علوم تربيتي - مديريت آموزشي

شغل و شاغل

ــــــــــــــــــــــ

شرح شغل – بيان مكتوب ازآن چه شاغل انجام مي دهد ، نحوه انجام شغل و دليل انجام آن مي با شد . (3)

- شرح هدف ، گستردگي ، ارتباط هاي سازماني ، مسووليت ها و وظايفي كه خاص يك شغل است . (63)

شغل – كوچك ترين واحد كار كه وظايف مشابه در آن جمع مي شود شغل ناميده مي شود . در واقع شغل عبارت است از گروهي وظايف كه از نظر نوع و سطح پيچيدگي با هم مشابه اند . (3)

- مجموعه اي از وظايف و مسووليت هايي است كه به عنوان كار واحد شناخته شده است . با اين ترتيب يك شغل واحد اساسي شناخت مجموع  پست هايي است كه از لحاظ نوع و سطح وظايف و شرايط احراز مشابه و مساوي باشند . (9)

- عبارت از مجموع وظايف و مسووليت هاي مرتبط و مستمر و مشخصي است كه به عنوان كار واحد شناخته شده باشد . (56)

 شرح طبقه شغلي – عبارت است از شرح مكتوب و مدوني كه حاوي مشخصات اصلي و اساس شغل مي باشد و به تصويب مرجع ذيصلاح رسيده است . هر شرح شغلي حاوي عنوان ، طبقه ، شماره تشخيص ، تاريخ تصويب ، تعريف ، نمونه وظايف و مسووليت ها و شرايط احراز شغلي مي باشد . (9)

شغل جديد – عبارت است از ايجاد يك سلسله وظايف و مسئوليت ها ي مرتبط و مستمر جديدي كه در فهرست طبقات شغلي مصوب سازماني افزوده شود . شغل جديد ممكن است از ادغام دو يا چند طبقه شغلي موجود بوجود آمده باشد و يا در اثر ايجاد پست هاي سازماني جديدي كه منطبق با شرح طبقات مصوب نيست ، بوجود آيد . (9)   

 شرح شغل و ويژگي هاي شغلي – يكي از اطلاعات استخراج شده از تحليل شغلي است كه شامل وظايف اصلي ، رفتارها و مسووليت ها و فعاليت هاي ضروري براي انجام آن شغل است . ويژگي هاي شغل معمولاً براي اهداف انتخابي به كار     مي رود كه خلاصه اي از ويژگي هاي انساني چون دانش ، مهارت ها ، كارآموزي ها ، و تجارب لازم جهت انجام رضايت بخش آن شغل است . (23)

گسترش شغل -  تعيين وظايف اضافي براي متصدي يك شغل ، به نحوي كه قادر باشد وظايف شغلي را با تنوع بيش تر و ميل و رغبت زيادتر انجام دهد . معني ديگر اين اصطلاح عبارت است از آموزش و ترغيب كاركنان نسبت به انجام دادن طيفي از وظايفي كه با شغل آنان مرتبط است و در نتيجه ي آن ، قابليت انعطاف كاركنان براي انجام دادن وظايف شغلي گوناگون بيش تر مي شود و نيز مانند آن است كه نيروي انساني سازمان گسترش يافته باشد (63)

ارزشيابي مشاغل – عبارت است از سنجش درجه اهميت و ارزش يك طبقه شغلي در مقام مقايسه با طبقات ديگر به منظور تعيين موقعيت نسبي طبقات مشاغل در طرح طبقه بندي و همچنين تخصيص آنها به رتبه ها يا گروه هاي حقوقي . 

