماي مختلفي ارائه و مطرح شده است كه اين موارد عبارتند از :
* براي هر ارزيابي بايد اهداف مشخص شوند . برخي از سازمانها براي هر سطح از برنامه هاي آموزشي، هدف تعيين مي كنند‌. با تعيين چنين اهدافي براي همه سطوح ارزيابي ، لازم است كه بخشهاي توسعه منابع انساني، به اندازه گيري و ارزيابي متعهد شوند .
* طراحي آموزش و اندازه گيري آن بايد همزمان انجام شود . انجام برنامه ريزي آموزشي و برنامه ريزي اندازه گيري آموزش به طور همزمان موثرتر است، زيرا اطلاعات مورد نياز آنها مشابه است .
* ارزيابي آموزشي بايد بر سطح خرد متمركز باشد . به منظور اندازه گيري موثر ROI پاسخگويان بايد بر يك برنامه يا تعدادي برنامه يكپارچه متمركز شوند .
* براي جمع آوري اطلاعات از روشهاي مختلفي استفاده كنيد‌. روشهاي جمع آوري داده‌ها
مي تواند دربرگيرنده مصاحبه ، گروه تمركز‌، پرسش‌نامه ، برنامه عملياتي ، قراردادها و بررسي عملكرد باشد .
* اثرات عوامل جانبي ر ا مشخص كنيد . پيش از ارزيابي اثرات آموزش لازم است اثرات ساير عوامل كه برنتايج موثرند را جدا كنيد .
* از نتايج گروههاي كنترل استفاده كنيد . يكي از راهها سنجش موثر ساير عوامل ، مقايسه نتايج يك گروه كنترل با نتايج گروه آموزش ديده است .
* در هر بار ROI را براي يك دوره آموزشي محاسبه كنيد . براي اكثر سازمانها‌، بخصوص آنهايي كه تجربه و سابقه لازم براي محاسبه ROI را ندارند ، بهتر و عملي تر آن است كه هر بار فقط براي يك برنامه آموزشي، ROI را محاسبه كنند .

 مراحل جمع‌آوري، تجزيه و تحليل داده‌ها
اين مرحله شامل چهار گام است.
1 – تفكيك اثرات آموزش
براي تعيين بازگشت سرمايه در آموزش بايد قادر باشيد تغييراتي را كه به عنوان نتيجه آموزش حاصل مي شوند را اندازه‌گيري كنيد. در نتيجه بايد وضعيت عملكرد يا سطح دانش را ، قبل از اينكه آموزش صورت گرفته باشد ، بدانيد. اندازه گيري داده هاي پيش از آموزش بايد شامل اشتباهات تكراري ، نسبت ساعتهاي كار بر واحد توليد يا خدمات ، هزينه پولي مواد ضايعاتي ، تعداد محصولات برگشتي يا معيوب ، حجم
فروشهاي از دست رفته ، ميزان غيبت ، نرخ ريزش يا بررسي مشكلات (درگيري ، مشاجره و
مباحث ) ناشي از رضايت نداشتن مشتري باشد .
تفكيك اثرات آموزش، شامل شناسايي كليه عوامل كليدي است كه در عملكرد كاركنان و نتايج كسب كار تاثير مي گذارد . گروههاي متمركز ، پرسشنامه ها ، بررسيها و مشاهدات ، جمع آوري اين داده ها را تسهيل مي كنند و اين امر با مشاركت كاركنان ، مديران ارشد ، سرپرستان ، مشتريان ، فروشندگان و متخصصان آموزش و توسعه منابع انساني ميسر مي شود .
-2 تبديل اثرات آموزش به منافع مادي
اثرات يا منافع يك برنامه آموزشي هميشه بايد مشخص و مناسب باشد و هزينه پولي مصرف شده از سوي مديريت را برگرداند . سرپرستان ، كارآموزان ، روساي قسمتها يا بخشها ، مديران اجرايي ارشد ، و يا هيئتهاي مديره كه در جايگاه بالاي سازمان هستند‌، تغييرات در عملكرد يا اثر در لايه پايين سازمان را مشاهده مي كنند .
اثرات آموزش مي تواند مشهود يا نامشهود باشد كه اغلب با اصطلاح « داده سخت» و « داده نرم» ظاهر مي شود . داده سخت به صورت كمي ، آماري و عددي است و بسادگي به شكل منافع مادي تفسير
مي شود . مانند ميزان بهره وري (مقدار يا ارزش بازار )، ميزان کيفيت (تعداد ضايعات يا قيمت ضايعات)، ساعات کار هر واحد توليد، ساعات توقف ناشي از خرابي تجهيزات و غيره ، غيبت و زمانهاي تاخير‌، مطالبات پاداش کارگران (نوع و تعداد حوادث يا بيماري ، ايام بيکاري يا کم کاري‌)، تعداد فروش يا قيمت ريالي حاصل از فروش به هر مشتري ، درصد سهم بازار‌، ميزان يا شاخص رضايت مشتري و تعداد مشتريان با خريد مجدد . داده نرم كيفي است و به منافع نامشهود كه نظري و براساس قضاوت فردي است، مربوط مي شود. از اين رو اندازه گيري آن به صورت منافع مادي مشكلتر است ، مانند بهبود رضايت شغلي‌، بهبود كار تيمي ، افزايش تعهد سازماني ، بهبود برنامه ريزي متوالي، افزايش ارتباطات در سطوح مختلف شغلي، شفافيت بيشتر در ارتقاي فرصتهاي معين و... .
-3 محاسبه هزينه آموزش
مديران منابع انساني معمولاً قادر هستند هزينه هاي يك برنامه آموزشي را ثبت كنند‌. هنگام محاسبه هزينه ها بايد دقت شود كليه هزينه هاي غير مستقيم از جمله استفاده از زمان كاركنان ، مواد موجود ، تجهيزات ، كلاس درس و غيره ، فراموش نشود . استفاده از واژه تمام هزينه كه اغلب اوقات به كار مي‌رود به معني تعيين هزينه برنامه آموزش شامل هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم است كه
نمونه هايي از آن عبارتند از :
_ هزينه برگزاري دوره ، تجزيه و تحليل نيازها ، نوشتن ، نشان دادن ، تست اعتبار بخشي و ابزار ارزشيابي .
_ حقوق و دستمزد نيروي انساني ، مديريت و كاركنان در گير در طراحي و برگزاري دوره .
_ حقوق و دستمزد فراگيران .
_ دستمزد كاركنان موقت يا پيماني اجرت بگير براي حفظ بهره وري و يا خدمات رساني منظم در مدت زمان نبود كاركنان به لحاظ اعزام به آموزش .
_ كاهش در آمد در موقعي كه كاركنان درگير فعاليت هاي آموزشي هستند .
_ تجهيزات و تسهيلات سخت افزاري و نرم افزاري و غيره .
4 - مقايسه ارزش اثرات با هزينه هاي رخ داده
معادله ROI از ميزان منافع و هزينه هاي رخ داده به شرح زير استفاده مي كند :

