اثربخشي آموزشي
اثربخشي آموزشي
خديجه زارعي
چكيده
ضرورت آموزش به صورت يك امر طبيعي درآمده است. پيشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقاي سطح دانش، مهارت، رفتار و بينش منابع انساني است. برهمين اساس، اكثر سازمانها دوره هاي آموزش موجود در داخل يا خارج از كشور براي كاركنان خود برگزار ميكنند و اجراي هر دوره متضمن سرمايه گذاري هنگفت است لذا آگاهي از ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي و بازدهي حاصل از آنها براي مديران بسيار بااهميت است.ارزشيابي يكي از مهمترين مراحل برنامه ريزي آموزشي است كه انجام صحيح آن اطلاعات بسيار مفيدي را درباره چگونگي طرح ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي دراختيار مي گذارد و مبناي مفيدي جهت ارزيابي عملكرد آموزشي مراكز آموزشي به دست مي دهد.اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آينده تعريف كنيم، اثربخشي سازمان عبارت است از درجه يا ميزاني كه سازمانها به هدفهاي موردنظر خود نائل مي آيند (ريچارد دفت، 1377)پيتر دراكر صاحبنظر به نام مديريت، اثربخشي را انجام كار درست تعريف كرده است. تعاريف ديگري همچون اصلاح رويه هاي مديريت، كسب موفقيت، توليد ايده هاي جديد، تقويت ارزشهاي سازماني، تفكرگروهي، مشاركت و مواردي از اين قبيل از جمله تعابيري هستند كه در مديريت معادل با اثربخشي به كار مي روند (سلطاني، 1380).تعابيري كه باتوجه به مفاهيم بالا مي توان براي اثربخشي آموزشي ابراز داشت عبارتند از:
!تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي؛ ! تعيين نتايج قابل مشاهده از كارآموزان در آموزشهاي اجراشده؛ ! تعيين ميزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازماني آنها؛ ! تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه موردنظر آموزش بوده است؛ ! تعيين ميزان توانايي ايجادشده در اثر آموزشها براي دستيابي به اهداف؛ ! تعيين ميزان ارزش افزوده آموزشي؛ ! تعيين ميزان بهبود شاخصهاي موفقيت كسب و كار.
مقدمه
مفهوم اثربخشي در مديريت با تغيير ميزان موفقيت نتايج حاصل از كار بايد مهمترين هدف مدير باشد. بازدهي كار يك مدير نيز بايد ازطريق صادره هاي مديريت سنجيده شود نه ميزان وارده ها يعني موفقيتهاي كاري او، نه مجموعه كارهايي كه به وي محول مي شود يا در روز انجام مي دهد. اثربخشي چيزي است كه از راه اعمال صحيح مديريت به دست مي آورد و انجام مي دهد. اثربخشي چيزي است كه مدير از راه اعمال صحيح مديريت به دست مي آورد و به صورت بازده كار ارائه مي كند. تعريف اثربخشي عبارت است از ميزان موفقيت مدير در زمينه بازدهي و نتايج كاري است كه به او محول شده است.
درمورد مفهوم اثربخشي آموزش تعريف جامع و مشخصي وجود ندارد زيرا فرايند دستيابي به آن، كار دشواري است. ارزيابي اثربخشي آموزش يعني اينكه تاحدودي تعيين كنيم آموزشهاي انجام شده تاچه حد به ايجاد مهارتهاي موردنياز سازمان به صورت عملي و كاربردي منجر شده است. ارزيابي اثربخشي آموزش يعني:
تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي، تعيين نتايج قابل مشاهده از كارآموزان در اثر آموزشهاي اجراشده، تعيين ميزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازماني، تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه موردنظر آموزش بوده است، تعيين ميزان تواناييهاي ايجادشده در اثر آموزشها براي دستيابي به هدفها.
باتوجه به مباحث بالا بايد گفت كه اثربخشي آموزش ازطريق بررسي كارايي درون و بروني نظام آموزش سازماني تعيين مي گردد. يعني اگر بتوانيم كارايي دروني و بروني سيستم آموزش سازمانها را اصلاح كنيم تقريبا اثربخشي آموزش تضمين مي شود (ايرج سلطاني، تدبير).
اثر متقابل سلامت و رضايت شغلي
ميزان غيبت و استعفاي کارمندان را محاسبه کنيد اين دو بهترين شاخص براي تعيين درجه رضايت شغلي است.