-  عبارت است از عمل منظم و سيستماتيك تعيين ارزش يك شغل نسبت به مشاغل ديگر سازمان . هدف ارزيابي مشاغل تعيين ميزان صحيح و منطقي حقوق و دستمزد است . مرحله ارزيابي پس از تجزيه و تحليل و طبقه بندي مشاغل صورت مي گيرد . (9)

- روندي است كه طي آن ارزش مالي هر يك از مشاغل در مقايسه با شغل هاي ديگر سازمان مشخص ، و سپس براي هر شغلي ارزش پولي تعيين مي شود . (23)

- عبارت است از برقراري ارتباط بين كيفيت وظائف و مسووليت ها و ارزش پولي مشاغل در يك سازمان . (52)

- تعيين ارزش نسبي مشاغل مختلف يك سازمان يا بررسي و تعيين ميزان پيچيدگي ، ميزان آموزش مورد نياز متصدي شغل ، ميزان خسارتي كه در صورت انجام دادن ناموفق وظايف يك شغل به سازمان وارد مي ايد و ... . (63)

پرورش زندگي شغلي – فرايندي است كه مديران از طريق آن ، كاركنان را در مسير شغلي خود ياري كرده ، فرصت هايي را فراهم  مي آورند كه كاركنان بتوانند به اهداف فردي در زندگي شغلي خود نائل گردند . (3)

ساده سازي شغل – شيوه اي در طراحي مشاغل است كه در نتيجه ي آن مشاغل به اجزاي كوچك تر شغلي تقسيم و در نهايت به عنوان يك شغل كامل به كارگران سپرده مي شود . (23)

رشته شغلي – عبارت است از يك يا چند « طبقه شغلي » كه از لحاظ نوع كار يكسان و مشابه بوده ليكن از نظر ارزش و اهميت و صعوبت انجام كار داراي سطوح و مراتب مختلف باشد . (9)

- عبارت از چند طبقه ي شغلي است كه از لحاظ نوع كار مشابه بوده ولي از نظر اهميت و دشواري وظايف و مسووليت ها داراي درجات مختلف مي باشد . طبقه يك هر رشته شغلي از لحاظ اهميت پايين ترين سطح آن رشته شغلي محسوب مي گردد . (56)

 رسته شغلي – مجموعه رشته هاي مشاغلي است كه از لحاظ فعاليت و نوع كار و حرفه وابستگي نزديك دارند و با همديگر كادر وسيع حرفه اي را تشكيل مي دهند مانند رسته آموزشي و فرهنگي يا رسته ي بهداشتي و درماني .   (9) 

رسته فرعي – در يك رسته ، رشته هايي كه از لحاظ نوع كار و حرفه و شرايط احراز وابستگي انها شديدتر و بيشتر است يك رسته فرعي تشكيل مي دهند . (9)

 رتبه – عبارت است از يك يا چند طبقه شغلي كه براي آنها عملا شرايط احراز هم ارز و حقوق يكساني در نظر گرفته شده است . رتبه سطح كارها را متمايز مي كند . (9)

طراحي شغل – طراحي شغل دانش تنظيم كردن محتواي يك شغل كامل به كارآمدترين شيوه ي ممكن . (4)

 - طراحي شغل به روش تركيب وظايف براي انجام و تكميل مشاغل سازمان اطلاق  مي گردد . (3)

- طراحي شغل تركيب اجزاي موثر يك شغل  با ويژگي هاي كاركنان است ، به طوري كه به سمت تامين اهداف و نيازهاي كارفرمايان و كاركنان هدايت شود . (23)

هدف هاي طراحي شغل – از ميان هدف هاي بسياري كه در طراحي شغل مطرح است ، مقدم ترين هدف ها عبارتند از : افزايش انگيزش كاركنان – افزايش بهره وري و كيفيت زندگي كاري – ايفاي نقش جانشيني براي ترفيع در مسير پرورش شغلي – راه دادن به ورود بانوان در شغل هايي كه به طور سنتي مردانه دانسته شده اند – فراهم آوردن شغل هايي براي مردان سالمند ، مردمان داراي كاستي هاي عضوي ، اقليت ها ، و مردمان بومي . (70)

طرح ريزي شغل – اقدام يا فعاليتي كه به تصميم گيري در مورد وظايف و مسووليت هايي منتهي مي گردد كه لازم است براي يك شغل خاص در نظر گرفته شود يا روش هايي كه بايد براي انجام دادن وظايف آن شغل ، به كار گرفته شود . (63)  