ممكن است هميشه اندازه گيري ROI آسان نباشد . در مورد اينكه سازمانها مجموعه‌اي منظم از نوآوري و رشد بازرگاني پس از يك تحليل دقيق و جامع ازROI به دست مي آورند، ترديد وجود دارد . اما سازمانها دريافته اند كه تغييرات سريع در حال وقوع است و اگر روشهاي كاري شان را با تكنولوژي جديد به روز نكنند، شغلشان را از دست خواهند داد .
مباحث زيادي در موردROI وجود دارد‌. آيا شما قادريد بروشني نشان دهيد كه اين آموزش بوده كه رضايت مشتري را تغيير داده است ؟ آيا شما مطمئن هستيد كه مي توانيد آموزش را براي بيشتر كارمندان قبل از اينكه برنامه آموزشي متروك شود مهيا كنيد؟ آيا شما مطمئن هستيد كه آموزش عامل بهبود عملكرد كاركنان بوده است يا مدير جديد ، يا تغيير در برنامه پاداش ؟ چه موقع تصميم به اندازه گيري نتايج آموزش مي كنيد ، سه ماه يا شش ماه بعد ؟ زمان منطقي و مفيد براي شركت شما چقدر است ؟

نتيجه گيري
ارزيابي اثربخشي مداخلات آموزشي ازپيچيده ترين و مبهم ترين و در عين حال ضروري ترين و حياتي ترين
گام هاي آموزش است. در ميان الگوهاي متعددي که براي ارزيابي اثربخشي تدوين و طراحي شده است ، الگوي ارزيابي بازگشت سرمايه (ROI) از پيچيدگي و كاربرد بيشتري برخوردار است. اين الگو نسبت به ساير الگوها از جامعيت بيشتري برخوردار بوده و براي دستيابي به آن اطلاعات جامعتري نياز است و به‌تبع آن مراحل متعددتري بايد اعمال شود و برهمين اساس برتر از ساير الگوهاست. در کاربرد اين الگو براي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي بايد به موارد راهنماي اشاره شده در متن توجه كرد. همچنين به نظر مي رسد اين الگو براي دوره هاي بلند مدت نسبت به دوره هاي کوتاه مدت و براي دوره هاي فني – مهارتي نسبت به دوره هاي شناختي – اداراکي و براي شرکتها و سازمانهاي صنعتي و توليدي نسبت به سازمانهاي خدماتي از کاربرد مناسب تري برخوردار باشد .

منابع
1 - بولا .اچ . اس، ارزشيابي طرح و برنامه هاي آموزشي براي توسعه ، ترجمه خدايار ابيلي، چاپ اول ، تهران : موسسه بين الملل روش هاي آموزش بزرگسالان ،1375 .
2 - ابيلي، خدايار.«ضرورت ارزشيابي دوره هاي آموزشي ضمن خدمت در سازمانها »، كنفرانس چهاردهم وزارت فرهنگ و آموزش عالي ، سال سوم شماره 5 ، 1372.
3 - ساعتچي، محمود. «فرايند ارزشيابي دوره هاي آموزشي كاركنان سازمانها» ، فصلنامه مديريت دولتي‌، دوره جديد شماره ششم .1368
4 - كيامنش ، عليرضا . روش هاي ارزشيابي آموزشي‌، چاپ پنجم ،تهران : مركز چاپ و انتشارات دانشگاه پيام نور ، 1377.

5- Advanced Design Approach for Personalized Training Interactive Tools.
http://www.adaptit.org/files/ADAPT%20methodology.pdf
6 - Carnevale. A.P, Schulz. E. " Return on investment: Accounting for training ". Training and development journal, 44 (7), 1990
بقيه منابع در دفتر نشريه موجود است.

_ محمد رحيم جعفرزاده: كارشناس ارشد برنامه‌ريزي آموزشي از دانشگاه تهران و كارشناس آموزش شركت توسعه نيشكر و صنايع جانبي

 

پرسش هاي درس تعليم و تربيت اسلامي به همراه پاسخ ( 2 )

61. كدام گزينه را درباره انسان در بدو تولد، مي توان نادرست دانست ؟
1. مجموعه جهازات بدني او مانند حيوانات ديگر بالفعل است
2. اركان شخصيتي انسان در همان دوران رحمي شكل گرفته است
3. از لحاظ روحي و معنوي يك مرحله عقب تر از مرحله بدني است
4. از نظر جهازات روحي، كه شخصيت او را مي سازند، موجودي بالقوه است
62. كدام گزينه بيانگر معني و مفهوم «تفكر» است؟
1. نتيجه اعتدال در قوه عقليه و فكريه
2. استفاده از معلومات براي كشف مجهولات
3. انديشه و تأمل در ذات اقدس باريتعالي
4. به كار گرفتن نيروي عقل براي حل مسايل
63. مفهوم كدام گزينه از لحاظ تعليم و تربيت صحيح است؟
1. فرزندان ما آنچنان كه ما زندگي مي كنيم بزرگ مي شوند نه آنچنانكه ما آرزو مي كنيم
2. فرزندان ما آنچنانكه ما آرزو مي كنيم بزرگ مي شوند نه آنچنانكه ما زندگي مي كنيم
3. والدين بايد فرزندانشان را به اجراي اوامر الهي مبجور سازند
4. والدين براي جلوگيري از ارتكاب معاصي نبايد فرزندانشان را تنها بگذارند
64. بيت «چون علم آموختي از حرض آنكه ترس كاندر شب / چو دزدي با چراغ آيد گزيده تر برد كالا» به كدام مفهوم است؟
1. علم اگر با تهذيب نفس همراه نباشد، خطرناكتر است
2. علم هميشه نمي تواند بر يافته هاي عقلي منطبق باشد
3. علم و عمل اگر توأم به كار نرود گمراهي بار مي آورد
4. علم و عقل دو بالي هسند كه امكان تعالي انسان را فراهم مي سازند
65. كدام عمل است كه حركت دائمي انسان را به سوي كمال و رشد تضمين مي كند و به صورت اطمينان بخش جلو انحراف فرد و جمع را مي گيرد؟
1. دوري كردن از محرمات
2. انجام دادن واجبات
3. خداشناسي و خداپرستي
4. حضور مستمر در مراسم عبادي و سياسي
66. در مراحل فعاليت عقلاني « جمع آوري اطلاعات» در كدام مرحله قرار دارد؟
1. اول
2. دوم
3. سوم
4. چهارم
67. در زمينه تربيت جنبه عاطفي وجود انسان، كار مربي در سطح وسيع اين است كه ......
1. فرد را در ارضاء كامل عواطفش ياري نمايد
2. نحوه ابراز و كنترل عواطف را به فرد بياموزد
3. فرد را در سركوبي كامل عواطفش ياري نمايد
4. نحوه ارضا كليه عواطف اعم از مثبت و منفي را به فرد بياموزد
68. كدام صفت آميزه اي است از جهل و تمايل و نفرت و به طور كلي برخوردي است غيرمنطقي با امور ؟
1. تعصب
2. حرص
3. خشم
4. كينه
69. در جنبه اجتماعي شخصيت آدمي يكي از جريان هاي جمعي عبارتست از سازگاري اجتماعي، كدام گزينه از لوازم سازگاي اجتماعي محسوب نمي شود؟
1. كسب عادات و مهارت هاي لازم
2. ترك عادات و برخي تمايلات شخصي
3. وجود تفاهم ميان افراد و اقوام و ملل
4. تسليم در برابر جمع و تأييد وضع موجود
70. در آيه شريفه « فبشر عبادالذين يستمعون القول و يتبعون احسنه » به كدام يك از جريان هاي جمعي در جنبه اجتماعي شخصيت تأكيد شده است؟
1. مخالفت اصولي
2. توافق و تشابه
3. همكاري و توافق
4. سازگاري اجتماعي
71. با توجه به معني و مفهوم آيه شريفه « لاينهيكم عن الذين لم يقاتلوكم في الدين و لم يخرجوكم من دياركم ان تبرواهم و تقسطوا اليهم » كدام نتيجه گيري صحيح است؟
1. عدالت و نيكي از صفات خاص مسلمانان است
2. مسلمانان هرگز اجازه جنگ با غيرمسلمان را ندارند
3. تفاهم و همكاري با نامسلمانان در هر شرايط بهتر از جنگ است
4. مسلمانان چاره اي جز جنگ با دولت غاصب اسرائيل ندارند
72. كدام گزينه بيانگر اين است كه تعليم و تربيت در اسلام مستمر و پايان ناپذير است؟
1. الحكمه ضاله المؤمن
2. اطلبوالعلم و لو بالصين
3. طلبو العلم من المهد الي اللحد
4. طلب العلم فريضه علي كل مسلم
73. علت تقوي يك مؤمن متقي كه از امور ناپسند پرهيز مي كند، از لحاظ دين مبين اسلام كدام است؟
1. ترس از قانون، چون كيفر به دنبال دارد
2. اجراي امر خدا چون فرموده است : اتقوالله
3. ترس از ديگران چون رسوايي به دنبال دارد
4. منطقي و معقول عمل كردن چون مطلوب است