طبق مطالعات انجام شده تاثيرات اقتصادي بيماري و آسيب هاي ناشي از كار اثري قابل توجه بر روي ميزان موفقيت يك سازمان دارد. به عنوان مثال با برقراري يك سيستم سلامت شغلي در يك سازمان، طي معاينات بدو استخدام يك متخصص طب كار با شناختي كه از ماهيت كار و توانايي ها و ظرفيت هاي مورد تقاضاي كار دارد، مي تواند كار مناسب فرد را پيشنهاد داده و در ضمن اعمال ملاحظات لازم با توجه به ميزان سلامت و محدوديت هاي فردي، آن فرد را براي آن كار آموزش داده و كارآيي فرد در شغل مورد نظر را به حداكثر برساند.
سلامت مي تواند با افزايش ظرفيت هاي فيزيكي مثل قدرت و استقامت و همين طور ظرفيت هاي ذهني مثل عملكرد شناختي و توانايي علت يابي باعث افزايش كارآيي فرد شود. تقريباً تمام مطالعاتي كه رشد اقتصادي را با توجه به بهبود سلامت جامعه كاري بررسي كرده اند، شواهدي مبني بر تاثيرات مثبت، قابل توجه و قابل اندازه گيري شاخص هاي سلامتي بر روي سرعت رشد اقتصادي يافته اند. قسمت اعظم رشد اقتصادي كشور انگليس در طي سال هاي ۱۹۸۰-۱۷۸۰ مرهون افزايش كار موثر نيروي كار دانسته شده كه ناشي از بهبود تغذيه و سلامت بوده است. نتيجه تحقيقات نشان مي دهد كه افزايش متوسط يك درصد به طول عمر بالغين مساوي است با ۶۸/۱ درصد افزايش در قابليت توليد نيروي كار.نمونه هايي از فعاليت طب كار كه مي تواند مستقيماً منجر به افزايش توليد و كاهش هزينه ها در سازمان شود به شرح زير است:
مقابله با استرس شغلي: تحقيقات نشان داده اند كه حدود ۹۰ _ ۶۰ درصد مراجعات به ارائه كنندگان خدمات بهداشتي درماني ناشي از استرس هاي مرتبط با كار بوده اند. يك
فرد در طول ۲۴ ساعت به طور متوسط ۸ ساعت يعني حدود ۵۰ درصد از ساعات بيداري خود را تحت تاثير عوامل رواني محيط كار خود مي باشد و اين عوامل بر روي زندگي شخصي و خانوادگي وي نيز تاثير گذارند. در كشورهاي صنعتي كارفرماها سرمايه گذاري هاي وسيع در جهت كاهش استرس مي كنند تا از عوارض اقتصادي ناشي از آن بكاهند. طبق مطالعات انجام گرفته بيشترين بازگشت به سرمايه با فعاليت هاي كاهش استرس، كنترل دخانيات در محيط كار و بهبود تغذيه همراه بوده است.
غيبت از كار: تيم سلامت شغلي با استفاده از دانش خود در زمينه غيبت از كار و معيارهاي سنجشي كه در دست دارد، مي تواند ميزان غيبت از كار را در سازمان سنجيده و علل و مقادير غيرطبيعي و خارج از استاندارد را درون سازمان تشخيص دهد و در جهت كاهش ميزان غيبت مرتبط با بيماري ها و ناهنجاري هاي داخل سازماني تلاش كند.
تنظيم شيفت هاي كاري: با رعايت اصول علمي مي توان شيفت هاي كاري را طوري تنظيم كرد كه متناسب افراد و محدوديت هاي فيزيكي و رواني آنها و فرهنگ آن جامعه باشد و بدين ترتيب بهره وري و توليد را افزايش داد.
به كارگيري اصول ارگونومي در جهت افزايش توليد و بهره وري: علم ارگونومي علم ايجاد تناسب بين كار و انسان است. با رعايت اصول ارگونومي در محيط كار از قبيل ايجاد تناسب نور، صدا، دما، تجهيزات و ابزارآلات براي انجام كار، بسياري از شركت هاي معروف در دنيا توانسته اند توليد خود را چند برابر افزايش دهند. اكثر ماشين آلات و تجهيزات كه در صنايع و سازمان هاي اداري در ايران مورد استفاده قرار مي گيرند، براي اندازه ها و ابعاد بدن ايرانيان طراحي و ساخته نشده اند بنابراين طبيعي است كه كار با آنها نيازمند صرف انرژي و وقت بيشتر و راحتي و بازدهي كمتر است.