 طبقه شغلي – عبارت است از يك يا چند شغل و پست سازماني كه از نظر وظايف و مسووليت ها و دشواري كار با يكديگر مشابه هستند و در نظام ارزش گذاري در يك طبقه قرار مي گيرند . (9)

طبقه بندي مشاغل – عبارت است از قرار دادن مشاغلي كه واجد ويژگي ها و صفات مشابه هستند در طبقات مربوطه و يا به عبارت ديگر انجام يك سلسله عملياتي كه وظايف و مسووليت هاي هم سطح را در يك طبقه شغلي قرار  مي دهد . (9)

-  عبارت از دسته بندي اصولي مشاغل در طبقات معين و مشخص بر حسب وظايف و مسووليت ها و شرايطي است كه براي احراز هر شغل لازم است . 

-  عبارت است از تنظيم مشاغل به گروه ها يا طبقات شغلي بر اساس وظايف ، مسووليت ها و شرايط احراز .  

-  عبارت است از تكنيكي كه به وسيله آن ارزش مشاغل در يك سازمان نسبت به مشاغل ديگر سنجيده  مي شود . (52)

 طرح طبقه بندي مشاغل – عبارت است از راهنماي مدوني كه موقعيت مشاغل را در طبقات و درجات معين ، مشخص كرده و حاوي شرح شغل ، شرايط احراز مشاغل ، روش ارزشيابي ، جدول طبقات شغلي ، جدول حقوق و دستمزد ،  آيين نامه هاي استخدامي مربوط و نحوه پياده كردن طرح باشد . (9)

حذف شغل – عبارت است از حذف يكي از طبقات شغلي مصوب سازماني به علت حذف يا از بين رفتن وظائف پست هاي طبقه مربوطه . (9)

 حرفه – عبارت است از يك سري از مشاغل متشابهي كه در قلمرو صنعت و در مقياس وسيعي براي يك عده از افراد يك جامعه در نظر گرفته شده باشد . حرفه طبقه بندي كلي تر و عملي تر از شغل است . يك فرد ممكن است متصدي يك پست ، صاحب يك مقام ، داراي يك شغل و بالاخره حرفه باشد . كاربرد حرفه بيشتر از براي طبقه صنعتگران و كاركنان فني در سطح جامعه به كار برده مي شود . ضمنا ممكن است در كارهاي غير فني يك فرد صاحب يك پست ، يك مقام و يك شغل باشد ولي حرفه اي نداشته باشد . (9)

چرخه كار – توالي كامل عملياتي كه يك فرد بايد انجام دهد تا يك « واحد » از كار ، توليد شود . (63) 

تجزيه شغل – اصطلاحي كه توسط فردريك دبليو تيلور براي شرح فرايند تجزيه يك شغل به بخش هاي محتواي آن رايج گرديد . (4)

- عبارت است از مراحلي براي تشخيص خصوصيات و ويژگي هاي لازم براي انجام موفقيت آميز يك شغل و بررسي شرايطي كه شغل در آن انجام مي پذيرد . به عبارت ديگر تجزيه شغل عبارت است از مطالعه شغل در سازمان به منظور شناخت نوع ، ميزان و نحوه انجام فعاليت هاي شغلي ، شرايط محيط كاري و همچنين شرايط احراز آن . بنابر اين مي توان گفت كه در واقع تجزيه شغل عبارت است از مطالعه و بررسي جهت پي بردن به ماهيت يك شغل و تعيين شرايط احراز آن از نظر دانش ، مهارت و يا نوع رفتار .   (52)

تخصص شغلي يا تقسيم كار – اين باور كه بهره وري از تخصص كاركنان در شغل هاي معين و توسعه ي مهارت هاي لازم جهت انجام اين مشاغل ناشي مي شود . (4)

تجزيه و تحليل شغل – روش ها و رويه هايي است كه از طريق آن ، وظايف و مسووليت هاي شغل ، شرايط كاري شغل و رابطه اش با مشاغل ديگر و همچنين دانش و مهارت هاي مورد نياز براي انجام شغل مشخص مي گردد . (3)