74 . حضرت علي عليه السلام در خطبه اي كه درباره آفرينش جهان بحث مي كند، اساس دين را .........و كمال توحيد را ..........معرفي فرموده است.
1. اخلاص براي خدا – شناخت او
2. شناخت خدا – اخلاص براي او
3. يگانه شمردن خدا – نفي صفات از او
4. نفي صفات از خدا – يگانه شمردن او
75. در تعليم و تربيت اسلامي آنچه حتماً خوب است و بايد پذيرفته شود. امري است كه مورد تأييد ..........قرار گرفته باشد.
1. وحي
2. عقل
3. اكثريت مردم
4. رهبران جامعه
76. مصرع دوم بيت :
«عيب رندان مكن اي زاهد پاكيزه سرشت/ كه گناه ديگران بر تو نخواهند نوشت»
از كدام گزينه الهام گرفته شده است؟
1. وان سعيه سوف يري
2. و ان ليس للانسان الا ما سعي
3. لا تزرو وازره و زر اخري
4. ويل الانسان علي نفسه بصيره
77. در كدام شيوه تربيتي خداوند سبحان صفت «احسن» را شرط آن قرار داده است؟
1.جهاد
2. جدل
3. حكمت
4. موعظه
78. با توجه به اوضاع سياسي و اجتماعي جهان در زمان رسالت پيامبر گرامي اسلام (ص)، كدام گزينه را مي توان انقلاب و دگرگوني در زمينه تعليم و تربيت دانست؟
1. اطلبو العلم و لو بالصين
2. و لا تقف ما ليس لك به علم
3. طلب العلم فريضه علي كل مسلم
4. اطلبو العلم من المهد الي اللحد
79. حضرت علي (ع) در آخرين وصيت خود فرمود : «خدا را خدا را درباره كعبه خانه خدا، مبادا حج تعطيل شود كه اگر حج تعطيل بماند.......
1. خشم الهي شعله ور مي شود
2. ديگران شما را طعمه خود خواهند كرد
3. ديگران در عمل به قرآن بر شما پيشي مي گيرند
4. يتيمان و بي سرپرستان گرسنه خواهند ماند
80. درباره آيه شريفه «و لقد كرمنا بني آدم و حملنا هم في البر و البحر و رزقنا هم من الطيبات و فضلناهم علي كثير ممن خلقنا تفضيلا همه گزينه ها غير از گزينه ......درباره انسان صحيح است.
1. اشرف مخلوقات است
2. رزق و روزيش از حلال هاست
3. خشكي ها و درياها در اختياراوست
4. از بسياري از موجودات برتر است

81. درباره رابطه «عقل » و «وحي» كدام گزينه صحيح است؟
1. وحي و عقل در كليه موارد، نظر هم را تأييد مي كنند
2. وحي متكي بر عقل است و انسان عاقل هرگز منحرف نمي شوند
3. عقل نيرويي است خدادادي كه به تنهايي نيز مي تواند راهنماي انسان باشد
4. عقل با عمل بر اساس وحي هرگز مرتكب انحراف و لغزش نمي شود
82. كدام يك از موارد زير را مي توان به عنوان يكي از اصول حاكم بر شكرگزاري، از آيات قرآن استفاده كرد؟
1. درك حقيقت
2. كسب فضيلت
3. ازدياد نعمت
4. فراگيري حكمت
83. پرورش عقل، كه يكي از هدف هاي واسطه اي تربيت اسلامي است، در كدام حوزه قرار مي گيرد؟
1. ارتباط انسان با خدا
2. ارتباط انسان با خود
3. ارتباط انسان با ديگران
4. ارتباط انسان با طبيعت
84 . تقوي در عرف دين ......
1. همان پرهيزكاري است
2. همان صداقت در عمل است
3. نگهداري نفس است از گناه
4. اساساً عمل به زهد است در زندگي
85. در مورد موعظه همه گزينه ها غير از گزينه .......صحيح است
1. زبان موعظه بايد روشن و قطعي باشد تا لجاجت را مهار زند
2. پند و اندرز ، در درجه اول بايد بر كنار از حضور جمع باشد
3. موعظه گر بايد خود عامل به آنچه مي گويد باشد
4. شفقت و خيرانديشي موعظه گر بايد در كلامش هويدا باشد
86. مرحله اعتلاء با كدام مرحله تربيتي هم خواني دارد؟
1. تقوي
2. ايمان
3. يقين
4. تمهيد
87. كدام روش تضمين كننده مداومت و محافظت بر عمل است؟
1. تلقين به نفس
2. فرضيه سازي
3. محاسبه نفس
4. تحميل به نفس
88. از ويژگي هاي عمده تعاليم امام صادق (ع) اين بود كه :
1. عمدتاً بر حفظ مطالب تأكيد مي نمودند
2. به تعاليم خود جنبه بومي و محلي قايل مي شدند
3. در روش از اسلوب رأي و قياس استفاده مي فرمود
4. هر شاگرد را به سوي رشته اي معين ترغيب مي فرمود
89. اسلام كدام مبنا را محور تربيت افراد قرار داده است؟
1. تلقين به نفس
2. تعقل و عواطف
3. پيروي از بزرگان
4. تعقل و استدلال
90. يادگيري در تعليم و تربيت اسلامي امري است ....
1. مستمر و همگان
2. مستمر و انحصاري
3. مربوط به هفت سالگي دوم
4. مربوط به دوره جواني

 