افزايش رضايت شغلي:
با برقراري نظام سلامت شغلي در يك سازمان كارگران و كارمندان نهايتاً به سطح بالاتري از رضايت شغلي رسيده و خود را بيشتر متعلق به آن سازمان مي يابند. وقتي احساس كنند كه وجود آنها براي سازماني كه خدمت مي كنند مهم تلقي شده و سيستمي پوپا و جاري جهت حفظ سلامت آنها طراحي و راه اندازي گرديده است، آنها نيز اهداف خود را بيشتر هماهنگ و هم جهت با اهداف سازمان نموده و در جهت افزايش توليد تلاش مي كنند. و در نهايت طبق قوانين سازمان تامين اجتماعي، غرامات ناشي از حوادث و بيماري ها را سازمان تامين اجتماعي به كارگران پرداخت مي نمايد اما در صورت مقصر شناخته شدن كارفرما در ايجاد حادثه يا بيماري، مبلغ پرداخت شده از كارفرما استرداد مي شود. بنابراين با پيشگيري و درمان به موقع آسيب ها و بيماري هاي شغلي از ميزان هزينه هاي درمان و غرامت هاي شغلي كاسته شده و از اتلاف مواد اوليه و وقت جلوگيري خواهد شد.
انواع نگرش در بحث رفتار سازماني يا به عبارتي طرز تلقي هاي مرتبط با شغل
نگرش فرد نسبت به كارش نشان دهنده ارزش يابي منفي يا مثبتي است كه وي جنبه هاي محيط كاري اش دارد .
1- رضايت شغلي :
نگرش كلي فرد درباره شغلي مي باشد . كسي كه رضايت شغلي اش در سطح بالايي باد به كارش نگرش مثبتي دارد و معمولاً زماني كه افراد سازمان درباره ي نگرش كاركنان صحبت مي كنند مقصودشان رضايت شغلي است كه حتي گاهي اين دو يعني رضايت شغلي و نگرش به جاي هم به كار مي روند .
2- وابستگي شغلي يا پايبندي
به درجه يا ميزاني اطلاق مي شود كه شخص شغلش را معرف خود و كار يا عملكردش را موجب سر بلندي و كسب حيثيت و اعتبارش مي دادند .
كاركنان كه از نظر وابستگي شغلي در سطح بالايي هستند به كار خود افتخار مي كنند و واقعاً به آنچه كه انجام مي دهند توجه مي نمايند .
وابستگي شغلي با غيبت و استعفار رابطه ي معكوس دارد .
3- تعهد سازماني :
احساس هويت وابستگي فرد به سازمان به گونه اي كه در وابستگي شغلي فرد شغل را معرف خود مي داند در حالي كه در تعهد سازماني بهتر مي توان رفتار كاركنان تحقيقات نشان مي دهد كه بين تعهد سازماني و غيبت و جا به جايي كاركنان را مرحله ي معكوس وجود دارد . و احتمالاً با استفاده از تعهد سازي بهتر مي توان رفتار كاركنان در مورد غيبت و جا به جايي پيش بيني كرد .
به نظر ريچارد استيز تعهد و پايبندي را مي توان هم ناشي از عوامل شخصي مانند سن ، سابقه خدمت در سازمان هفت هم ناشي از ويژگي هاي سازماني مانند ميزان آزادي كاركنان در تصميم گيري و احساس امنيت شغلي دانست . پس مديران مي توانند با مشاركت دادن كاركنان در تصميم گيري و فرد هم آوردم امنيت شغلي موجبات بيشتر شدن تعهد و پايبندي كاركنان را بوجود آورند .
چرا كه كاركنان كه داراي تعهد و پايبندي بيشتري هستند نظم بيشتري در كار خود دارند و مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر كار مي كنند .
عوامل مستقل
ويژگي هاي سازماني + عوامل شخصي ميزان تعهد و پايبندي ريچارد استيرز
1)امنيت شغلي 1) سن
2)ميزان تصميم گيري 2) سابقه
E : رضايت شغلي ، نگرش كلي فرد نسبت به شغلش
به دور وقتي رضايت شغلي را مي سنجند 1) سنجش كلي
2) سنجش تحصيلي
در سنجش كلي از كارگر يا كاركند تنها يك پرسشي مي شود و شخص بايد با كشيدن دايره اي دور اعداد 1 تا 5 پاسخ دهد . در سنجش تفصيلي كه پيچيده تر است در اجراي اين روش اركان و اجزاي تشكيل دهنده شغل مشخص مي شوند و درباره احساس فرد نسبت به آنها پرسش مي شود . همانند عوامل چون ماهيت كار ، سرپرستي ، حقوق كنوني ، فرصت رشد و روابط با همكاران كدام روش بهتر است ؟ تحقيقات نشان داده كه روش ساده بهتر است روش پيچيده است .
