مشارکت در توسعه منابع انسانی

تحقيق و تجربيات متعدد ثابت مي كند كه كيفيت و شيوه رهبري بر ميزان توليد ، كارايي ، رضايت كاركنان و روحيه آنها ، ثأثير بسزايي دارد. در اين ميان يكي از اصولي كه با توسعه منابع انساني ارتباط مستقيم دارد ، همانطور كه در بالا نيز ذكر شد ، مشاركت دادن كاركنان در امور ، توسط مديران است.

در اين نظام نوين مديريتي اگر چه تصميم گيرنده نهايي مديريت سازمان است ولي مديران اطلاعات لازم جهت اخذ تصميم نهايي را از مغزها و تجربيات بسيار با ارزش تمامي كاركنان خود به صورت پيشنهادهاي سازمان يافته دريافت مي نمايند.

مديران در حاليكه مسئوليت نهايي واحدي را كه به سرپرستي آن گمارده شده اند ، بر دوش دارند ، در كارگرداني عمليات با كساني كه به راستي كار را به انجام مي رساند ،مشاركت مي كنند. پي آمد اين رويه آن است كه كاركنان به احساس درگير بودن در رسيدن به هدفهاي سازمان دست مي يابند و خود را به عنوان عضو داراي مسئوليت سازمان و سهيم در منافع و مضار آن مي بينند.

بر اساس پژوهشهاي صورت گرفته بيشتر كاركنان خواستار درگير شدن بيشتر و اظهار نظر زيادتر در سازمان مؤثر بر محل كار خود هستند. 75 % كاركنان تحت بررسي بر اين باور بوده اند كه اگر كاركنان بتوانند در تصميمات سازمان خود بيشتر نقش داشته باشند آينده موفق تري براي سازمان متصور است .

ولي نكته مهم اينجاست كه آيا مشاركت در هر جا عملي است ؟ و يا اينكه مشاركت كاركنان تحت چه شرايطي اثر بخش و كاراشده و رضايت مشاركت كنندگان را در پي دارد؟

برخي از شيوه هاي مشاركت، ممكن است اثر بخشي كم داشته يا فاقد كارايي باشند ، به اين نوع مشاركت ، شبه مشاركت مي گويند ، به طور مثال درخصوص مسئله أي كه قبلأ اخذ تصميم شده است از كاركنان نظرخواهي كنيم .

 

درجه مشاركت

 

ميزان نفوذي را كه كاركنان درتصميم گيري سازمان خويش اعمال مي كنند ، درجه مشاركت مي نامند.

  عمومأدرجه مشاركت به سبك رهبري مدير وابسته است ، زماني که مديري از سبك رهبري آمرانه و هدايتي برخوردار است ، كاركنان هيچگونه نفوذ و كنترلي بر تصميمات اتخاذ شده ندارند و درجه مشاركت در اين سبك صفر است .

در اين سبك رهبري هدايتي و دستوري ، مدير يا تصميمات را به صورت يك جانبه و بدون توضيح درخصوص چرايي اين تصميم از بالا به پايين ابلاغ مي كند يا اينكه براي تصميم اخذ شده دليل و استدلال آورده و يا به صورت تشويقي تصميم را به پايين سازمان القاء مي نمايد.

درجه بعدي مشاركت ، همان مشاركت جزيي است كه مدير با كاركنان مشورت مينمايد و يا از طريق سيستم پيشنهادات نظر ايشان را جمع آوري نموده ولي خود اخذ تصميم مي نمايد ولي در مشاركت كامل مدير ، سبك رهبري تفويضي را اختيار نموده و با تفويض اختيارات به افراد و يا گروههاي نيمه مستقل يا خود گردان حق تصميم گيري را تمامأ به اين گروههاي كاري واگذار مي نمايد.

 

مشاركت مستقيم و غيرمستقيم

 

منظور از مستقيم بودن مشاركت بدان معناست كه كاركنان خود مستقيمأ با كساني كه در رأس هرم تصميم گيري هستند ارتباط برقرار مي كنند و منظور از مشاركت غير مستقيم آن است كه كاركنان نماينده أي را به منظور مشاركت در تصميم گيري سطوح بالاتر از بين خود انتخاب نموده و به طور غير مستقيم در تصميم سازي و تصميم گيري ها مشاركت مي كنند.