پاسخ پرسش هاي درس تعليم و تربيت اسلامي

1 – (2) كلمه ربّ يكي خطاب به خداي تبارك و تعالي كه پروردگارا ، پرورشكارا، مربيا و ديگري به عمل پدر و مادر كه ربياني، يعني تربيتم كردند، پرورشم دادند، بكار رفته است.
2 – (3) متقين كساني هستند كه مشمول عنايات الهي قرار گرفته و در پرتو هدايت حضرت حق درآمده اند و جزء رستگارانند.
3 – (1) ما پيامبران را با دلايل فرستاديم و برايشان كتاب و ميزان عدل را نازل كرديم تا مردم به عدالت ترغيب شوند
4 – (1) وضع هر فردي در گرو عملي است كه انجام مي دهد
5 – (4) نقطه آغاز تعليم و تربيت اسلامي، فرمان الهي «اقرأ باسم ربك الذي خلق» است.
6 – (1) عبادت هنگامي ارزش خود را بروز مي دهد كه به صورت راه و رسم زندگي در آيد و ارزش واقعي آن، زماني است كه شيوه و رفتار و كردار و تفكر و همه شؤون زندگي انسان را فرا گيرد و به پيوند عميق بين قلب انسان و خدا منجر شود به نحوي كه در هر حال با خدا مرتبط باشد و داد و ستدش با خدا، ترسش از خدا و بازگشت و رجوعش به خدا و در تمام لحاظ زندگي اش به ياد خدا باشد. به قول بابا طاهر عريان
خوشا آنانكه كه الله يارشون بي
به حمد و قل هوالله كارشون بي
7 – (3) قساوت قلب يكي از آثار گناه است.
8 – (4)

9 – (4) از نخستين آداب و آئين هاي مربوط به معلم و شاگرد كه بايد در امر تعليم و تربيت به عنوان يك امر ضروري و قطعي مورد توجه قرار گيرد، اين است كه در هرگونه حركت و قدم به سوي تعليم و تعلم بايد داراي خلوص نيت بود.
10- (4) بي قدرت ترين و بي ارزش ترين مرتبه دانش، دانشي است كه در سطح زبان متوقف شود وعمل متناسب با آن از فرد سر شوند و عالي ترين و برترين علم، علمي است كه در همه اندام، رفتار و جوارح و اركان وجود فرد ظاهر شود.
11- ( 2 ) با آموزش حكمت، در واقع قدرت تشخيص و توانايي استدلال و قضاوت تقويت مي شود و اصولاً شخص حكيم به اقتضاي حكمت، از كليه نيروها و استعدادي بالقوه و مخصوصاً از عقل و شعور خود ، حداكثر استفاده را در جهت كمال شايسته خود مي برد و با شناخت و م معرفت هرچه بيشتر حق تعالي، ظرفيت، توسعه وجودي خود را براي بهره مندي بيشتر از الطاف و مراحم او گسترش مي دهد و به همين علت است كه تعليم حكمت، همواره به عنوان يكي از اهداف مطمح نظر بوده است.
12 – (1) حد اعتدال در قوه شهويه اين است كه از اين قوه فقط در جاي خود هم از لحاظ كيفي و هم از لحاظ كمي، به اندازه رفع نياز استفاده شود كه اگر شهوت در اين حد كنترل شود. نتيجه اش فضيلتي خواهد بود به نام عفت و افراط در اين قوه، شره و حرص و آز و تفريط در آن موجب خمودي و سستي خواهد بود كه هر دو از رذايلند.

13 – (3) خدا را ، خدا را ، درباره تهيدستان وفقرا، آنها را در زندگي خود شريك سازيد.

14 – (1)

15 – (2) خداوند بزرگ و انبياي گرامي اش هرگز اسارت انسان را نمي پذيرند و به همين دليل موضوع جهاد و مبارزه با موانع رشد و كمال در فرهنگ الهي مطرح شده است.
16 – (2)
17 – (1) او به مستحب و نهي از مكروه، مستحب است . گزينه يك پس از اصلاح مي تواند درست باشد        

18 – (3) براي اينكه موعظه و پند و اندرز اثر لازم را در وجود تربيت شونده بگذارد، لازم است كه او عملاً مي تواند درست باشد.
19 - (3)
20 – (1) براي بهره مندي انسان از نعمت هدايت تشريعي وجود شرايطي لازم است از جمله : اولين شرط آن ايمان است. 2.جهاد در راه خدا 3. انابه و بازگشت به خدا 4. اعتصام به خدا
21 – (4) تعليم و تربيت انسان نه تنها در سراسر عمر وي در جريان است بلكه مي توان گفت حتي قبل از انعقاد نطفه و از زماني كه پسر و دختر تصميم به ازدواج مي گيرند، آغاز مي شود.
22 – (1)
23 – (2)
24 – (1)
25 – (2)
26-(4)
27 – (1)  

28 – (2) آفرين بر شما كه از جهاد كوچكتر بازگشتيد تا به جهاد بزرگتر بپردازيد. ازپيامبر سؤال فرمودند : جهاد بزرگتر كدام است؟ فرمود : جهاد النفس
29 – (4) عملي ترين و پيروزمندانه ترين وسيله تربيت، تربيت كردن با يك نمونه عملي و سرمشق زنده است.  

30– (3) هم استاد و هم دانشجو كه در مسير تعليم و تربيت قدم مي نهند، بايد هدفي جز رضايت خداي سبحان و حركتي جز براي رسيدن به قرب او نداشته باشند.
31 – (2)
32 – (4) موعظه يعني متذكر ساختن افراد به خير، به طوري كه قلبهايشان رقت پيدا كند، به عبارت ديگر موعظه عبارت است از بياني كه نفش شنونده را نرم و قلبش را به رقت آورد.
33 – (3)
34 – (4)

35 – (4)  

36 – (2) دين تكيه گاه مطمئني براي عقل مي باشد. دين جلوي انحرافات عقل را مي گيرد و آن را در راه خير و صلاح جامعه انساني سوق مي دهد.
37 – (3)
38 – (1)
39 – (2) كسي كه با كودك سر و كار دارد بايد خود را عوالم او هماهنگ ساخته و رفتاري را كه در خور درك كودك است، در پيش گيرد.
40 – (3) اساس دين شناختن خداست، شناخت كامل خدا، گرويدن به اوست، گرايش كامل به خدا، يگانه تلقي كردن خداست و كمال توحيد، خالص گردانيدن عمل براي او مي باشد.  

41 – (2)
42 – (3)
43 – (4)
44-(3)
45 – (1)  

46 – (2)
47 – (1)
48 – (3)
49 – (2) كساني كه تسليم خدا مي شوند، با پذيرش خداي واحد، خودشان را تحت ولايت الهيه قرار مي دهند.
50 – (3) و اما متقين در دنياي داراي فضيلتها هستند و از ديگران برترند زيرا گفتارشان از روي راستي است و پوشاكشان ميانه روي و رفتار و اعمالشان بين مردم به فروتني است.