عوامل تعيين كننده رضايت شغلي ؟ از ديدگاه رابنيز نكته وابستگي و متقليت رضايت
اگر رضايت شغلي را به عنوان يا متغير وابسته در نظر بگيريم در اين صورت در پي آن هستيم كه چه عوامل براي كار تعيين كننده رضايت شغلي هستند ؟
كارهاي كه هماورد طلب هستند . يعني اينكه افراد در پي مشاغل و پست هايي مي باشند كه از كنايه ها و مهارت هاي خود استفاده كرده و آنها را به نمايش بگذارند . در پي كاري هستند كه هماورد طلبي انديشه اي يا چالشگري فكري داشته باشند .
و كارهايي كه هماورد طلب نباشند باعث كسالت افراد مي شود . البته بايد چالشگري فكري ميزاني داشته باشد كه نه باعث مستاصد شدن و سرخوردگي افراد گردد نه باعث كسالت آنها بلكه افراد را به سمت نشاط و رضايت شغلي سوق دهد .
يكساني حقوق و برابري : افراد دوست دارند كه سيستم پرداخت و سياست ارتقاء عادلانه ، و بدو ) ابهام باشد . اگر ميزان حقوق و مزايا عادلانه باشد رضايت شغلي به همراه دارد كه توصيه اين طلبق اصل برابري است .
شرايط مناسب كاري : از نظر راحتي شخصي و داشتن تشكيلات و تسهيلات مناسب براي كارهايي كه انجام مي دهد محيط كار نقش و اهميت زيادي دارد . مقدار نور ، سرو صدا و سايه عوامل محيطي نبايد به حد كم يا زياد باشد .
همكاران مساعد : ره آورد فرد از كاري كه انجام مي دهد چيزي بيش از مقدار پول يا ساير دستاوردهاي ملموس است كه بدست مي آورد . از نظر بيشتر كاركنان محيط كار بايد نيازهاي اجتماعي فرد را تامين كند بنابراين هيچ جاي شگفتي نيست كه داشتن همكاران صميمي و يكدل موجب افزايش رضايت شغلي مي كرد .
تناسب شغلي با فرد : نظريه هالند در مورد تناسب فرد با شغل كه موجب افزايش رضايت شغلي مي گردد . اگر شخصيت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد رضايت شغلي به بالاترين مي رسد و در نتيجه جا به جايي كاركنان به پايين ترين ميزان خواهد رسيد .
آقاي مورهد / گريختن علل و پيامدهاي رضايت را در سازمان به 3 دسته اصلي تقسيم بندي كرده اند ؟
عوامل سازماني / پرداختها / فرصتهاي رشد / نوع كار / سياست شرايط كار
آنچه بيشترين تاثير را بر طرز تلقي كاركنان دارد عوامل شخصي مي باشند . اثرات رضايت شغلي بر عملكرد كاركنان ( بازدهي ، غيبت و جا به جايي )
يعني ارتباط رضايت شغلي با بهره وري زماني كه كاري هم اثر بخش باشد هم كارآ به بهره وري رسيده است .
از دو دهه 1950 و 60 بررسي هاي زيادي صورت گرفت كه اين بررسي ها در سالهاي دهه 1990 به نتايج مثبتي دست پيدا كرد . و نخستين ديدگاهي كه در رابطه بين رضايت شغلي و عملكرد به وجود آمد در اين جمله خلاصه گرديد كه ( بازدهي كارگر ، كارمند شاد و سرو حال زياد است ) بررسي تحقيقات نشان داد كه رابطه ي بين رضايت شغلي و بازدهي ( به صورت پايدار ) مثبت و همبستگي 14 درصد است .
البته به شرطي كه رفتار فرد توسط عوامل خارجي كنترل و محدود نشود اين رابطه قوي تر خواهد بود .
مثلاً بازدهي كسي كه با يك دستگاه بسيار سريع خودكار ، كار مي كند بيشتر وابسته به سرعت ماشين است و نه به ميزان رضايت وي . بنابراين ، مي توان چنين نتيجه گيري كرد كه در رابطه بين رضايت شغلي و بازدهي بيشتر به افرادي بستگي داشته باشد كه در پست هاي تخصصي ، سرپرستي و مديريت به كار مشغولند
استاد دكتر سيد علي اكبر در كتاب خود به اين موضوع اشاره مي كند كه رضايت شغلي را هم مي توانيم به عنوان متغير وابسته در نظر بگيريم و هم بعنوان عامل مستقل عامل وابسته افزايش درآمد منجر به افزايش رضايت مي شود .