 

 

اختيارات و اجباري بودن مشاركت

 

در بسياري از سازمانها مديران بدون توجه به ميزان تمايل كاركنان به مشاركت ،خواهان اجراي برنامه هاي مشاركتي و تشكيل گروههاي كاري و فعاليت هاي تيمي هستند. در اينجا به اين نوع مشاركت ، مشاركت اجباري گويند كه فاقد اثر بخشي لازم است .

مديران بايدبه اين نكته توجه كافي داشته باشند كه مشاركت مؤثر و اثر بخش به راحتي قابل دستيابي نمي باشد.

براي حصول يك مشاركت كارا و نتيجه بخش مسائلي چون حمايت كاركنان و توجه به نهادينه كردن نقش سيستمي و پيگيري و پشتكار كافي لازم بوده و براي حمايت كاركنان مواردي چون مشاركت كاركنان در سود يا درآمد ، امنيت شغلي ، روابط كاري بلندمدت ، حقوق هاي تضمين شده و عدالت و مساوات در پرداخت ها بين رده هاي مختلف سازمان ، ضروري مي باشد.

در يك نگرش سيستمي وقتي همه كاركنان فعاليت هاي خويش را درگير با بخشهاي ديگر سازمان ببينند در مقابل تصميماتي كه گروهي اخذ ميگردد جبهه گيري نكرده و در برابر تغييرات مقاومت و با ديد سيستمي درخواهند يافت كه بهبود قسمتي از سازمان و بروز هر نوع مشكل براي قسمتي منجر به ايجاد مشكل براي كل سازمان مي كندو با چنين نگرشي همگي به امر مشاركت پرداخته و مدير هم به كاركنان خود به شكل نيروها و بازوهاي اثر بخش سازمان نگاه مي كند.

همچنين همانطور كه گفته شد پيگيري و پشتكار كافي براي مشاركت اثر بخش و كارا يك امر ضروري مي باشد زيرا عمومأ شيوه هاي مشاركت نتايج فوري و مثبتي را به بار نمي آورد كه با عدم پيگيري منظم و جدي ، دستاوردهاي پايداري نخواهد داشت .

زيرا برخي مواقع ، كاركنان به دنبال پاسخ هاي سريع براي رفع مشكلات هستند و غافل از آنند كه بهبود سازمان بايد به عنوان فرآيندي مستمر در نظر گرفته شود كه توسط آن افراد و گروهها ، در بلند مدت تحقق خواهد يافت .

 

محدوده مشاركت

 

منظور از محدوده مشاركت تعداد و رده كاركنان درگير و مشاركت جو مي باشد. ممكن است در برخي از سازمانها مشاركت فقط در ردهء مديران اجرايي و سرپرستان و يا اينكه مشاركت حتي تا رده كاركنان غير فني نيز گسترش يافته باشد و حدود مشاركت وابستگي بسياري با مستقيم و يا غير مستقيم بودن مشاركت در سازمان دارد زيرا در يك مشاركت غير مستقيم فقط تعداد محدودي از نمايندگان كاركنان در تصميمات شركت مي نمايند

همچنين مشاركت ممكن است به دو گروه مسائل سياستگذاري و مسائل اجرايي تقسيم بندي شود.

 

رسمي يا غير رسمي بودن مشاركت

 

تصميمات مشاركتي ممكن است در سازمانهاي مختلف به صورت رسمي اخذ گردد يا اينكه به طور غير رسمي اخذ گردد يا اينكه به طور غير رسمي و براساس فقط روابط بين افراد نمود پيدا كند.

براساس هدف به كارگيري مشاركت در امور ، كه باعث بالا بردن كارايي كاركنان و اثر بخشي آنها در انجام وظايف محوله مي باشد، لازم است ، مشاركتي اثر بخش را به كار بنديم و اينكه چه شيوه مشاركتي ، با چه ميزان آزادي عمل و در مورد چه شغل و با چه شرايطي به كار برده شود ، در اثر بخشي مشاركت تأثير بسزايي دارد.

در حقيقت مشاركت نيز همانند ساير فنون و تئوريهاي مديريت به شكل اقتضايي انجام مي شود.

      در پايان اميد آن داريم كه مديران عزيز ابتدا با شناخت كافي از سبك رهبري خود با هر يك از كاركنان زيردست خود ، شيوه مشاركتي متناسب با آنها را به كار بسته و از اين راه بتوانند موفق به افزايش اثر بخشي و بهره وري و پويايي محيط كار خود و روحيه مشاركت جويانه كاركنان خود گردند

منبع : اینترنت