- عبارت است از شكافتن شغل به منظور دريافت و شناخت اجزاء و عوامل سازنده آن اعم از درجه اهميت و صعوبت وظايف و مهارت ها ، معلومات و مسووليت هاي لازم ، ارتباط و نحوه ي انجام وظايف ، شرايط محيط كار و معلومات و تخصص هاي لازم براي وظايف شغل . بر اثر تجزيه و تحليل مشاغل وجوه تمايز يك شغل از مشاغل ديگر شناخته مي شود . (9)

- جرياني است كه در طي آن خصوصيات لازم براي انجام رضايت بخش شغل تعيين شده و شرايط محيطي كه در آن بايد انجام شود ، تحليل مي گردد . (23)   

مسير پيشرفت شغلي – مسير پيشرفت شغلي زنجيره اي از شغل هاي درون يك سازمان است كه هر كدام مهارت هاي كار و كسب يا فني ضروري براي سِمَت بعدي را ايجاد مي كنند . (4)

- عبارت است از مجموعه مشاغلي كه شخص در طول زندگي كاري دنبال مي كند و تصدي آنها را به عهده دارد . (3) 

- مسير شغلي عبارت است از پست ها و شغل هايي كه يك نفر در طول زندگي خود داشته است . معمولا از نظر مسير شغلي ، افراد چهار مرحله را مي گذرانند . آن چهار مرحله عبارت اند از :

1- مرحله كنكاش . مرحله كنكاش پيش از پيوستن به يك كار قرار مي گيرد . فرد در آن كار موقت به صورت روز مزد كار مي كند و بيش تر جوانان در دوران تحصيل و پيش از يافتن كار مورد علاقه خود ( در سومين دهه عمر ) به اين نوع كارها مشغول مي شوند . فرد در اين دوره خود را برانداز مي كند و مشاغل گوناگون را مورد ارزيابي قرار مي دهد .

2 - مرحله تثبيت . در مرحله تثبيت وضعيت ، فرد مورد پذيرش همتايان خود قرار مي گيرد ، شغل يا حرفه اي را مي آموزد و در دنياي واقعي طعم موفقيت يا شكست را مي چشد . بيش تر افراد تا زماني كه به مرحله مياني ( يعني سن 35 يا 40 سالگي ) نرسند ، از نظر مسير شغلي با مساله يا معماي واقعي رو به رو نمي شوند ، يعني افراد تا اين سن پيوسته عملكرد خود را بهبود مي بخشند .

3- مرحله مياني . پس از مرحله تثبيت ، تقريبا افراد روي يك جاده صاف و مسطح حركت مي كنند و سپس به سراشيبي               مي افتند . در اين مرحله نخستين مشكلي كه فرد با آن رو به رو مي شود پذيرفتن اين واقعيت است كه ديگر كسي او را به عنوان فردي كه در حال يادگيري است نمي شناسد . در اين مرحله هر نوع اشتباه ، جريمه سنگين در پي خواهد داشت . شخص در اين مقطع بايد دوران كارآموزي را گذرانيده و به مرحله « رهروي » رسيده باشد .

4- مرحله نهايي . براي كساني كه در مرحله مياني نيز همچنان در حال رشد باشند ، مرحله نهايي به صورت دوره اي شادآفرين در مي آيد كه فرد مي تواند زندگي شكوفاي خود را با آرامش خاطر بگذراند و همانند يك سياستمدار برجسته يا افسر ارشدي كه بازنشسته شده باشد به زندگي خود ادامه دهد . كساني كه در مرحله نخستين در جا زده يا ترقي معكوس كرده اند ، در مرحله نهايي با اين واقعيت رو به رو مي شوند كه نمي توانند هيچ نوع اثري بر جهان و هستي بگذارند . در اين دوران افراد درمي يابند كه در مسير شغل و حرفه خود هيچ نوع افزايش سرعت نخواهند داشت ، يا اين كه سرعت آن ها كند شده و در شغل يا حرفه كنوني خود در جا خواهند زد . از آن به بعد به دوران بازنشستگي مي انديشند و در پي كار ديگري بر مي آيند . (66)  