51 – (1) بگو اي پيغمبر اين است راه من و كار من، كه مردم را از روي بصيرت و بينش كامل به سوي خدا دعوت مي كنم و پيروان من نيز چنين هستند.
52 – (1) در آيه 88 سوره انبياء اين كه خدا مي فرمايد او را اجابت كرديم، قرينه اي است بر آنكه يونس تقاضايي داشته، اما به سبب حيا بر زبان نمي آورد.
53 – (4) قرآن كريم براي اينكه انسان به سنن و قوانيني كه خداوند براي زندگاني جماعت بشري قرار داده بشناسد او را به فكر كردن درباره تاريخ و زندگي هاي مردم گذشته امر مي كند.
54 – (2) كمال نهايي انسان رسيدن به درجه و رتبه اي از مراتب وجود است كه از آن به قرب الهي تعبير مي شود.
55 – (4) تشريعات اسلامي بر اين بينش مبتني است كه اساس پيدايش زندگي اجتماعي در گروه آن دسته از عوامل فطري و طبيعي است كه در محيط خانواده وجود دارد و رشد پيوندهاي اجتماعي هنگامي به حد اعلاي خود مي رسد و مستحكمتر مي شود كه اعتقاد و ايدئولوژي نيز بر عوامل فطري و طبيعي اضافه شود و هرگاه پيوندي بر اين مبنا بين مسلمانها ايجاد شود، آن پيوند ناگسستني و تأثير آن از تأثير عوامل فطري و طبيعي قويتر خواهد بود.  

56 – (1) باتوجه به اينكه خداي تبارك و تعالي هدف از آفرينش انسان را عبادت قرار داده است مي توان گفت مناسب ترين روش در تربيت اسلامي اين كه انسان را به خداوند نزديكتر كند.
57- (3) تعليم و تربيت اسلامي توحيد را به عنوان فلسفه جهان بيني و معاد را به عنوان فلسفه زندگي مطرح مي سازد و عقل و علم را ملاك يافتن حقيقت و ضابطه رستگاري تلقي مي كند.
58 – (1) آري اسلام ديني است جامع كه تعليم و تربيت آن جميع انسانها را در همه زمان ها مكان ها شامل مي شود.
59 – (2) يعني دائماً در حال يادگيري و تعليم و تربيت باش
60 - (1) اسلام به تربيت و فطرت نوع بشر توجه همه جانبه دارد و اصالت را به ترتيب مي دهد و تعليم و آموزش را وسيله و مقدمه آن مي داند.  

61 – (4) رسول اكرم مي فرمايند دانش بر هر مسلمان واجب است. طبق اين گفته فراگيري دانش جزء وظايف مسلمانان قلمداد مي گردد و حق تعليم از صورت انحصاري خارج شده و شامل همه افراد مي شود.
62- (2) تفكر در قرآن به معناي نومعي سيرو مرور بر معلومات موجود حاضر در ذهن است تا شايد از مرور در آن و يكبار ديگر در نظر گرفتن آن مجهولاتي براي انسان كشف شود.
63 – (3) در آيه 31 سوره ال عمران خداوند فرمود «قل ان كنتم تحبون الله فاتبعوني يحبيبكم ا...
64 – (1) پاكسازي انسان از رذايل و آراستگي انسان به فضايل اخلاقي همراه باشد و گرنه علم فاقد جهت براي خودسازي در حكم چراغي در دست دزد خواهد بود كه شاعر گفته است ..
65 – (3) خدا شناسي و خدا پرستي بنيان استواري است كه نه تنها حركت دائمي انسان را به سوي كمال و رشد تضمين مي كند، بلكه به صورتي اطمينان بخش جلو انحراف فرد و جمع را نيز مي گيرد.
66 – (3) مراحل فعاليت عقلاني عبارتست از : 1. تشخيص موقعيت 2 . مشخص ساختن يا موضوع مسأله 3. جمع آوري اطلاعات 4. تهيه راه حل ها
5. انتخاب بهترين راه حل
67 – (2)
68 – (1) تعصب آميزه اي است از جهل و تمايل و نفرت و به طور كلي برخوردي است غيرمنطقي با امور

69 – (4) سازگاري اجتماعي به معناي تسليم محض و مطلق در برابر جمع يا تأييد وضع موجود نيست.
70 – (1) خداوند آن دسته از مردم را كه به سخنان مختلف گوش فرا داده و از بهترين سخن پيروي كنند، بندگان (عباد) خوانده و آنان را اهل خرد بشمار آورده است در آيه 17 و18 سوره زمر نيز به اين مطلب اشاره شده و مخالفت اصولي را مطرح مي سازد.
71 - (4) در آيه 8 سوره ممتحنه آمده : «خداوند شما را از احسان و نيكي كردن به آنهايي كه در دين با شما نجگيدند و شما را از شهر و ديار خودتان بيرون نكردند نهي نمي كند و شمار از معامله به عدل با آنها باز نمي دارد و ...» با توجه به آيه مشخص است كه اسرائيل اعمالي خلاف دستور آيه مربوطه را مرتكب مي شوند پس برداشت مي شود كه مسلمانان چاره اي جز جنگ با دولت غاصب اسرائيل را ندارند.  

72 – (3) حديث مذكور كه از پيامبر اكرم صلي الله عليه و آله مي باشد اشاره مي كند كه دائماً در حال يادگيري و تعليم و تربيت باش.
73 – (2) آدم با تقوا نه از ترس ديگران و نه از ترس قانون بلكه به خاطر اينكه بايد منطقي و معقول عمل كند رفتار خود را تحت نظارت خويش درآورد. اگر به منطقي و معقول كردن خويش نظارت حق تعالي بر اعمال انسان را بيفزاييم و تحصيل و جلب رضاي خدا را انگيزه اعمال خود قرار دهيم و معتقد باشيم كه در هر حال و در هر جا در محضر خدا هستيم هرگز اجازه تخلف و معصيت در محضر خدا را به خود راه نخواهيم داد.
74 – (2) مولا علي (عليه السلام) كمال توحيد را خالص گردانيدن عمل براي حق تعالي مي داند و مي فرمايد «اساس دين شناخت خداست ،شناخت كامل خدا گرويدن به اوست و گرايش كامل به خدا ، يگانه شمردن خدا است،و كمال توحيد حاصل گردانيدن عمل براي او مي باشد.
75 – (1)  

76 – (3) در آيه 164 سوره انعام گفته مي شود. «هيچكس بار ديگري را به دوش نخواهد گرفت».
77 – (4) به كارگيري حسن در جدل بايد بيشتر از بكارگيري آن در امر موعظه باشد و به همين جهت خداوند ، موعظه را به حسن ولي جدال را احسن مقيد فرموده است.
78 – (3) روح تعاليم عاليه اسلامي موجب شد تا تربيت، با تعليم حكمت و پند و اندرز و بحث نيكو توأم شود و فراگيري دانش جزء وظايف مسلمانان قلمداد گردد. حق تعليم و تربيت از صورت انحصاري خارج گردد و شامل همه افراد شود و...
79 – (2) خدا را ، خدا را ، درباره كعبه خانه خدا، مبادا حج تعطيل شود كه اگر حج تعطيل بماند ديگران شما را طعمه خود خواهند كرد.
80 – (1) خداوند در‌آيه 70 سوره اسراء مي فرمايد كه «ما فرزندان آدم را گرامي داشتيم و آنها را بر خشكي و دريا مسلط ساختيم و از هر غذاي پاكيزه آنها را روزي داديم و ايشان را بر بسياري از مخلوقات خود برتري و فضيلت بخشيديم.  

81 – (4)
82 – (3)
83 – (2)

84 – (3) تقوي عبارت از آن است كه نفس تحت محافظت قرار بگيرد تا به ارتكاب گناه يا خطا دچار نگردد.