عامل مستقل : افزايش رضايت شغلي منجر به كاهش گردش شغلي مي گردد .
رضايت شغلي و غيبت بين رضايت شغلي و غيبت كاركنان يك رابطه ي معكوس وجود دارد ماهمبستگي آنها زياد نيست . كه در حدود 40% در نظر گرفته شده رضايت شغلي و جا به جايي كاركنان : بين رضايت شغلي و جا به جايي كاركنان نيز رابطه ي معكوس وجود دارد و همبستگي بين آنها از همبستگي بين رضايت و غيبت كمتر است . و عوامل ديگري مثل شرايط بازار نيروي كار ، انتظارات افراد از فرصتها و مشاغل طول زمان يا سابقه ي افراد سازمان نقش مهمي در ميزان اين همبستگي ايفا مي كنند .
بايد يادآور شويم رضايت و مقبوليت شغلي زماني حاصل ميشود كه:
× دوره آموزشي بتواند خودباوري و اعتماد به نفس را در كارمند تقويت كرده و امكان دستيابي به اين خصلتها را فراهم نمايد.
× توانايي فرد براي يادگيري مهارتهاي شغلي افزايش يافته و ترس ايشان از انجام وظايف كاهش يابد.
× زمينه رشد كارمند در آينده فراهم گردد.
× مهارتهاي گفتاري، شنيداري و رفتاري آنان در مواجه با امور تقويت گردد.
× نيازهاي شخصي فراگيران را تأمين كند.
تعريف ارزيابي عملكرد
ارزيابي عملكرد فرآيندي است كه در آن كارايي و اثر بخشي مدير در استفاده از منابع و امكانات تعيين مي گردد. به عبارت ديگر تعيين ميزان استفاده بهينه مديريت از منابع و امكانات با توجه به شاخص هاي معين را ارزيابي عملكرد نامند.براي ارزيابي عملكرد به طور كلي سه نوع متغير مدنظر قرار مي گيرند ، كه عبارتند از :
متغير هاي علي :
متغيرهايي هستند كه بيانگر وضعيت ساختاري و تشكيلاتي سازمان هستند عمده اين متغيرها عبارتند از : بهبود ساختار رسمي سازمان ، شيوه سازماندهي ، سبك رهبري ، نوع تصميم گيري ، قوانين و مقررات .
متغيرهاي ميانجي:
متغيرهايي هستند كه بر سطح بازده و كارآيي سازمان مؤثرند . اين متغيرها به طور عمده عبارتند از وضعيت نيروي انساني ، رضايت شغلي ، سطح روحيه پرسنل .
انگيزش فضاي سازماني و بهره وري
براي افزايش بهرهوري در سازمان نياز به تأمين شرايط متعددي داريم كه مكهمترين آن عامل انساني است . نيروي انساني انگيخته شده براي انجام وظايف خود ،مهمترين عامل بهرهوري است و انگيزش كاركنان نيز با افزايش سطح روحيه و رضايت شغلي كاركنان ، فراهم ميگردد .اما براي افزايش روحيه و رضايت شغلي كاركنان ، لازم است به ارضاي نيازهاي آنان در محيط كار توجه كنيم و تنها مديراني ميتوانند موجبات ارضاي نيازهاي مراتب بالاي كاركنان تحت نظارت خود را فراهم سازند كه فضاي رواني مناسب را در درون سازمان بوجود آورده باشند .
منابع
http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-166/article-166/10.asp
http://www.sharghnewspaper.com/830117/societ.htm
http://shahtoot127.blogfa.com/cat-18.aspx
در اين وبلاگ سعي بنده بر اين است مطالبي را كه قبلاً گردآوري نموده ام ارايه نمايم و تا حدودي نياز مراجعه كننده را در زمينه علوم تربيتي و مديريت مرتفع سازم . و از آنجا كه بعضي مطالب را از اينترنت گرفته ام و نام نگارنده آن ها ذكر ننموده ام از صاحبان اثر پوزش مي طلبم و به ذكر ( منبع : اينترنت ) اكتفا نموده ام كه ان شاء الله در ارايه مطالب جديد اين نقيصه مرتفع خواهد شد .