عنوان شغل – عبارت است از يك لفظ توصيفي و مشخص كننده براي يك شغل . (9)

طرح بهبود شغل – فهرست وظايفي كه مدير يك واحد در رابطه با وظايف و مسووليت هاي خود و در مورد انجام دادن آن تا زمان يا تاريخ معيني با رييس خود توافق كرده و اين وظايف نيز در دستور كار او قرار گرفته است . (63)

عوامل شغل – عوامل شغل عبارتند از اجزاء متشكله شغل كه در شرايط احراز شغل جهت حسن انجام كار منعكس  مي باشند ؛ نظير تحصيلات ، مسئوليت سرپرستي ، تجربه ، مهارت فكري و غيره . (9)

- يك ضرورت و نياز قابل تشخيص و سنجش متصدي شغل ، كه لازم است دارا باشد ( مثل مهارت در يك زمينه ي خاص ) ، آن را بپذيرد ( مثل مسووليت در زمينه اي خاص ) ، يا تحمل كند ( مثل شرايط كاري ) . (63)

برنامه ريزي زندگي پيشرفت شغلي – فرايندي براي برنامه ريزي هدف هاي پيشرفت شغلي ، هدف هاي شخصي ،  و هدف هاي بلند مدت بازنشستگي از طريق سنجيدن ارزش ها ، قوت ها ، علايق و مقاصد و ارتباط دادن به راه هاي مختلف پيشرفت شغلي است . (4)

درجه – عبارت است از تقسيمات فرعي هر عامل ، به نحوي كه تعداد درجات هر عامل بستگي به مشاغلي داشته باشد كه هر يك سطوح مختلف آن عامل را دارا باشد . براي تعيين فاصله درجات هر عامل معمولا از تصاعد عددي يا هندسي و گاه توالي هاي ديگر استفاده به عمل مي آيد . (9)

فرسودگي شغلي – عبارت است از خستگي عاطفي ، خودگم كردگي و احساس عدم موفقيت در كار . (59)

خستگي شغلي – منظور از خستگي شغلي ، عارضه فرسودگي روحي ، احساس فقدان شخصيت و كاهش موفقيت است كه دامنگير افرادي كه نوعي فعاليت اجتماعي دارند ، مي شود . خستگي شغلي واكنشي است در مقابل فشار روحي مزمن كه از سر و كله زدن با ديكر انسان ها ، خصوصا وقتي كه ناراحتند يا مشكلي دارند ، به وجود مي آيد . (22)

نشانه هاي فرسودگي شغلي – نشانگان فرسودگي شغلي را مي توان مطابق آنچه در زير آورده شده است طبقه بندي كرد .

1-     شاخص هاي هيجاني : بي علاقه شدن نسبت به شغل خود ، افسردگي ، احساس به دام افتادن در شغل ، احساس درماندگي و ناتواني ، احساس مورد تاييد و تشويق قرار نگرفتن ، احساس جدايي از ديگران و بيگانگي ، احساس بي تفاوتي ، ملالت و بيزاري ، و از دست دادن همدلي نسبت به ديگران .

2-     شاخص هاي نگرشي : بدبيني نسبت به ديگران ، بي اعتمادي نسبت به مديريت سازمان محل كار خود ، گله مند شدن از ديگران ، بدگماني نسبت به درستي و نيكويي آدمي ، ... .

3-     شاخص هاي رفتاري : تحريك پذير و پرخاشگر بودن ، كناره جويي از ديگران ، كاهش توانايي براي انجام دادن وظايف شغلي ، محدود شدن فعاليت هاي اجتماعي و تفريحي ، افزايش موارد سوء مصرف دارو ، افزايش مشكلات و درگيري ها با مرئوسان ، رؤسا ، همكاران ، همسر و فرزندان .