85 - (1) اگر از راه جدال دعوت مي كند بايد كه از هر سخني كه خصم را بر رد دعوتش تهييج مي كند و او را به عناد و لجباري وا مي دارد بپرهيزد. نتيجه اينكه مورد فوق بيشتر در مورد جدل است تا در مورد موعظه  

86 – (1) مرحله اعتلا پنجمين مرحله از مراحل تطور وسع آدمي است كه با مرحله چهارم از مراحل تربيت كه مرحله تقوي است هم خواني دارد.
87 – (2) فريضه سازي در تربيت، تضمين كننده مداومت و محافظت است
88 – (4)
89 – (4) تكيه بر عقل و تأييد وجهه عقلاني از ويژگي هاي تربيت اسلامي است و مسلمانان بايد اصول و مباني اعتقادات خود را از طريق عقل بپذيرد.
90 – (1)  با توجه به احاديث پيامبر كه فرمودند زگهواره تا گور دانش بجوي و اينكه طلب علم را وظيفه هر مسلماني مي داننند مي فهميم كه يادگيري در تعليم و تربيت اسلامي امري مستمر و همگاني است.  

 

منبع : اينترنت

پرسش هاي درس تعليم و تربيت اسلامي به همراه پاسخ ( 1 )

پرسش هاي درس تعليم و تربيت اسلامي به همراه پاسخ

 1. در آيه شريفه «قل رب ارحمهما كما ربياني صغيرا» كدام دو معني به ترتيب براي كلمه رب صحيح است؟
1. خدا – خدا
2. خدا – والدين
3. والدين – خدا
4. والدين - والدين
2. اولين پاداش خداوند به متقين بعد از ذكر نشانه هاي اهل تقوا در اول سوره بقره كدام است؟
1. «اولئك هم المفلحون»
2. «اولئك هم المهتدون»
3. «اولئك علي هدي من ربهم »
4. «اولئك عليهم صلوة من ربهم »
3. با توجه به آيه شريفه «لقد رسلنا رسلنا بالبينات و انزلنا معهم الكتاب و الميزان ليقوم الناس بالقسط» هدف از ارسال رسل كدام است؟
1. برقراري عدالت در جهان
2. آشنا ساختن مردم با ميزان
3. تلاوت قرآن براي مسلمانان
4. تعليم كتاب براي مردم مؤمن
4.مفهوم كدام گزينه به مفهوم آيه شريفه «كل نفس بما كسب رهينة» نزديك است؟
1. هر كسي آن درود عاقبت كار كه كشت
2. كه ضمير سايه ابر است و بزمگه ، لب كشته
3. عيب رندان مكن زاهد پاكيزه سرشت
4. كس نداند كه پس پرده كه نيك است و كه زشت
5. در كدام گزينه هم به تعليم و هم به تربيت اشاره شده است؟
1. الذي علم بالقلم
2. علم الانسان ما لا يعلم
3. خلق الانسان من علق
4. اقراء باسم ربك الذي خلق
6. مصراع «خوشا آنانكه الله يارشون بي» اشاره دارد به :
1. «فاذكروني اذكركم»
2. «ان تنصروالله ينصركم»
3. «ان الله كان عليكم رقيبا»
4. «اقراء باسم ربك الذي خلق»
7. قساوت قلب، بيشتر در اثر ارتكاب كدام رذيلت حاصل مي شود؟
1. اكل الحرام
2. حب الدنيا
3. كثرة الذنوب
4. نسيان الموت
8. معيار فضيلت در اخلاق و تربيت اسلامي عبارتست از عملي كه .....
1. بر موازين عقلي منطبق باشد
2. از وجدان آگاه انسان ناشي شود
3. با ميل و طبيعت انسان سازگار باشد
4. انسان را به خدا نزديك كند
9. نخستين ادب و آئين مربوط به معلم و شاگرد در امر تعليم و تربيت اسلامي، كدام است؟
1. آگاهي كامل از اهداف تعليم و تربيت
2. تسلط كافي به روش هاي تعليم و تربيت
3. احاطه كامل بر محتواي مواد درسي
4. خالص گردانيدن نيت از هر چيزي براي خدا
10. از نظر مولا علي (ع)، با ارزشترين علم ، علمي است كه ........
1. در همه شؤون زندگي مؤثر باشد
2. ورد زبان انسان هاي والا باشد
3. در اعماق قلب انسان رسوخ نمايد
4. در اعضاء و جوارج انسان ظاهر شود
11. گسترش سعه وجودي انسان و ظرفيت او براي بهره مندي بيشتر از الطاف و مراحم خداوندي در گروه تحقق كدام هدف تربيتي است؟
1. تعليم تقوا
2. تعليم حكمت
3. پرورش روحيه عدالتخواهي
4. پرورش روحيه اجتماعي
12. نتيجه اعتدال، افراط و تفريط در قوه شهريه، به ترتيب كدام است؟
1. عفت – حرص – خمودي
2. عفت – جبن – جربزه
3. حكمت – جبن – جربزه
4. حكمت – حرص – خمودي
13. حضرت علي (ع) در وصيت نامه خود ضمن شمارش به كساني فرمود: « آنها را در زندگي خود شريك سازيد» ؟
1. يتيمان و بردگان
2. ارحام خويشاوندان
3. فقرا و تهيدستان
4.صحابه و ياران پيامبر
14. مفهوم كدام بيت ، با نظرات تربيتي اسلام سازگار است؟
1. پسر نوح با بدان بنشست خاندان نبوتش گم شد
2. ابر اگر آب زندگي بارد هرگز از شاخ بيد برنخوري
3. با فرومايه روزگار مبر كز ني بوريا شكر نخوري
4. شمشير نيك ز آهن بد چون كند كسي نا كس به تربيت نشود اي حكيم ، كَس
15. فلسفه جهاد در فرهنگ الهي عبارتست از .....
1. مبارزه با تمايلات موجود در درون انسان
2. مبارزه با موانع رشد و كمال انسانها
3. پاك گردانيدن زمين از وجود كافران
4. پاك گردانيدن درون انسان از همه تعلقات
16. در مورد تربيت انسان كدام گزينه نادرست است؟
1. قرآن مجيد روش هاي مختلفي را براي تربيت انسانها بكار مي برد
2. همه انسانها را با يك روش – اگر صحيح باشد – مي توان تربيت نمود
3. روش هاي تربيتي اسلام در عين تعدد و تنوع داراي هماهنگي لازم مي باشند
4. روش تربيت در مورد انسانها با توجه به تنوع طبيعت، متفاوت است
17. از امر به معروف و نهي از منكر آنچه مستحب است......
1. امر به مستحب و نهي از مكروه است
2. امر به مستحب و نهي از منكر است
3. امر به واجب و نهي از منكر اس
4. امر به واجب و امر به مستحب است
18. شرط لازم و كافي براي تأثير موعظه و پند و اندرز در متعلم اين است كه .....
1. با شيواترين بيان و سخن روان انجام شود
2. راه سرپيچي از ان بر متعلم بسته باشد
3. اثر عملي آن در رفتار واعظ مشهود باشد
4. نمونه هاي عملي اثر پند و اندرز ارائه شود
19. «تشويق كودك به عمل به آنچه مي آموزد، عادت دادن طفل به سادگي از حيث لباس و خوراك، دور نگهداشتن كودك از همنشينان بد» از روش هاي تربيتي كيست ؟
1. ابوعلي سينا
2. ابن مسكويه
3. امام محمد غزالي
4. خواجه نصيرالدين طوسي
20. مهمترين شرط براي بهره مندي از هدايت تشريعي الهي عبارتست از ....
1. ايمان قلبي به خدا داشتن
2. صرفنظر كردن از لذات دنيوي
2. تمايل به مساعدت كمك به ديگران
4. انجام دادن واجبات در هر شرايط
21. تربيت فرزند در اسلام از چه زماني آغاز مي شود؟
1. شروع تكلم در كودك
2. رسيدن به سن آموزش
3. تولد فرزند و نامگذاري او
4. انعقاد نطفه و حتي قبل از آن