4-     شاخص هاي رواني – تني : احساس خستگي ، ابتلا به دردهاي عضلاني ، انواع سردردها و بي نظمي در عادات ماهانه ، تغيير در عادات مربوط به خوابيدن ( كم خوابي ) ، ابتلا به اختلال گوارشي و سرماخوردگي هاي مكرر .

5-     شاخص هاي سازماني : كاهش رسيدگي به خواسته هاي ارباب رجوع ، مشتري يا مصرف كنندگان خدمات سازمان ، تنزل ابعاد اخلاقي و معنوي كاركنان ، افزايش تعداد موارد خلافكاري ، دزدي ، غيبت از كار ، ترك شغل و سوانح و حوادث در كار . (63)

دلايل فرسودگي شغلي – دلايلي كه براي گرفتار آمدن افراد به اختلال فرسودگي شغلي شناخته شده ، عبارتند از :

1-          نا آشنا بودن افراد با هدف يا اهداف سازمان يا قابل درك نبودن اين اهداف براي آنان .

2-          سياست هايي كه مديريت سازمان در ابعاد مختلف حيات شغلي وضع مي كند يا در عمل به كار مي گيرد .

3-          شيوه هاي رهبري و مديريت در سطوح سرپرستي جبهه ي مقدم ( يا سبك رهبري سرپرستان واحدها ) در سازمان .

4-          سخت و غير قابل انعطاف بودن قوانين ، مقررات و آئين نامه ها در سازمان .

5-          ناسالم بودن شبكه هاي ارتباطي در سازمان و فقدان ارتباط هاي دو طرفه و از پايين به بالا در سازمان .

6-          عدم مداخله ي مديريت سازمان در امور كاركنان ( رفاهي ، درماني ، تفريحي و ... ) .

7-          عدم بهره گيري از همه ي توان و استعدادهاي بالقوه ي افراد در انجام دادن وظايف شغلي .

8-          مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرآيند توليد ، توزيع و مصرف كالاها و خدمات ارايه شده توسط سازمان .

9-          ناراضي بودن افراد از شغل ، واحد يا سازمان محل كار خود يا پايين بودن سطح رضايت آنان از شغل خود .

10-       فقدان امكانات لازم براي رشد و ترقي يا ارتقاي افراد در سازمان .

11-       قرار گرفتن مداوم افراد در شرايطي كه لازم است در زمان محدود ، كار زيادي انجام گيرد .

12-       واگذار كردن مسووليت هاي بيش از ظرفيت افراد به آنان و ترس از ناتواني براي انجام دادن اين مسووليت ها .

13-    درگير شدن در احساس تعارض نقش كه طي آن نقش هايي به عهده ي افراد گذاشته مي شود كه با هم در تعارض هستند         ( براي مثال ، از سرپرست خواسته مي شود افراد تحت نظارت خود را وادار به كار بيش تر كند ، و در عين حال ، از او انتظار مي رود با آنان رفتاري دوستانه داشته باشد ) . 

14-       هماهنگ نبودن ميزان پرداخت حقوق و مزايا و ميزان كاري كه انتظار مي رود فرد در سازمان انجام دهد .

15-       نامناسب بودن نظام ارزيابي عملكرد شغلي افراد و جايگزين شدن رابطه به جاي ضابطه در سازمان .

16-       فقدان امكانات مناسب و اثربخش آموزشي براي كاركنان سازمان و نا آشنا بودن آنان با وظايف شغلي خود .

17-       عدم به كارگيري روش هاي علمي براي آزمايش و انتخاب افراد و واگذاري تصدي مشاغل به افراد غير واجد شرايط .

18-       نا آشنايي كامل و دقيق افراد به وظايف شغلي خود از همان آغاز ورود به سازمان .

19-       به نظر مي آيد كه عامل اصلي اختلال فرسودگي شغلي ، تحمل فشار رواني ناشي از كار به مدت طولاني و كار زياد باشد .

20-    وقتي فرد احساس مي كند تلاش هاي او در كار بي فايده و غير اثربخش است ، يا اين احساس پيدا مي كند كه اين نوع          تلاش ها مورد توجه و قدرداني ديگران قرار نمي گيرد ، ممكن است آمادگي لازم را براي ابتلا به عارضه ي فرسودگي شغلي ، پيدا كند . (63)  

نيروي كار – عبارت است از افرادي كه به سن قانوني كار كردن رسيده باشند اعم از اين كه مشغول به كار باشند و يا آماده براي كار . (9)

نيازهاي جسمي – عبارت است از لزوم فعاليت جسمي و مهارت حركات اندام هاي بدن جهت حسن انجام وظايف مربوطه ، نيازهاي جسمي از عوامل شغل بوده و در ارزيابي آن شدت ، تواتر و مدت فعاليت جسمي و ميزان مهارت مورد توجه قرار گيرد .          (9)

نيازهاي فكري – نيازهاي فكري عبارت از ميزان دقت و تمركز حواسي است كه لازمه انجام وظايف مي باشد و نيز فشار غير عادي و خستگي اي كه متوجه مغز مي شود . نيازهاي فكري از عوامل شغل بوده و در ارزيابي آن فشار و خستگي فكري ، ميزان و مدت تمركز حواس لازم مورد توجه قرار مي گيرد . (9)

مجوز كار يا پروانه كسب – مجوز كار يا پروانه كسب سندي رسمي است كه كارگزار دولتي آن را به نفع شخص يا شركت صادر مي كند و دارنده ي آن اجازه دارد فعاليتي را آغاز كند . (55)

تجربه – منظور از تجربه شناسايي و آشنايي اكتسابي است كه در انجام كاري به مرور زمان به دست مي آيد . (9)

 تمركز ذهني – تلاش ذهني است در جهت كشف يا استقرار ارتباطات كامل تر بين پديده ها . (9)

 تحصيلات – عبارت است از معلومات و رشد فكريي كه از طريق تحصيلات ، دوره هاي آموزشي و مطالعه حاصل شده باشد . تحصيلات يكي از عوامل شغل است و در ارزيابي آن مدت و نوع تحصيلات مورد توجه قرار مي گيرد . (9)

دقت – تمركز ذهني انسان را برامري معين دقت گويند . در چنين وضعي ساير امور به طور موقت وضوح خود را از دست          مي دهند . هدف اين توجه و تمركز دريافت ذهني و شناخت بيشتر پديده هاست . (9)

 درجه – عبارت است از تقسيمات فرعي هر عامل ، به نحوي كه تعداد درجات هر عامل بستگي به مشاغلي داشته باشد كه هر يك سطوح مختلف آن عامل را دارا باشد . براي تعيين فاصله درجات هر عامل معمولا از تصاعد عددي يا هندسي و گاه توالي هاي ديگر استفاده به عمل مي آيد . (9)

كار بيني – كار بيني به مشاهده كار از نزديك اطلاق مي شود و مربوط به مواردي است كه شناخت دقيق اهميت وظايف و مسووليت هاي شغل و مشخصات آن ، مراجعه به محل كار و بازديد و احتمالا انجام مصاحبه با متصدي شغل يا سرپرست وي را ايجاب مي نمايد . (9)

كارگر – به موجب ماده يك قانون كار ايران كارگر كسي است كه به هر عنوان به دستور كارفرما در مقابل دريافت حقوق يا مزد كار مي كند . (9)

- افرادي كه در وزارتخانه ها و موسسات و شركت هاي دولتي در مشاغل كارگري به خدمت گمارده مي شوند كارگر شناخته شده و با آنان طبق مقررات قانون كار رفتار خواهد شد . اضافه مي نمايد كه تشخيص مشاغل كارگري در وزارتخانه ها و موسسات دولتي با سازمان اموراداري و استخدامي كشور مي باشد . (56)

وظيفه – وظيفه يعني تلاش انساني براي رسيدن به هدفي ويژه ، خواه اين تلاش جسمي باشد يا ذهني . موضوع تلاش جسمي اشيا و مواد قابل لمس است مانند تخته و ميخ و موضوع تلاش ذهني موضوعات غير قابل لمس مانند اعداد و كلمات . (9)