22. بهترين راه رسيدن به سعادت و كمال براي انسان كدام است؟
1. تسلط بر نفس و تهذيب آن
2. غلبه بر طبيعت و تصرف در آن
3. تحصيل علوم پيشرفته زمان
4. استفاده صحيح و بجا از تكنولوژي
23. شرط لازم براي حاكميت اسلام در جامعه ما كدام است؟
1. آشنايي همگان با زبان قرآن
2.احياي ارزش هاي اصيل اسلامي
3. وضع قوانين مخصوص جامعه اسلامي
4. اجراي دقيق مصوبات مجلس شوراي اسلامي
24. روش ابراز توانايي ها از كدام مبناي تربيتي برمي خيزد؟
1. عزت
2. دلبستگي
3. كرامت
4. خداشناسي
25. پرورش قوه عقل، در زمره كدام يك از هدف هاي واسطه اي تربيت اسلامي است؟
1. ارتباط انسان با طبيعت
2. ارتباط انسان با ديگران
3. ارتباط انسان با خدا
4. ارتباط انسان با خود
26. در موضوع اصالت فرد و جمع نظر تعليم و تربيت اسلامي اينست كه :
1. اصالت متوجه فرد است
2. اصالت منوط به جمع است
3. اين دو جزء اهدافند نه اصول
4. اين دو اصالت نسبي و ريشه در فطرت دارند
27. بر اساس روايت «اعلم الناس من جمع علم الناس الي علمه » داناترين مردم كساني هستند كه .......
1. علم ديگران را به علم خود بيفزايند
2. علم را براي اصلاح ديگران فراگيرند
3. با مردمان عامي هم سازگاري داشته باشند
4. با تلفيق علم و عمل راهنماي ديگران باشند
28. در بخش «مرحبا بقوم قضو الجهاد الاصغر و بقي عليهم الجهاد الاكبر» منظور پيامبر اكرم از جهاد اكبر، چه بوده است؟
1. جهاد با كفر كه همواره لازم است
2. جهاد با نفس كه مهمترين جهاد است
3. جهاد واجب براي زدودن كافران
4. جهاد با دشمنان بزرگي كه خود را آماده جنگ مي سازند
29. كدام مورد در تربيت نقش مهمي ايفا مي كند؟
1. تشويق و تنبيه
2. نرمش و ملايمت
3. وجود عواطف
4. وجود الگو
30. هدف غايي تعليم و تربيت اسلامي رسيدن به كدام است؟
1. معرفت الهي
2. عمل شايسته
3. قرب الهي
4. تقوا وپرهيزگاري
31. در نظام تربيت اسلامي، كدام يك از موارد زير از عوامل پرورش انديشه به شمار مي آيد؟
1. اكثريت گرايي
2. دليل جويي
3. گمان طلبي
4. شخصيت زدگي
32. كدام يك از روشهاي تربيت اسلامي ، موجب رقت قلب متربي مي شود و او را به سوي خوبي ها سوق مي دهد؟
1. جهاد
2. تشويق
3. روش تفكر
4. روش موعظه
33. ايمان به عنوان يكي از اهداف واسطه اي تربيت اسلامي، داراي دو ركن اساسي است، آن دو كدامند؟
1. تعبد و تسليم محض
2. زهد و پرهيزگاري
3. التزام قلبي و ظهور عملي
4. گرايش فكري و تقليد
34.با بررسي كليات نظام تعليم و تربيت اسلامي معلوم مي شود كه :
1. دعوت مردم به اسلام وظيفه هر مسلمان از جانب خدا است
2.غيرمسلمانان موحد با قبول حقانيت اسلام در پناه نظام اسلامي قرار مي گيرند
3.عموم مسلمانان با هم برادرند (انما المؤمنون اخوة)
4. قبول هر سه مورد و عمل بر مبناي آن وظيفه هر مسلمان است
35. در مورد اصول «تربيت اخلاقي» كدام گزينه نامربوط است ؟ پرورش اخلاقي بايد....
1. در بستري عاري از آزمون، خطا و شك صورت گيرد
2. با توجه به مقتضيات زمان و با الگوي تربيت صورت گيرد
3. بر پايه آزاد سازي انرژي عقلاني و بازسازي توان ارادي استوار باشد
4. بر پايه اصول و روش هاي آزادمنشانه استوار شود
36. در رابطه بين عقل و وحي كدام گزينه از نظر تربيت اسلامي صحيح است؟
1. عقل نيرويي است كه خداوند بعضي انسانها را از آن بهره مند ساخته است
2. وحي تكيه گاه محكمي براي عقل است كه از انحراف آن جلوگيري مي كند
3. عقل تكيه گاه محكمي برا يوحي است كه راه صحيح را نشان مي دهد
4. وحي كلام خدا است كه خداوند با همه انسانها با آن سخن مي گويد
37. كسي كه به غير خدا اعتنايي نمي كند، و چنان ثابت و استوار مي شود كه محكمتر از كوه در برابر حوادث استقامت مي كند و هيچگاه گناهان و شهوات و جاه و مقام او را متزلزل نمي كند و شيطان با همه نيرنگش از قدرت ايمان و آرامش دل او به ستوه است، كسي است كه ........
1. در مرحله نفس لوامه قرار دارد
2. در مرحله تزكيه نفس قرار دارد
3. مقام نفس مطمئنه رسيده است
4. از همه لذايد دنيوي چشم پوشي كرده است
38. اگر بپذيريم كه «تغيير و تربيت انسان از درون آغاز مي شود و در بيرون نمود مي ابد كه در قلمرو طبيعت فرد و برخاسته از درون مايه هاي فطرت اوست» طرز تفكر كدام گروه را پذيرفته ايم؟
1. ارسطو، افلاطون ، اسلام
2. افلاطون ، اسلام ، اسكينر
3. اسكينر، ماركس ، ارسطو
4. ارسطو، افلاطون، ماركس
39. اين سخن پيامبر اكرم (ص) «من كان عنده صبيّ فليتصاب له » بيانگر كدام مطلب در تربيت اسلامي است؟
1. ايجاد فرصت مناسب براي كودك جهت ابراز خشم
2. لزوم رفتار با كودك متناسب با سن و سال او
3. لزوم جلوگيري از بازيگوشي كودك در خردسالي
4. ايجاد فرصت مناسب براي كودك جهت بازيهاي كودكانه
40. كمال توحيد از نظر علي (ع) كدام است؟
1. ايمان به خدا
2. عبادت خدا
3. اخلاص براي خدا
4. معرفت خدا