ورزيدگي فكري – عبارت است از ميزان تجربه و تحصيل ، قضاوت ، ابتكار و فراستي كه براي انجام وظايف شغل ضروري است . ورزيدگي فكري از عوامل شغل بوده و در ارزيابي آن حدود متنوع و پيچيدگي وظايف و تواتر مشكلات و اهميت تصميماتي كه اخذ مي شود ، مورد توجه قرار مي گيرد .  (9)

خطرات اجتناب ناپذير – عبارت است از حادثه يا بيماري كه از انجام وظايف ناشي مي شود هر چند كه تمام اقدامات احتياطي به عمل آمده باشد . خطرات اجتناب ناپذير يكي از عوامل شغل است و در ارزيابي آن مواد ، ماشين آلات و ابزاري كه شاغل با آنها سر و كار دارد . وضعيت كار ، درجه احتمال و شدت حادثه يا بيماري و فراواني وقوع آن مورد توجه قرار  مي گيرد .         (9)

غني كردن شغل – ايجاد تغيير در ابعاد شغلي ( به غير از حقوق متصدي آن ) ، شرايط فيزيكي كار و وظايف اساسي آن به منظور افزايش ميزان رضايت شغلي فردي كه مسووليت اجراي وظايف آن شغل را به عهده دارد . (63)

چرخش شغلي -  واگذاري مسووليت هاي خاص مشاغل گوناگون و همطراز به يك فرد خاص در سازمان تا بدين وسيله قادر به كسب تجارب گسترده در سازمان شود و جهت ترفيع يا ارتقا ، آمادگي لازم را پيداكند . (63)

ايمني شغلي – آشنا ساختن كاركنان و خاصه كارگران و متخصصان فني يك صنعت با خطرات كار و كمك به آنان جهت آگاه شدن از شيوه هاي صحيح انجام دادن وظايف شغلي . (63)

- ايمني يعني حمايت كاركنان از آسيب هايي كه از حوادث مربوط به كار ناشي مي شود . (3)

شرايط احراز شغل -  شرح ويژگي هاي شخصي مورد نياز براي انجام دادن موفقيت آميز يك شغل . (63)

فهرست عمليات شغل – برگه اي است كه براي آموزش و يادگيري متصدي شغل – جهت انجام دادن صحيح فعاليتي خاص و در زماني معين – از آن استفاده مي شود و سرپرست او عمليات تعيين شده را كنترل مي كند . (63)

عامل هاي استرس شغلي – عواملي كه از راه هاي گوناگون موجب استرس شغلي مي شوند مي توان چنين برشمرد : عامل هايي كه به فرد بستگي دارند ، عواملي كه به محيط بستگي دارند ، و كنش هاي متقابلي كه ميان اين عامل ها ( فردي و محيطي ) رخ مي دهند .

1-     ويژگي هاي شخصيت ، احساس كنترل ، جنسيت .

2- ويژگي هاي نقش ( ابهام نقش ، گرانباري نقش ، كمباري نقش ، ناسازگاري نقش ) ، ويژگي هاي شغل ( آهنگ كار ، تكرار كار ، نوبتكاري ، ويژگي هاي مربوط به وظيفه ) ، روابط كاري ميان فردي ( روابط با همكاران ، روابط گروه كار ، روابط با سرپرستان ، روابط با مراجعان و مشتريان ) ، ساختار و جو سازماني ( ساختار سازماني ، مقام / سطح در درون سازمان ، فرهنگ سازماني ، قلمرو سازماني ) ، راه و روش هاي مديريت منابع انساني ( ورود به محيط كار ، نبود آموزش ، ساختن و حفظ شغل يا حرفه ، بازخورد عملكرد ، پاداش ها ، نداشتن تامين و ابهام در آينده شغلي ) ، انتقال هاي شغل و حرفه ، ترك كار ، فن آوري و خصيصه هاي مادي . (78)