41. كدام گزينه بيشتر به حوزه تربيت معروف است تا اخلاق ؟
1. چگونگي پيراسته شدن از رذيلت ها
2. دگرسازي و اثر گذاري در رفتار ديگران
3. چگونگي آراسته شدن به فضيلت ها
4. خويشتن سازي و تلاش براي كمال
42. صاحب نظران تعليم و تربيت در كدام يك از مباحث و مفاهيم تعليم و تربيت معمولاً اتفاق نظر دارند؟
1. تعليم و تربيت پايه و اساس شكل گيري سياست و مباحث مربوط به آن است
2. مخلوط كردن سياست با تعليم و تربيت موجب ضرر و زيان مردم است
3. تعليم و تربيت امري اجتماعي و حاصل رابطه فعال فرد با جامعه است
4. تعليم و تربيت عموم مردم از جمله وظايف خاص و اساس دولت است

43. با ارزشترين خدمت والدين به فرزاندانشان عبارتست از :
1. تأمين غذاي مورد نياز آنان
2. فراهم ساختن زمينه ازدواج آنان
3. تأمين مسكن مناسب براي آنان
4. تعليم و تربيت صحيح آنان
44. در هفت ساله دوم زندگي انسان، كدام گزنيه براي محور تربيت مناسب تر است؟
1. هم انديشي، همراهي و ملازمت
2. تمرين حكمراني ، بازي و بزرگي و سروري
3. رعايت احكام و مقررات و ادب زندگي جمعي
4. مسؤوليت پذيري، قدرت تشخيص و بازشناسي از خوب وبد
45. كدام گزينه، ثمره تربيت اسلامي در حوزه اجتماعي است؟
1. با طرح خلقت خداوند همراه است كه ازدواج جزيي از آن است
2. اهل دژ استوار و سوار بر مركب رهواري است كه او را به هدف مي رساند
3. اهل بصيرت است و آن را در سايه تفكر به دست مي آورد
4. براي تأمين معيشت بخشي از اوقات خود را به كار اختصاص مي دهد.
46. اهدافي مانند «جستجوي حقيقت» ادارك مثل حقيقي «خود شكوفايي و رشد منش» را از اهداف كدام مكتب مي توان شمرد؟
1. پراگماتيسم
2. ايده آليسم
3. سوسياليسم
4. اگزيستانسياليسم
47. كدام وظيفه را مي توان در ارتباط با تعليم و تربيت به معناي خاص آن از وظايف دولت اسلامي دانست؟
1. برنامه ريزي كلان و دراز مدت
2. سياستگذاري و تأمين بخشي از هزينه هاي تعليم و تربيت جامعه
3. ايجاد هماهنگي بين نهادها و نظارت عاليه بر فعاليتهاي تربيتي
4. برقراري هماهنگي ميان نظام آموزش و پرورش رسمي در دوره متوسط با نظام آموزش عالي
48. در بررسي سخنان و سيره حضرت علي (ع) فحواي كلام و محتواي سخنان آن حضرت در سالهاي آخر عمر بيشتر در كدام زمينه است؟
1. مسايل اخلاقي
2. مسايل اعتقادي
3. تربيت سياسي و اجتماعي
4. تربيت اخلاقي و اعتقادي
49. با توجه به آيه شريفه «الله ولي الذين امنوا يخرجهم من الظلمات الي النور» شرط بهره مندي از ولايت الهيه كدام است؟
1. اعمال صالحه
2. ايمان به خدا
3. پيروي از پيامبر
4. انجام دادن فرايض
50. از نظر علي عليه السلام : «منطقهم الصواب ، ملبسهم الاقتصاد و مشيهم التواضع » از نشانه ها ومشخصات كدام گروه است؟
1. اهل جهاد
2. آمران بالمعروف
3. اهل تقوا
4. ناهيان عن المنكر
51. از مفهوم آيه شريفه : « قل هذه سبيل ادعوا الله علي بصيرة انا و من اتبعني» كدام وظيفه مم براي هر مسلمان فهميده مي شود؟
1. دعوت مردم به سوي خدا با بينش كامل
2. تشويق جوانان به فراگيري علوم معنوي
3. تشويق مردم به فراگيري علوم پيشرفته
4. دعوت جوانان به اشتغال به حرفه مقدس معلمي
52. مهمترين نكته اخلاقي و تربيتي در آيه شريفه : «لااله الا انت سبحانك اني كنت من الظالمين فاستجبناله و نجيناه من الغم و كذلك ننجي المؤمنين» كدام است؟
1. فاستجبناله
2. و نجيناه من الغم
3. اني كنت من الظالمين
4. كذلك ننجي المومنين
53. از لحاظ قرآن مجيد، شناخت سنن و قوانين الهلي كه براي جوامع بشري قرار داده شده است با تفكر در كدام زمينه، ممكن و ميسر است؟
1. در رفتار انسانهاي نمونه
2. در خود و سير انفس
3. مخلوقات حق تعالي در جهان
4. تاريخ و زندگي مردم گذشته
54. هدف نهايي در مسير كمال معنوي انسان كدام است؟
1. عدالتخواهي
2. قرب الهي
3. برادري و برابري
4. سعادت دنيوي
55. مؤثرترين عامل در تحكيم روابط برادري بين مسلمانان كدام است؟
1. تقسيم عادلانه ثروت در بين مسلمانان
2. حذف مرزها در بين كشورهاي اسلامي
3. بهره مند ساختن همگان از منابع خدادادي
4. تقويت بنياد خانواده بر اساس ايمان به خدا
56. مناسب ترين روش در اخلاق و تربيت اسلامي روشي است كه .......
1. انسان را به خدا نزديكتر سازد
2. امكان تلفيق علم و عمل را فراهم سازد
3. همه نيروهاي بالقوه انسان را بالفعل سازد
4. انسان را در تأمين خواسته هايش موفق سازد
57. مفهوم كدام گزينه با ويژگي هاي نظام تربيتي اسلام ناسازگار است؟
1. فلسفه زندگي عبارتست از معاد
2. فلسفه جهان بيني عبارتست از توحيد
3. ملاك موفقيت عبارتست از تحقق آمال
4. ملاك حقيقت يابي عبارتست از علم و يقين
58. تعليم و تربيت اسلامي شامل و در برگيرنده .....
1. جميع انسانها در همه زمانها و مكانها است
2. همه مسلمانان در كشورهاي اسلامي است
3. جميع اهل كتاب در سراسر دنيا است
4. همه انسانها در كشورهاي اسلامي است
59. كدام گزينه به مستمر بودن تعليم و تربيت اسلامي دلالت دارد؟
1. اطلبوا العلم و لو بالصين
2. اطلبوا العلم من المهد الي اللحد
3. طلب العلم فريضه علي كل مسلم
4. خذو الحكمه و لو من اهل النفاق

60. از لحاظ تعليم وتربيت اسلامي، تأمين نيازهاي جوانان در زمينه مسائل فرهنگي ، اخلاقي ، مذهبي،‌اجتماعي اقتصادي و سياسي بر عهده چه كساني است؟
1. پدران و مادران
2. معلمان و مربيان جامعه
3. مسؤولان و كارگران كشور
4. همه مردم